雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，是否應受「解僱之最後手段性原則」拘束？

問題摘要：

雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，無論係因業務緊縮、歇業、虧損或勞工不能勝任工作等事由，均應以解僱為最後手段，須證明已無其他可行之替代措施，並履行合理安置義務。若未符合此原則，解僱即屬違法。此一見解已獲學說與實務一致肯認，確立「解僱之最後手段性原則」為所有類型解僱共通之法律控制基準，體現憲法保障工作權與維護勞動關係安定之核心價值。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第11條雖明定雇主得於特定情形下終止勞動契約，包括業務緊縮、虧損、歇業、工作性質變更或勞工不能勝任工作等事由，但此等規定並不代表雇主得任意行使解僱權。依我國勞動法制之目的與憲法第15條所保障之人民工作權，勞動契約的終止涉及勞工生計與生存權，故無論是懲戒性或非懲戒性解僱，均應受到「比例原則」及「最後手段性原則」的拘束。

 

雖然勞動基準法第12條關於懲戒解僱的條文明確屬於個人責任之懲罰性措施，而第11條規範的則多為經營性或客觀事由之解僱，但實務見解已逐漸擴張認為，雇主依第11條所為之解僱行為，同樣須符合「解僱之最後手段性原則」，否則即構成違法解僱。所謂「解僱之最後手段性原則」，係指雇主解僱勞工應為不得已之最終手段，須在採取其他所有較輕手段無法維持勞動關係或業務運作之情形下，方得為之。

 

「解僱之最後手段性原則」適用於勞動基準法第12條所定懲戒解僱的情形，已無疑義，但就勞動基準法第11條而言，自文義觀之，僅第4款規定雇主因業務性質變更有減少勞工之必要時，應以「無適當工作可供安置」為條件，始可解僱勞工。

 

此處立法者已明文要求雇主依本條款規定解僱勞工時，應以盡適當努力提供勞工其他工作機會以代替解僱為前提，並於解僱時確無其他適當工作可安置勞工，或勞工不願接受雇主提供之其他工作，則雇主始可選擇解僱勞工為最後解決方法，可謂法律明文規定適用「解僱之最後手段性原則」，然而其餘各款並無相同的規定，是以雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、停止工作或勞工不能勝任工作等情形終止勞動契約時，是否一體限制雇主以解僱權為最後手段才可行使，仍有討論的空間。

 

此原則源自比例原則中的必要性原則精神，要求雇主在採行解僱之前，應先嘗試其他替代措施，例如警告、調職、減班、縮工時、提供再訓練或轉調至適任職位等，若仍無法解決問題或維持營運，解僱方屬合法。勞動基準法第11條第4款規定：「雇主因業務性質變更有減少勞工之必要時，應以無適當工作可供安置為條件，始得終止勞動契約。」

 

此一明文即是立法者對「最後手段性原則」之具體化規範，要求雇主在行使裁員或人力調整解僱前，必須盡合理努力安置勞工。立法理由亦指出，企業經營性解僱雖屬雇主經營自由之一環，但應兼顧勞工工作權之保護，雇主在解僱前必須審酌是否確無其他工作可供勞工轉任，若有而不予安置，即屬違法。

 

然而，除第4款外，其他各款並無明文規定安置義務，例如第1款「業務緊縮」、第2款「虧損或業務緊縮」、第3款「歇業或轉讓」、第5款「勞工不能勝任工作」，文義上似未要求雇主須以解僱為最後手段，但實務與學說已普遍認為此原則應一體適用。早在台灣新竹地方法院89年度勞簡上字第4號判決即明確指出：「解僱應為雇主終極、無法迴避而不得已之手段，不論解僱之事由為何，除應顧及程序之合法性外，尚需無其他繼續雇用勞工之可能時，方屬正當。」此見解突破第12條懲戒解僱之範疇，確認即便是依第11條的非懲戒性解僱，亦須符合最後手段性原則。

 

隨後台灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號判決更進一步闡釋：「解僱應為雇主終極、不得已之手段，此一原則應是各種類型勞動契約終止之共通原則，於雇主因業務緊縮而裁員解僱亦有適用。」該判決不僅強調裁員解僱的限制，也指出即使雇主主張客觀經濟事由，仍須證明已盡安置或調整人力之努力，否則解僱不具正當性。此等見解後為最高法院96年度台上字第2630號判決所引用與肯認，確立「最後手段性原則」為所有類型解僱行為共同遵循之司法原則。

 

學理上亦指出，雇主依第11條所為之解僱，本質上雖屬非懲戒性，但其對勞工權益之影響並不亞於懲戒解僱，解僱仍為終止勞動契約之最嚴重手段，故仍應受到比例原則之拘束。實務中法院多採三階段審查標準：第一，雇主是否具備合法之解僱事由；第二，雇主是否履行安置或協調之義務；第三，解僱手段是否為必要且相當。若任一階段欠缺，即構成違法解僱。例如，雇主主張因虧損需減員，但若未能舉證其經營確有重大困難，或未提出調整部門、減少非正職人員、內部調職等替代方案，即不符最後手段性原則。又若雇主主張勞工「不能勝任工作」，但未提供再訓練或轉任機會，亦屬違反比例原則。

 

最高法院96年度台上字第2630號判決即指出：「雇主依勞動基準法第11條或第12條終止勞動契約，仍應受比例原則之拘束。若解僱非屬不得已之手段，或未盡合理安置之努力，該解僱即屬違法。」法院進一步說明，雇主縱有業務上困難，仍應以最少侵害勞工工作權之方式處理，例如調整工時、暫時停工、薪資協商、內部調派等。若雇主逕行解僱，而未先履行上述措施，即屬違反最後手段性原則。該判決已成為後續實務審理裁員案件之重要依據。再者，行政機關亦採相同立場，勞動部於相關函釋中指出：「雇主依勞基法第11條終止勞動契約時，應以其他替代方案無效或不具可行性為前提，否則即屬違法解僱。」此說明亦體現行政實務對最後手段性原則之肯認與具體化。從比較法觀之，德國、日本等民法系國家亦將「解僱最後手段性」視為解僱合法性審查的核心要件。

 

德國勞動法院法（Kündigungsschutzgesetz）第1條第2項明定，雇主解僱勞工時，必須證明解僱為防止企業經營困難或維持組織效率的「最後手段」，並應先行調職、縮減工時或內部調整。日本亦於判例中發展出「解僱權濫用法理」，要求雇主在裁員前應盡合理努力調整勞動條件。此等外國法經驗影響我國實務，使法院在審查第11條解僱案件時，也以「最後手段性原則」作為合法性要件之一。進一步而言，最後手段性原則不僅限制雇主的權利行使，也具程序上之正當性要求。雇主在決定解僱前，應履行誠信協商義務，例如召開勞資會議、聽取勞工意見、提供事前通知或改善機會。若雇主未經合理協商即片面解僱，縱然有第11條所列客觀事由，仍可能因程序瑕疵而被認定為違法解僱。

 

實務上早於台灣新竹地方法院89年度勞簡上字第四號判決認：「解僱…應為雇主終極、無法迴避而不得已之最後手段。…不論解僱之事由為何，除應顧及程序之合法性外，尚需無其他繼續雇用勞工之可能時，方屬正當。」是在揭示「解僱之最後手段性原則」一體適用於雇主因各種不同原因行使解僱權的情形。台灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號判決謂：「解僱應為雇主終極、不得已之手段，此一原則應是各種類型勞動契約終止之共通原則，於雇主因業務緊縮而裁員解僱亦有適用。」其意更進一步揭示裁員解僱也適用「解僱之最後手段性原則」。上述判決見解已為最高法院96年度台上字第2630號判決所承認。因此，雇主依本條第1、2、3、5款規定解僱勞工時，亦須盡到安置勞工的相當努力，否則其解僱不能謂合法。

 

實務中，雇主雖主張業務緊縮，但未通知勞工或勞資會議，亦無安置措施，應認該解僱違法。此顯示「最後手段性原則」不僅是實體要件，亦包含程序保障的層面。由上述可知，雇主依勞基法第11條解僱勞工，仍應受最後手段性原則拘束。法院於個案審查中，除檢驗雇主是否具備法定事由外，尚會評估雇主有無提供合理安置或採取其他可行措施。若雇主僅以經營困難、勞工不適任為由，卻未證明已盡合理努力維持勞動關係，解僱即屬違法。

 

尤其在第11條第5款「勞工不能勝任工作」之情形下，雇主更應證明已提供再訓練、輔導、轉任或合理適應機會。否則僅以績效不佳為由解僱，顯屬過度，違反比例與最後手段性原則。最後手段性原則的實質價值，在於防止雇主濫用經營自由而犧牲勞工之工作保障，促使企業於面對營運困境時，優先採取彈性調整及人力安置方案，而非直接以解僱作為首選。此原則不僅確保勞動關係穩定，也落實勞動法的社會正義精神。

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