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如試用期滿後後如考核未通過，雇主應於多久內終止勞動契約？
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問題摘要： 雇主若認為員工於試用期內表現不佳未通過考核，原則上應於試用期間屆滿起30日內行使終止契約之意思表示，否則視為失權，員工即視為已正式聘僱，未來若欲解僱，仍須依勞基法第11條、第12條之規定進行，並負擔相應之資遣費、預告或預告代通知金等責任。試用制度之設計應兼顧企業用人彈性與勞工工作保障，合理期限與合法程...
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雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？
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問題摘要： 雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前...
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雇主未再試用期結束進行考核，可否再以考核不及格而終止勞動關係？
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問題摘要： 試用期不是雇主的絕對優勢，也不是勞工的自動保障，而是一套法律高度重視程序、誠信與合理性的制度。雇主若想避免爭議，應於試用期內即精確建立記錄、提出改善要求、訂定明確考核標準；勞工若遇試用期不當終止，也應了解自己的權利，特別是抓住「30日」這條法律上最關鍵的界線。法律所追求的不是懲罰任何一方，而是確保試用...
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試用期已結束，僱主是否必須立即終止僱用契約呢？
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問題摘要： 試用期制度本身並無法律禁止，勞資雙方得於契約中約定合理試用期間作為評估依據，惟試用期屆滿後雇主未明確表示考核不合格或行使終止契約之意思，任勞工繼續提供勞務，即可推定勞工已通過考核並轉為正式聘僱人員。雇主若欲行使終止權，原則上應於合理時間內（一般認定為30日內）完成考核並做出決定，否則即須依法依勞基法第...
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確認僱傭關係案件中，什麼情形方得請求薪資？
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問題摘要： 懷孕勞工安胎假具醫療連續性，不可將醫師診斷空窗視為曠職；若無正當理由連續曠職三日不成立，雇主不得依勞基法12條6款解僱，否則解僱自始無效；確認僱傭關係存在≠可請求所有期間薪資，仍須另證民法487條之受領遲延成立。此不僅關乎孕期勞工權益，也對所有勞工與雇主在面對違法解僱提出重要法律指引。尤其在薪資...
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資遣預告與資遣通報期限如何計算？
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問題摘要： 資遣預告與資遣通報制度係勞動法上重要程序，兩者之計算方式雖異，但皆為保障勞工基本權益及政府勞動政策落實之關鍵工具。資遣通報雖屬行政性義務，但與預告義務共同構成合法資遣程序之核心，雇主應依據勞動法令正確計算期限與辦理通報，不可因混淆計算基準或疏忽通報時點而產生法律風險；勞工亦應瞭解相關規範，於遭資遣時檢...
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被公司逼離職一點辦法都沒有嗎？勞工遭到解雇時該應如何捍衛自身之權益？
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問題摘要： 雇主要合法解僱勞工，必須完全符合勞基法第11條或第12條所規定之事由，且需提出充分證據、遵守預告流程、符合理性改善義務與最後手段性原則。只要不符合法定事由，解僱就是「絕對無效」。勞工在遭遇逼離職、違法資遣、強迫退保、不排班等情形時，不但不應退縮，更應主動蒐證、要求書面、拒絕簽署離職、申請調解、尋求律師...
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勞工遭雇主違法解僱時，該如何及時救濟？勞工想領薪資，是否應該合法提出勞務？
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問題摘要： 違法解僱並不表示勞工束手無策，反而是雇主踏入法律雷區，賠償責任將遠高於雇主所想像。只要勞工願意主張權利、掌握程序、使用法律工具，從調解到訴訟到定暫時狀態處分，都有機會讓雇主必須為其違法行為付出代價。法律保護那些願意行使權利的人，面對違法解僱，勞工只要不害怕、不退讓、不簽字，就能從一張違法解僱通知書，反...
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只要給錢，就可以資遣！可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？
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問題摘要： 我國勞動法並未允許雇主以「給錢」取代「合法事由」，勞工不是商品，工作權不是可以標價收買的權利。資遣費只是雇主依法資遣的義務，不是雇主任意解僱的通行證。只要沒有法定事由，不論雇主給多少錢，解僱就是違法；只要勞工願意，法律就會站在勞工這一邊，協助勞工恢復權利、追回工資、重建尊嚴。 律師回答： ...
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勞動基準法關於雇主資遣勞工之規定為何？發資遣費就可以解僱勞工嗎？
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問題摘要： 一個合法解僱必須同時具備：①法定事由；②最後手段性；③程序合法（書面告知、預告或給付預告工資）；④給資遣費（若屬第11條）；⑤不得任意改變解僱理由（誠信原則）。缺任何一項，即屬違法解僱。雇主絕對不能以「給錢」代替上述要件。對勞工而言，「第一時間如何處理」往往決定全案成敗——是否...
