確認僱傭關係案件中，什麼情形方得請求薪資？
問題摘要：
懷孕勞工安胎假具醫療連續性，不可將醫師診斷空窗視為曠職；若無正當理由連續曠職三日不成立，雇主不得依勞基法12條6款解僱，否則解僱自始無效；確認僱傭關係存在≠可請求所有期間薪資，仍須另證民法487條之受領遲延成立。此不僅關乎孕期勞工權益，也對所有勞工與雇主在面對違法解僱提出重要法律指引。尤其在薪資請求部分，提醒勞工務必提出復職意願，否則將失去最關鍵的報酬請求權基礎。
律師回答：
關於這個問題，在勞資爭議中，「懷孕勞工安胎假」與「曠職三日解僱」一直是實務上最常見也最具爭議性的議題之一，包含證明責任、醫師診斷、請假程序瑕疵、雇主終止契約之合法性判斷，以及若解僱被認定違法後勞工是否得以請求違法解僱期間薪資等，都牽涉民法、勞動基準法與性別平等工作法的交互適用。以下論述針對法院處理類似案件的邏輯脈絡進行全方位整理，並分析此類案件最核心的三大問題，即：(一)是否構成無正當理由連續曠職三日？(二)雇主依曠職理由解僱是否合法？(三)勞工是否得請求自被解僱日起至恢復僱傭關係期間的薪資？
確認僱傭關係存在≠勞工當然可請求違法解僱期間薪資，仍須先成立「合法提出合於債務本旨之勞務」與「雇主受領遲延」要件，方得主張報酬。公司以「無正當理由連續曠工三日」為由，依勞基法第12條第1項第6款終止員工的勞動契約。原因是員工懷孕初期不適，於104年8月31日在甲醫院就診，醫師建議休息兩週，員工即向主管溝通並取得兩個月請假共識。之後她又於9月19日至乙醫院就診，乙院醫師診斷建議休養一個月。然而因醫院轉換造成醫師診斷證明中斷4天，導致公司認為該4日屬曠職，並寄發存證信函表示依勞基法12條第1項第6款「連續曠工三日」解僱員工。員工不服，於1提起確認僱傭關係存在之訴，並請求自104年11月1日起之工資。(高雄地院105年度勞訴字第54號判決、高雄高分院105年度勞上字第35號判決、最高法院106年度台上字第1556號裁定)
是否構成「無正當理由連續曠工三日」？
最高法院84年度台上字第1275號判決意旨指出：「勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」也就是說，「連續三日」只是形式要件，真正決定雇主能否合法解僱的關鍵在於曠工是否屬「無正當理由」。若未達到「無正當理由」，則解僱不合法。雇主得否依勞基法12條1項6款終止契約，不僅要有連續曠工三日，更須「無正當理由」。若勞工有正當理由，縱然曠工三日，雇主亦不得據此解僱。
如員工懷孕初期所產生的不適具連續性，母體狀況不可能出現「前兩週需安胎、四天恢復正常、之後再安胎」如此不合理的斷點。醫師前後診斷均顯示安胎必要性明確，僅因醫院更換造成證明中斷，並不影響病情連續，因此該四日不構成「無正當理由」。即便在形式上該四天未有醫師診斷證明，從實質醫療需求與勞工保護角度，仍應認定屬安胎假性質之連續請假。此外，即使勞工在該四日請假程序瑕疵，尚可以性別平等工作法第15條第4項規定的「產檢假」5日予以補正，表示法律仍提供替代管道，因此不應逕認為勞工「無故不到工」。因此法院認定：該四日不構成連續曠工三日，公司解僱不合法。
接著進入第二重大爭點：雇主終止勞動契約是否有效？
既然未達「無正當理由連續曠工三日」，則依勞基法12條1項6款的解僱要件不成立，故公司解僱行為自始違法。確認僱傭關係自始未曾有效終止。再者，即使那四日未有診斷證明，法院也指出勞工仍可依性別平等工作法第15條第4項請求五日產檢假作為補正。既然法定制度已提供其他合法途徑處理請假程序瑕疵，則雇主不能以「無醫師證明」推定勞工為無故曠職，更不能認定構成勞基法第12條第1項第6款的「無正當理由連續曠職三日」。因此法院明確認定：本案四日不構成曠職，更不構成「無正當理由」。此點對於所有懷孕勞工而言具有重大意義，因為實務中雇主常以醫師證明空窗為由主張曠職，但法院在此案中確立：懷孕病情具連續性、請假事前溝通具誠實性、醫療行為具不確定性，因此對孕期勞工不得以一般曠職標準要求每日醫療證明。
此包括兩層法律效果：其一，解僱行為自始無效；其二，勞動契約視為未曾終止。法院因此判定僱傭關係自始存在。這裡的關鍵是要理解勞基法第12條第1項第6款的立法目的在於處罰「無故缺席」，而非處罰因病、安胎等正當理由未能提供勞務之情形。若雇主誤用此條款，便可能構成違法解僱，並可能面臨確認僱傭關係存在、資遣費補償、薪資補發等後續效果。雇主在面對懷孕請假申請時，需特別注意醫療事實，而非僵硬拘泥形式證明。雇主若以孕期病情空窗處分員工，其嚴重違反性別平等工作法的立法精神。
勞工提出合於債務本旨之勞務-雇主拒絕受領形成受領遅延。
民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」也就是說，若勞工已提出願意提供合於債務本旨的勞務，但雇主拒絕受領，則雇主構成受領遲延，勞工可請求報酬，且不需補服勞務。此規定在確認僱傭關係存在之訴中極為關鍵，因為勞工想請求違法解僱期間工資，必須先符合以下兩大要件：若任何一個要件缺一，民法487條即不成立，勞工便無法主張違法解僱期間工資。
勞工為懷孕安胎中、長期間住院與休養，如其「主觀及客觀上均無法提供勞務」。民法487條所要求之「提出合於債務本旨之勞務」，不是指「口頭上表示想工作」即可，而是勞工客觀上須具有實際能提供勞務之能力。若勞工根本無法工作、或身體狀況不允許提供原約定勞務，就不構成合法提出勞務，自無從論「受領遲延」。「倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務，或依受僱人之客觀情狀，並無法提出合於債務本旨之勞務時，自不生合法提出之效力，即難認僱用人有受領遲延。」法院同時認為：勞工在產假後亦未通知準備復職，並未具體提出復職之意思表示，自然不能主張雇主拒絕受領，故不得請求該期間薪資。換言之，本案為重要實務提醒：確認僱傭關係存在≠可請求全額薪資，必須另行證明「已提出真正可供受領的勞務」。
本案之所以重要，是因為它澄清了社會上常見誤解：「只要解僱違法，就能請求所有薪資」。實務明確指出——並非如此。必須先確認三大法律構成要件：
一、契約自始未終止（確認僱傭關係存在）。
二、勞工提出合於債務本旨之勞務。
三、雇主拒絕受領構成受領遲延。
若第二要件缺失，即使解僱違法，勞工仍無薪資請求權。勞工提起確認僱傭關係存在訴訟時，必須同步「提出復職意願」與「表明可提供勞務」。這也是多數律師會提醒勞工在遭違法解僱當下就應立即以簡訊、LINE、存證信函向雇主表示：「本人願意繼續依契約提供勞務，請通知復職時間。」原因即在於：若未提出，法院可能如本案一般認為民法487條未成立，自然無薪資請求權。
女性懷孕期間請產假、安胎假，不應因醫院轉換造成診斷證明空窗被推定為曠職。法院以「懷孕不適具連續性」、「要求逐日診斷證明過苛」、「可由產檢假補正」等理由，強化性別平等工作法對懷孕女性的實質保障。判決同時提醒雇主：面對懷孕員工請假申請，應以保護母體為優先，不能以形式審查作為解僱理由。解僱違法，但該員工因無法提供勞務，不得依民法487條請求違法解僱期間薪資。
若遭違法解僱，應立即提出繼續提供勞務之意思表示；若因此未提出，而又在客觀上處於無法提供勞務的狀態（例如住院、長期療養），可能導致無法請求違法解僱期間工資。也提醒雇主：面對懷孕勞工的請假需求，應以實質健康狀況為判斷，不能利用醫療證明之程序落差作為解僱依據，更不可反向主張勞工曠職。此案同時深化實務對民法487條「受領勞務遲延」要件的界定，對所有確認僱傭關係存在訴訟具有重大指導意義。
然而，解僱違法，法院仍認為勞工不得請求自遭解僱日起至真正復職前的薪資。這正是本案在勞動法上特別值得探討的重點。民法第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」若勞工在違法解僱後仍願意提供原約定勞務，而雇主拒絕受領，即構成受領遲延。在此情形下，勞工可請求違法解僱期間的工資。然而，民法487條的適用有個核心前提：受僱人必須已經提出合於債務本旨之勞務，並具備客觀上能提供勞務的能力。 若勞工根本無法提供勞務，或未提出復職意願，即不構成受領遲延，自然不能請求違法解僱期間薪資。
「所謂受僱人提出勞務而經僱用人拒絕時……係指當受僱人已出合於債務本旨之勞務，而僱用人仍拒絕受領該勞務……倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務，或因客觀情狀無法提出合於債務本旨之勞務，自不生合法提出之效力，即難認僱用人有受領遲延。」換成白話是：必須勞工「可以」工作、也「願意」工作，並通知雇主準備復職，但雇主拒絕受領，才能成立雇主受領遲延，也才能請求薪資。如勞工因安胎住院，客觀上無法工作；產後仍未通知雇主準備復職。因此法院認定：勞工沒有提出能提供原約定勞務的意思表示，其身體狀況也不允許其履行原約定勞務，因此不構成受領遲延。既然不成立受領遲延，雇主即不須依民法487條補發違法解僱期間薪資。
此點對勞工而言是極大的法律提醒：並不是「確認僱傭關係存在」就能自動請求所有期間薪資。薪資請求之基礎不是「違法解僱」，而是「雇主受領勞務遲延」。而受領遲延必須先建立「勞工可提供勞務」的前提。若勞工因病、因事故、因安胎或因產後調養客觀上無法提供勞務，就算解僱違法，其間薪資仍不可請求。這一點是許多勞工誤解的地方，常以為只要贏得確認僱傭關係存在之訴，就能請領所有薪資。但民法487條的規範並不是懲罰雇主，而是補償受僱人因雇主拒絕受領所受損失。若勞工本身無法提供勞務，自然不成立損失，也沒有報酬請求權。
勞工在遭違法解僱後，應立即通知雇主表示「願意復職、準備提供勞務」，例如以存證信函、簡訊、LINE、電子郵件等提出具體、明確、可驗證之意思表示。倘若勞工未表達復職意願，法院可能認為不構成受領遲延，導致薪資請求權喪失。此案正是一個鮮明例子：員工身體不適期間未能工作，再加上產後未提出復職通知，法院因此判定不成立受領遲延。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-曠職(曠工)
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