勞工遭雇主違法解僱時，該如何及時救濟？勞工想領薪資，是否應該合法提出勞務？
問題摘要：
違法解僱並不表示勞工束手無策，反而是雇主踏入法律雷區，賠償責任將遠高於雇主所想像。只要勞工願意主張權利、掌握程序、使用法律工具，從調解到訴訟到定暫時狀態處分，都有機會讓雇主必須為其違法行為付出代價。法律保護那些願意行使權利的人，面對違法解僱，勞工只要不害怕、不退讓、不簽字，就能從一張違法解僱通知書，反制雇主、追回工資、甚至讓雇主在訴訟期間持續支薪，這才是面對不法解僱最有力、最務實、也是最有效的即時救濟方式。
雖有認為勞工遭違法解僱後，雇主自終止契約意思表示到達勞工時起，即陷於受領遲延，勞工得自當日起請求全部工資，無須另行通知。但勞工仍應以存證信函保護權益，以避免個案法官採肯定說，導致不必要的損失。因此，實務操作的建議是：勞工遭違法解僱應立即以存證信函表明願意提供勞務，但法律上並不以催告為成立受領遲延的必要條件；雇主從解僱當日起即應負擔薪資。換言之，勞工想領薪資，不必以「合法提出給付」為要件，只要解僱無效，雇主即陷於受領遲延，薪資自然應全額支付。
律師回答：
關於這個問題，當勞工在職場上遭遇雇主以各種形式逼迫離職、未符合法定事由而終止勞動契約、片面退保、停止排班、切斷電子門禁、限制進入職場或以工作不勝任之名義解除契約時，法律上稱之為「違法解僱」或「不法解僱」，亦即雇主未依據勞基法、民法與勞動事件法所要求的要件、程序、證明責任與最後手段性原則，即逕自終止勞動契約，而此種終止行為自始無效。勞工在這種情況下，最重要的不是恐慌、不是妥協、不是急著簽下離職同意書，而是要「立即啟動救濟程序」，並且「把握所有法律上有利的時間點」，因為違法解僱如果處理得宜，勞工不只能追回薪資，還能讓雇主繼續給付工資、恢復僱傭關係，甚至在法院裁定下獲得強而有力的臨時保護，使雇主必須在訴訟期間持續支薪。本篇完整說明勞工在遭雇主違法解僱時，應如何蒐證、如何應對、如何申請調解、如何提起訴訟、如何聲請定暫時狀態處分，以及如何主張雇主自解僱日起即陷於「受領遲延」，使勞工得請求全部工資，從而取得最有利的法律救濟。
違法解僱
首先，必須理解何謂「違法解僱」。勞基法採取「解僱法定事由制」，雇主要解僱勞工，僅能依勞基法第11條或第12條之事由，例如：業務緊縮、歇業、不可抗力停工、工作不能勝任、違反工作規則情節重大等。然而，法院對這些事由均採取嚴格審查標準。例如「不能勝任工作」必須雇主提出具體量化資料、完整紀錄、明確標準，並證明已善盡教育訓練、協助改善、合理時間觀察以及無法安置等義務；「業務緊縮」必須提出財務報表、營運資料等，而不僅是主管一句「公司不賺錢」；「違反工作規則情節重大」更需要具體證據、紀錄與比例原則審查。若雇主無法舉證，就屬違法解僱。
在勞工遭違法解僱時，法律上有三大重點：蒐證、程序、救濟。蒐證方面，勞工應立即保存排班紀錄、打卡資料、薪資單、主管指示訊息、Email、LINE紀錄、錄音等，因為這些證據將在調解與法院審理中扮演決定性角色；程序方面，勞工需立即主張「不願離職」並向雇主表示願意持續提供勞務，可用存證信函表達，避免被雇主主張為「自願離職」；救濟方面，勞工可向勞工局申請勞資爭議調解，也可直接依勞動事件法提起「確認僱傭關係存在」及「請求工資」之訴，甚至聲請定暫時狀態處分，要求法院命雇主在訴訟期間仍需繼續僱用並給付工資。
首先進入第一層救濟：勞資爭議調解。勞工在遭違法解僱後，可先至地方主管機關申請調解，這對於證據蒐集、日後訴訟都有重要價值。調解時，雇主常會以各種理由試圖讓勞工「自請離職」，或提出低額和解金，但勞工必須明確表示「不同意離職」、「主張解僱違法」，並要求雇主提出解僱事由證據。若雇主無法提出證據，通常更有利於日後法院認定違法解僱。若調解不成立，勞工即可進入第二層救濟──訴訟。
在訴訟階段最重要的訴訟類型有兩項：（一）確認僱傭關係存在之訴；（二）請求雇主給付拒絕受領勞務期間之工資。本質上，確認僱傭關係存在之訴，是為了確認解僱不生效、僱傭關係仍持續存在；工資請求則建立在「雇主自違法解僱日起即陷於受領遲延」的法理之上。民法第487條關於受領遲延的規定，過去在實務上曾有不同見解：究竟勞工是否須通知雇主準備給付勞務，才能讓雇主陷於受領遲延？然而近年來，實務趨勢與最高法院見解都更傾向保護勞工，認定只要雇主片面終止契約且終止無效，即視為雇主自終止當日即拒絕受領勞務，當然陷於受領遲延，勞工無須再額外「催告」或「預備給付」。也就是說，雇主只要違法解僱，就要從解僱當天開始付薪水，直到勞工合法復職或雙方契約合法終止為止。
然而在訴訟期間，若雇主拒絕讓勞工復職，勞工可能會陷入長期無收入的困境。這時勞動事件法的「定暫時狀態處分」成為勞工最強大的武器。勞動事件法第49條規定，若勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認定勞工有勝訴之望，且雇主恢復僱用不會造成重大困難，法院得命雇主暫時繼續僱用並給付工資。這種裁定一旦核發，雇主在訴訟期間就必須繼續支薪，否則將構成對法院裁定之違反，可被裁罰甚至被強制執行。此制度即是為防止雇主於訴訟期間惡意拖延，使勞工因斷炊而放棄訴訟權益。
定暫時狀態處分必須符合兩個要件：（一）勞工具備勝訴可能性；（二）雇主恢復僱用不致造成重大困難。法院在審查時會考量雇主提出的解僱理由是否薄弱、證據是否不足、是否未依程序改善、是否違反比例原則等。例如有關「工作不能勝任」的案件，若雇主沒有提供教育訓練紀錄、書面警告、績效改善計畫、量化數據等，就幾乎不可能通過法院審查，法院自然更傾向認為勞工有勝訴之望。再者，若雇主為大型公司，恢復僱用不會造成顯著營運負擔，更常被法院認定不具「重大困難」，因此裁准勞工聲請的機會相當高。
是否限於勞工已合法提出給付？
另一方面，勞工必須注意：若僱傭關係持續存在，勞工理論上仍需提供勞務。因此，在違法解僱後，勞工應使用存證信函向雇主表明：「本人願意繼續提供勞務，請雇主安排工作」，避免雇主主張勞工怠於提供勞務。
此外，勞工在遭違法解僱後仍可以另尋工作，這並不影響請求原雇主支付非法解僱期間工資的權利。最高法院在多起判決中明確指出，勞工因生活所迫另行就業，並不表示其與原雇主之僱傭關係已合法終止，原雇主仍須因受領遲延支付該期間工資。換言之，勞工有機會在訴訟期間「同時領兩份薪水」，這是法律所承認的。
然而，確認僱傭關係存在之訴勝訴確定後，勞工無法立即強制執行「要求雇主讓勞工復職」，此類行為不能以公權力直接強制。然而勞工可以選擇在勝訴後再以存證信函終止勞動契約，主張雇主長期拒絕受領勞務已使契約無法維持，並請求資遣費及退休金，這類請求法院將予以支持。
因此，綜合上述，勞工遭違法解僱時應即時採取以下步驟：第一，蒐證──立即保存與工作、排班、薪資、主管指示相關之所有資料與錄音。第二，拒絕離職──不得簽署離職書或任何拋棄權利文件，並以存證信函明確表示「不同意離職」。第三，主張僱傭關係存續──向雇主表明願意提供勞務。第四，啟動調解──向勞工局申請勞資爭議調解。第五，進入訴訟──提起確認僱傭關係存在與請求工資之訴。第六，聲請定暫時狀態處分──要求法院命雇主暫時繼續支薪。第七，視情況決定是否終止契約──如未來不願再回公司，勝訴後可主張終止並請求資遣費。
在我國勞動法制下，勞工遭雇主違法解僱後，究竟是否仍需向雇主合法提出勞務，或者是否必須經以「準備給付」之方式通知雇主，方能主張民法第487條之報酬請求權，其核心在於「受領遲延」的要件究竟如何認定；而當雇主違法解僱，勞工得自何時起請求工資，更是實務爭議已久的重大議題。
若認資方所主張之原因，不足以構成本款之事由者，即代表資方係違法解僱，故兩造間之僱傭契約仍合法存續，惟原告得否依民法第487條請求報酬？爭議即在於民法第487條僅規定僱用人受領遲延之法律效果，卻未規定其要件，例如如何判斷受僱人已提出合乎債之本旨之給付，僱用人何時陷於受領遲延，以及受領遲延之狀態何時結束等問題。多數實務見解對此認為，雇主非法終止僱傭關係時，即認為僱用人已預示拒絕受領勞務，陷入受領遲延，然受僱人是否有必要以準備給付之情事通知僱用人以代提出給付，以符合受領遲延「債務人已合法提出給付」之要件，實務見解對此多有歧異（肯定說如臺灣高等法院97年度勞上易字第56號判決；否定說如臺灣高等法院臺南分院99年度勞上字第8號判決。）。
民法第487條規定：「受僱人依契約約定提出勞務，而僱用人遲延受領者，僱用人仍應給付報酬。」然而，本條僅規範受領遲延的效果，並未明文規範受領遲延之「要件」，因此實務與學說長期存在肯定、否定兩種截然不同的解釋方向。本文即在於討論：勞工想領薪資，是否一定要提出勞務？是否以合法提出給付為限？違法解僱時雇主何時陷於受領遲延？若勞工未催告、有無影響工資請求？而最高法院目前呈現何種趨勢？所有爭議均在違法解僱的脈絡下進行全面分析。
受僱人根本未為催告之意思表示，致其陷入分文未得之窘境。對於該落差期間之工資，有學者認為雇主之終止契約既為非法無效，則不得令其因此行為而更獲利益或減少損失，應認為雇主自解僱日起即當然陷於受領遲延，而不待勞工任何事實或言詞提出（黃程貫，解僱無效時之雇主受領遲延問題，王松柏等著，勞動法裁判選輯（二），元照出版有限公司，1999年12月，132、154頁。），就此部分最高法院就雇主違法解僱或終止契約無效時，何時陷於受領遲延等相關爭議，似採取對勞工有利之看法（徐婉寧，民法第四八七條受領遲延之要件—以雇主違法解僱為中心，兼評最高法院一○三年度台上字第一一一六號民事判決，月旦法學雜誌，2015年1月，第236期，229頁。），即以雇主終止契約日作為勞工得請求給付工資之首日，對此，仍有待最高法院對於受領遲延之要件表示看法，始得為進一步之探究。
探討本問題之前，必須先確立一個前提：若雇主所主張之解僱理由不足以構成勞基法第11條或第12條之事由，即屬「違法解僱」，此種解僱意思表示自始無效，雙方僱傭契約仍繼續存在。既然僱傭契約仍合法存續，勞工依法仍具有提供勞務之義務，而雇主亦具有受領勞務並給付報酬之義務。如果雇主拒絕受領勞務，依法即應承擔民法第487條之受領遲延責任，並負給付全額工資之義務。問題在於：何時構成受領遲延？勞工是否一定要提出勞務？是否一定要正式通知？催告是否必須？如果雇主在 1 月 1 日違法解僱勞工，但勞工直到 1 月 3 日才寄出存證信函催告雇主受領勞務，該期間的薪資是否仍可請求？不同見解的差異，可能導致勞工損失數十萬甚至數百萬之工資，因此本議題的重要性不容低估。
在傳統民法學理下，「受領遲延」乃債權人遲延，適用債篇規定；其要件包括：（一）債務人提供合乎債之本旨之給付；（二）債權人未受領；（三）債務人仍能履行；（四）不因債權人之拒絕而不能履行。回到僱傭契約的脈絡，即勞工須提出合法「提供勞務」之意思，而雇主拒絕受領勞務，使雇主陷於受領遲延。爭議在於：違法解僱是否即屬「拒絕受領勞務」？勞工是否仍須提出給付？是否必須另行通知？是否必須返公司門口等待？是否須寄存證信函表明提供勞務？不同的法官見解，導致不同的法律效果。
實務上存在兩大對立見解。第一種是「肯定說」，主張即使雇主違法解僱，勞工仍須為「提出給付」或「準備給付」，例如寄存證信函催告雇主受領勞務，否則不能構成受領遲延。代表判決如：臺灣高等法院 97 年度勞上易字第 56 號判決。第二種是「否定說」，認為雇主違法解僱本身即構成拒絕受領勞務之意思表示，勞工無須另行提出給付，也無須催告，雇主即自違法解僱之日起陷於受領遲延。代表判決如：臺灣高等法院臺南分院 99 年度勞上字第 8 號判決。
肯定說認為，既然民法第487條以「受僱人提出給付」為前提，違法解僱本身並不當然表示勞工已提出給付，也不當然表示雇主拒絕受領，因此勞工應在違法解僱後，以合法程序通知雇主，例如：寄出存證信函表明願意繼續上班；返公司門口等候；或以可證明方式提供勞務。此說的實益在於：若勞工遲遲未通知雇主將提供勞務，雇主即不陷於受領遲延，勞工也不能請求薪資。例如：雇主於1月1日違法解僱，勞工於1月3日才通知提供勞務，依此說，勞工僅能請求1月3日以後的工資，1月1日至1月2日兩日的工資則無法請求，造成明顯的權益落差。
否定說則認為，雇主既然違法解僱，即屬「拒絕受領勞務」，因為雇主已表示勞工從此不得提供勞務、不得進入工作場所、不得排班、不得領薪水，此即屬明確的拒絕受領勞務，因此雇主自解僱當天起即陷於受領遲延。勞工無須另行催告，也無須提出準備給付。
此說更符合勞工保護原則，並避免雇主因違法行為反而獲得利益（例如少付兩天薪水）。否定說的學理基礎強調：「違法解僱既然無效，即不得因雇主違法之行為導致勞工權益減損。」學者黃程貫更指出，雇主若可以因為違法解僱而免負擔薪資，此將違背誠信原則與權利濫用禁止。
最高法院於103年度台上字1116號民事判決中，雖未明文宣示一般性原則，但其處理方式充分揭示「採否定說」之傾向，採取對勞工有利之解釋。判決意旨認為：既然解僱無效，則僱傭契約繼續存在，雇主自解僱當日起既不允許勞工返還職場，也不排班、不給付報酬，此等行為即構成受領遲延，勞工自然可請求全額薪資，而不需要證明另行催告或提出給付。學界普遍肯定此趨勢，認為最高法院已逐步採取「雇主違法解僱即陷於受領遲延」的方向。
採肯定說與否定說的差異，會造成薪資請求權極大的落差。例如：雇主於1月1日違法解僱，勞工於1月3日寄存證信函表示願意提供勞務。若採肯定說，勞工的薪資請求自1月3日起算；若採否定說，薪資請求自1月1日起算。差距雖僅兩日，但若訴訟拖延數年，再加上加班費、年終獎金、全勤、津貼等，金額往往超過數十萬以上。更重要的是，勞工往往因不了解法律，而未及早通知雇主提出勞務，若法律採肯定說，勞工將陷入權利重大受損，而採否定說則能避免此種不利益。
採否定說的意義更為重大，因為在現實生活中，勞工遭違法解僱後，往往難以返公司門口等待，甚至因被保全阻擋、門禁卡停用、主管明確表示不得進入，而無從提供勞務。若要求勞工仍需前往提供勞務，顯然不合人性，也違反勞工保護精神。若要求勞工以書面通知，則勞工必須具備法律知識，否則權利受損。這不符勞工保護原則。更重要的是，違法解僱既然自始無效，雇主的違法行為不應使其取得利益（例如少付薪水）。基於誠信原則、禁止權利濫用原則以及風險負擔由雇主承擔原則，否定說顯然更合於體系。
若採肯定說，勞工須提出合法給付，例如寄存證信函、返公司、書面通知等。採否定說，則無需催告，雇主違法解僱即構成拒絕受領勞務。若勞工從未通知雇主願意提供勞務，採肯定說者，勞工可能分文未得；採否定說者，勞工自解僱日起自動取得工資請求權。不同判決模式顯示各法院見解並不一致。
勞動事件法第49條之「繼續僱用之定暫時狀態處分」，更加強化否定說之合理性。因為法院若核發定暫時狀態處分，法院其實已提前認定勞工「具有勝訴之望」，甚至可命雇主繼續給付工資。若雇主必須於訴訟期間仍需持續支薪，則違法解僱當然構成拒絕受領勞務，此與否定說邏輯一致。若採肯定說，則會出現矛盾：雇主違法解僱，卻不必支付先前幾日薪資，反而僅需自勞工催告日後開始支付薪資，這無法合理解釋。雇主違法解僱，是雇主自主造成債務履行情形變動，風險應由雇主負擔；勞工遭違法解僱，被迫離開職場而無工作可做，並非勞工之過失。更重要的是，違法解僱已構成雇主明確拒絕受領勞務，屬於受領遲延的高度典型情形。後續催告僅具補強作用，而非要件。
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