遇到擺爛的勞工，主管可以怎麼處理？可以解僱勞工？

問題摘要：

主管遇到擺爛勞工並非不能處理，但必須依法行政：第一、蒐證；第二、輔導；第三、記錄；第四、預告解僱；第五、給付資遣費。只要程序正確，法院普遍會認為雇主的決定合理合法。反之，如果跳過程序、情緒化行事、逼迫離職、停排班威脅，那麼法律風險不僅無限放大，主管本身也可能被視為實際行為人而負連帶責任。終極結論是：擺爛可以處理，甚至可以解僱；但一定要合法、要有證據、要做對程序。雇主的管理權不是不能使用，而是必須正確使用。員工的工作權不是不能限制，而是不能被濫用壓迫。在這樣的法律架構下，企業才能兼顧管理彈性與勞工保障，而主管才能在合法的道路上維持組織秩序。

律師回答：

關於這個問題，在企業日常管理中，主管最頭痛的情形之一，莫過於遇到「擺爛」的勞工，也就是那些明明具備能力卻消極怠惰、能做而不做、態度敷衍、拒不改善，甚至藉由各種技巧逃避工作責任的員工。主管面對這種情況往往進退兩難，一方面其行為影響團隊績效、破壞工作士氣、增加其他員工的負擔，另一方面雇主若未依法律程序處理，一旦輕率解僱，就可能落入「違法解僱」的重大風險，不僅要支付違法解僱期間工資、復職、利息，甚至可能面臨主管機關罰鍰。

 

在實務上，「擺爛」究竟算不算不能勝任工作？主管應該如何蒐證？如何輔導？最後能否合法解僱？這些都是現場主管、人資甚至勞工自己必須清楚理解的課題。

 

首先，勞動基準法採「不定期契約為原則」，勞工的工作權受高度保障。雇主不得恣意片面終止契約，除非符合勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱、第13條但書天災事變、第20條強制退休、第54條大量解僱等具體法定事由。換句話說，只要沒有法律上明文規定的終止理由，雇主就不得任意逼迫離職、要求簽自願離職書、停排班迫使離職等。

 

實務上最常見的違法行為，就是主管要求勞工簽離職單、逼迫離職，如果勞工拒絕，就停止排班、威脅不給假、不提供工作，甚至以曖昧方式施壓。這些行為都構成違法解僱，勞工一旦走上調解或訴訟，雇主通常難以勝訴，例如工讀生遭店長叫至休息室逼迫簽下離職書，工讀生拒絕，店長竟威脅「不簽就不排你班」，甚至錄音存證。這類案件中雇主更可能被法院認定解僱無效而需補發所有薪資。因此，「停排班」作為脅迫工具，本質就是構成解僱行為，而不是雇主的自由裁量。既然不能用違法方式逼迫離職，那主管遇到「擺爛員工」究竟能做什麼？

 

勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以預告解僱，但何謂不能勝任？

 

按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。而勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。故勞基法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院92年度台上字第353號、86年度台上字第82號判決參照）

 

法院的標準是「客觀能力不足」與「主觀怠惰不作為」均屬之，也就是說：不能勝任不僅包括「不會做」，也包括「故意不做」。如果勞工「具備能力卻無意履行」、「消極敷衍」、「故意怠忽職務」同樣屬於不能勝任，因為雇主聘僱勞工本質就是為取得勞務給付，若勞工能做而拒不做，雇主自然無法達成契約之經濟目的。換言之，擺爛＝不能勝任（若經反覆勸導無效）。

 

在另一則法院判決中，工作方式不符規定、進度落後、與同事不合、答應改善卻未改善、經多次溝通仍未見起色；法院認為其態度消極、缺乏敬業精神，明顯影響團隊運作，雇主依勞基法第11條第5款解僱屬合法。

 

只要雇主能證明「具體不適任情況」＋「曾盡輔導義務」＋「仍未改善」，便可依法終止契約。這也說明：主管遇到擺爛員工時，「流程」與「紀錄」比情緒重要一百倍。因為合理合法的解僱，必須建立在「程序正義」上，而不是主管的感覺或情緒。

 

在實務上，主管處理不適任或擺爛員工時，應遵循三大程序：第一階段：提醒與指導，例如告知哪些行為違反工作規範、哪些態度不可接受、哪些績效未達標準；第二階段：正式輔導，例如書面警告、教育訓練、擬定改善計畫表、設定改善期限；第三階段：最終手段，例如仍未改善，始可依勞基法第11條第5款預告解僱。這些程序的核心精神就是法院所稱的「最後手段性」。意思是：雇主必須證明已嘗試以較輕微方法解決問題，但勞工仍拒不改善，解僱才具正當性。如果雇主跳過輔導直接解僱，就算擺爛程度嚴重，也很難獲得法院支持。

 

那主管如何蒐證擺爛？有四大重點：

一、具體化（不能說「態度不好」，要說「未達成某項標準」）；二、可測量（如未依SOP、未達產量、未完成工作內容）；三、可紀錄（時間、事證、同事反映、監視器、工作成果）；四、可改善（告知改善方向，勞工若拒絕，就是不忠實履行義務）。

 

同時，主管絕不可做的行為包含：逼迫簽離職、停排班逼退、羞辱或言語攻擊、任意減薪、違法調職、說「不爽可以走」等，這些都會成為日後被認定違法解僱的證據。回到法條層面，勞動基準法第11條第5款明示：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告解僱。而什麼是「確不能勝任」？：一、客觀不能勝任：即勞工真的做不好，工作能力、知識、技巧不足；二、主觀不能勝任：即勞工擺爛、敷衍、怠惰、不願配合工作；三、反覆勸導未改善：主管必須能提出證據證明自己有給機會；四、影響企業營運或同事協作：例如拖延其他員工工作、錯誤連連等；五、雇主已無法期待其繼續任職：衡量整體情況後，已達解僱程度。法院的標準並不在於勞工是否完美，而在於勞工是否「拒絕盡力」。

 

因此，只要主管蒐證完整、輔導程序確實執行，擺爛確實可以成為合法解僱理由。再者，一般主管常誤以為「態度差」不能處理，其實態度問題如果影響工作，更屬不能勝任範疇。例如：故意拖延、不按時回報、常做表面工作、拒絕配合團隊、不按SOP、講好聽話卻不改善、拒絕基本工作要求等，這些行為若經主管勸導仍未改善，就是「具備能力卻拒絕履行」。

 

「能為而不為，其結果與不能為無異。」這句話就是擺爛員工得以被解僱的核心法律基礎。但值得注意的是，雇主若採用勞基法第12條懲戒解僱（立即解僱），標準更高，須符合「情節重大」且屬於違反工作規則、暴行、洩密、故意損害、重大侮辱等事由。因此，多數擺爛案件仍應採第11條第5款預告解僱，而非第12條重罪型解僱。主管在人事管理上最常犯的錯誤，就是「跳過程序」、「跳過紀錄」，甚至「情緒化」。例如：看到勞工擺爛就想排除掉，結果沒給改善時間、沒書面警告、沒記錄事證，甚至講一句「你不適任，我明天起不用來」，這幾乎百分之百會被法院認定違法解僱。反之，只要主管能蒐證完善，例如：提供教育訓練記錄、改善計畫、未改善之成果、勞工消極態度的具體表現、客訴紀錄、會議記錄、書面警告等，雇主在訴訟中獲勝的機率就會大幅提高。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-不能勝任工作

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