雇主在勞動基準法第11條、第12條所定情形時，是否一律得解僱勞工？
問題摘要：
雇主縱於勞工具勞動基準法第11條或第12條所列情形時，亦非當然得解僱勞工，而應經過比例原則與最後手段性原則之檢驗，確認無其他可行手段且解僱確為必要時，方屬合法。違反該原則者，無論基於解釋論、誠信原則或權利濫用理論，解僱均屬無效。此一見解兼顧勞工工作權保障與雇主經營自由之平衡，確立我國勞動法實務中「解僱應為最後手段」的核心價值，使雇主在管理權與勞工工作權之間維持法治下的合理界限。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第11條與第12條為雇主終止勞動契約之法定事由，其目的在於平衡勞雇雙方權利，使雇主於特定情況下得以解僱勞工，同時亦保障勞工免於被任意解職。然而，這兩條規定並不代表雇主在法條所列情形發生時即可自動、一律解僱勞工，因為解僱行為涉及憲法第15條所保障的人民工作權，屬於對勞工基本生存權之最嚴重干預。
勞動基準法第12條規定賦予雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。然而，勞工工作的有無，乃憲法第15條保障人民工作權的核心領域，解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒，雇主針對勞工損害勞動關係的行為，原可依情節輕重選擇解僱以外其他較輕之懲戒加以矯治，解僱非為唯一手段，實務基於比例原則下必要性原則之考量，認為在可期待雇主採取解僱以外較輕懲戒措施，即可達成防止損害行為再度發生目的的情形下，應限制雇主解僱權的行使。換言之，勞動基準法第12條雖然規定於第1項所列各款情形發生時，雇主可不經預告解僱勞工，但本條項規定適用上仍應受到「解僱之最後手段性原則」拘束，此即雇主解僱權行使的司法控制。
雇主行使解僱權仍應受「比例原則」及「最後手段性原則」拘束，即在可採取其他較輕懲戒手段即可達防止損害或維持秩序目的的情形下，解僱不得視為合法手段。換言之，雇主縱然具備法定解僱事由，亦須經過必要性與相當性之審查，始能認為該解僱行為合法。勞動基準法第11條為非懲戒性解僱之規定，其內容包括企業經營性裁員、業務緊縮或工作性質不合者等情形。第12條則屬懲戒性解僱，規定勞工有欺罔行為、違法紀律、損害公司利益等行為時，雇主得不經預告即終止契約。此條文雖然以「得」字表示授權，但「得」並非義務性規定，表示雇主具有裁量空間，是否採行解僱須視個案情節及必要性而定。
解僱的合法性，不僅取決於是否發生法定事由，更在於解僱手段是否符合比例原則與最後手段性原則。比例原則包含三項內涵：適當性、必要性與衡量性。所謂「適當性」，是指解僱手段須有助於達成防止損害或維持勞動秩序之目的；「必要性」則要求在存在其他可達成相同目的之較輕手段時，不得採用解僱；「衡量性」則在於解僱對勞工權益之損害，不得顯然超過其對雇主利益所欲維護之必要程度。因此，即使勞工有違紀或不適任之行為，若雇主仍可透過警告、申誡、記過、調職、降職、停職或扣薪等手段矯正行為，即不應逕行解僱。此即所謂「解僱之最後手段性原則」，該原則要求雇主在採取解僱措施前，必須先評估是否存在可替代的懲戒手段，並證明解僱為維護工作秩序與防止損害之唯一必要措施。
所謂「解僱之最後手段性原則」，依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。
至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 ：
以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第2630號、台灣高等法院91年度台上字第17號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第70號判決均採此見解。
透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者，因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。
「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，強調雇主如可藉警告或記過達成管理目的，則應優先採取較輕手段，解僱僅得在其他手段無效時作為最後選擇。實務上關於此原則的適用方式，大致形成三種學說：
其一，以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準，即於適用勞動基準法第11條、第12條時，應依該原則審酌個案是否確屬不得已而解僱。若解僱不符最後手段性原則，即不符合法定解僱事由，屬無效解僱。
其二，以民法誠信原則下之「禁止權利濫用」理論作為依據，認為雇主縱有法定解僱權，若解僱手段顯失比例或違反最後手段性原則，即屬權利濫用而無效。基隆地方法院88年度勞訴字第6號判決即指出，解僱屬於雇主權利之濫用，應認為無效。其三，以最後手段性原則作為解僱效力之構成要件，即凡違反此原則者，直接導致解僱無效。
三者雖在法律構成上略有差異，但核心意旨一致，皆認為違反最後手段性原則之解僱應屬無效。以此觀之，勞動基準法第11條、第12條雖賦予雇主解僱權，但其行使仍受司法控制，以防止雇主濫用該權侵害勞工之工作權。
實務中，法院常援引比例原則與誠信原則共同審查解僱之合理性。例如，若勞工違反公司規章但未造成實質損害，或屬偶發性輕微過失，法院往往認為雇主可先行警告或教育，直接解僱則違反比例原則；又如勞工因疾病暫時不能工作，雇主若未提供調整職務或適當復職輔導即逕予解僱，亦屬違反最後手段性原則之濫用行為。此等見解均強化勞動法之社會保護功能，使解僱制度不致淪為雇主單方支配勞工之工具。
再就勞動基準法第11條與第12條之差異而言，第11條之解僱事由多屬企業經營性或工作不適任性質，如業務緊縮、工作性質與能力不符、或因天災事變致使繼續僱用成為困難等情形。此類非懲戒性解僱，應遵守預告期間及資遣費給付義務。而第12條所定為懲戒性解僱，係勞工有重大違紀行為時，雇主可不經預告即終止契約，但仍須符合最後手段性原則。
換言之，即便勞工有第12條第1項各款之行為，如「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」、「對雇主、同事或客戶有重大侮辱行為」、「故意損害雇主財產」等，雇主仍須審酌行為之情節、後果及勞工過往表現，判斷是否確有無法繼續僱用之必要。若行為尚可透過警告、懲處或教育改善者，即不應逕行解僱。此即比例原則中之必要性審查。
例如「勞工之行為縱符合第12條所定情形，雇主仍須斟酌該行為之動機、損害程度及勞工改過可能性，確認無法以其他手段維繫勞動關係，方得認其解僱為合法。」法院在此強調，勞動契約雖屬雙務契約，但勞工因勞動力無法儲存，且工作權為生存之基礎，故應採嚴格解釋。此亦體現我國勞動法上之社會國原則，即透過司法解釋保障勞工之就業穩定性。另一方面，雇主解僱權的濫用亦可透過民法第148條誠信原則予以限制。
「權利之行使，不得違反誠信原則，不得以損害他人為主要目的。」因此，雇主雖有法定解僱權，若其行使動機為報復、排擠或藉口削減人事成本，而非基於維護工作秩序或業務需要，即屬權利濫用。實務上如勞工因揭弊、申訴職場不法而遭雇主解僱，法院往往依誠信原則認該解僱無效，並命雇主負擔復職或損害賠償責任。
「解僱之最後手段性原則」已成為我國勞動法秩序中評價解僱合法性的重要基準。其立法依據雖非明文，但已透過司法判例與主管機關函釋確立為勞動契約終止的基本原則。
該原則的實質功能在於要求雇主於行使解僱權時，應充分考慮勞工之工作權、家庭生活及社會經濟狀況，除非確有無法繼續僱用之情事，否則不得以解僱作為首要手段。換言之，解僱應為管理手段中的最後選項，而非雇主便宜行事的捷徑。
最後，應注意此原則之適用並不限於適用勞動基準法之勞工，即使在不適用勞基法之勞動關係中，如高階管理人員、約聘僱人員等，法院仍可依民法誠信原則與權利濫用理論適用最後手段性原則。例如85年12月27日勞動基準法修正前未列入適用範圍之職類，或修正後主管機關公告不予適用者，仍可透過民法第148條及第184條之一般法理加以適用。此顯示，最後手段性原則不僅為勞動法之特別原則，亦具一般民事法秩序下之普遍適用性。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-比例原則
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