老闆說：「你明天不用來了！」怎麼辦？老闆要解僱員工，有什麼程序嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

老闆不能隨便說「你明天不用來了」，任何解僱都必須符合法定事由、程序、三大原則，否則一律違法。勞工要立即：拒簽任何文件、要求書面理由、保留證據、表達願意繼續上班、準備提訴訟。若解僱不合法，勞工可請求恢復工作、資遣費、預告工資、訴訟期間工資，甚至聲請定暫時狀態處分要公司立刻恢復給薪。解僱是雇主最重的管理手段，但不是情緒用語；勞工遇到時不能慌，懂法、留證據、堅持權利，才能真正保護自己。

律師回答：

當老闆在某一天突然丟下一句：「你明天不用來了！」員工腦中瞬間空白，不知道是震驚、生氣還是害怕，甚至有人會以為自己一定做錯什麼、或覺得公司既然說了就只能接受。然而，法律不是這樣運作的，老闆想要解僱員工，絕對不是一句話就可以，更不是老闆情緒來了就能把人趕走。勞基法對於解僱有非常嚴格而且具體的規範，所有解僱都必須符合法定事由、法定程序、法定原則，否則就是「違法解僱」，勞工可以向法院請求確認僱傭關係存在、請求資遣費、預告工資，甚至請求訴訟期間工資，讓雇主付出龐大代價。

所以，當你聽到老闆說「明天不用來了」時，你不能慌、不能急、不能哭，要先問一個最重要的問題：「老闆，你憑什麼解僱我？」因為任何解僱，都要先看勞基法第11條或第12條的哪一款。勞基法第11條屬於「非勞工過失」的情況，例如公司歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更且無法安置勞工、勞工不能勝任工作等，此類解僱屬於「資遣」，雇主必須：一、提前預告（依勞基法第16條，滿3個月未滿1年要10天、滿1年未滿3年要20天、滿3年以上要30天），二、給付資遣費（依勞退新制每年半個月薪資），三、發給非自願離職證明書（可領失業給付），四、依就業服務法第33條進行資遣通報。只要少一項，就不符合法定程序。

而勞基法第12條則屬於「勞工的重大過失」情形，例如對雇主或同事施暴、重大侮辱、詐欺、重大違反工作規則、故意損害雇主財物、洩漏營業秘密、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日，這類可以不用預告、不用資遣費，屬於「立即解僱」。

但這類理由都必須具備「具體事證」，例如監視器、錄音、訊息紀錄、證人、書面紀錄、工作規則、處分紀錄等，不能用想像、不能用感覺、不能用推測、不能用主管一句「我覺得你違規了」就當理由。更不能像某些老闆說：「你改名去吃鮭魚，我看你不爽我就開除你。」勞動部明確表示，改名不是解僱事由，如果雇主因個人好惡開除員工，就是違法解僱。

光是符合第11條或第12條還不夠，法院還要求雇主遵守「解僱三大原則」：

第一，解僱事由明確性，雇主一定要明確、清楚告知解僱理由，不得模糊其辭，例如不能說「公司最近狀況不好」、「你表現不如預期」、「你讓主管不舒服」、「公司想做組織調整」，這些都太抽象，法院不會採信。

第二，解僱理由一致性，雇主不能前後不一致，例如先說你不能勝任工作，結果後來又改口說公司虧損，或先說績效不好，後來又說違反工作規則，理由反覆會讓法院認定是借題發揮、找藉口開除。

第三，解僱最後手段性，這是最重要也是最常讓雇主敗訴的一項，法院認為解僱是對勞工生計最嚴重的打擊，因此必須是「最後手段」，雇主必須證明已經盡到所有協助與安置義務，例如是否提供教育訓練、是否給改善期間、是否調整職務、是否協助轉換工作、是否可以轉任其他薪資較低的職務、是否與勞工討論替代方案，若雇主未經這些過程就直接解僱，一律構成違法。就像黑人牙膏案件中，公司因業務轉型而要求老員工必須具備新技能，但法院認為公司應先提供教育訓練、調整職務，而不是直接解僱，因此判決解僱無效。

那麼，當員工遇到突如其來的解僱，要如何自我保護？

第一步：要求公司提供書面解僱理由。口頭解僱不算數，沒有書面理由等於沒有證據。

第二步：拒絕簽署任何文件，包括自請離職、和解書、離職切結書、協議書，只要簽字就是承認，後果非常嚴重。

第三步：完整保存所有通訊紀錄，例如主管通知、HR指示、LINE對話、E-mail、會議紀錄、錄音等，這些將會是往後調解與訴訟的關鍵證據。

第四步：若你認為公司解僱不合法，立即向HR表示「我願意繼續上班」。這一句話非常重要，因為之後若進入訴訟，你才能主張雇主「受領勞務遲延」。

第五步：準備向法院提出「確認僱傭關係存在」訴訟。若你勝訴，雇主必須恢復你工作，且依民法第487條，雇主必須支付你從被解僱到勝訴期間所有薪資，若訴訟打兩年，公司就要賠兩年薪水，非常沉重。因此，多數雇主反而會願意在調解時和解。

而自從勞動事件法109年上路後，勞工多了一項強大的保護武器：「定暫時狀態處分」。依勞動事件法第49條，若勞工提起「確認僱傭關係存在」之訴，且法院認為勞工「有勝訴可能」，且「雇主繼續僱用無重大困難」，法院可以裁定雇主必須在訴訟期間「繼續僱用勞工」並「每月給付工資」，相當於「先恢復工作並拿回薪水」，完全不必等到判決確定。例如南投地院109年聲字第65號裁定中，法院認為勞工確實有機會勝訴，且該勞工回公司工作不會造成重大困難，因此裁定雇主必須先給薪，由法院接管整個關係，避免勞工因訴訟拖延而陷入生計困境。

接著回到實務上最常遇到的一種情況：公司用「重大違規」為由立即開除，並要求員工簽「自請離職」，甚至威脅說不簽就不給非自願離職證明書、妨害電腦使用、告發等方式恐嚇，逼迫員工屈服。例如員工遭公司無預警開除，公司威脅不開非自願離職證明、逼迫重聘後再資遣、恐嚇提告。這類操作本質上就是違法。

正確作法應為：若員工要捍衛工作權，就提「確認僱傭關係存在」最恰當；若員工只想拿錢走人，也可以提起請求資遣費及相關工資損害的請求之訴。多數情況下，若雇主主張重大違規，但無具體證據，多半不會成立，員工勝訴機率極高。錄音證據更是關鍵，只要能證明公司逼迫員工自願離職、違規程序、威脅恐嚇、拒不提供理由等，法院幾乎一定會認定解僱無效。至於是否影響失業給付？確認僱傭關係存在訴訟本身不影響失業給付，但就服單位會要求判決書確認是否屬非自願離職。若法院判定勞工確有重大違規，公司解僱合法，就會追回失業給付；反之，若判定公司違法解僱，勞工保持資格。