如試用期滿後後如考核未通過，雇主應於多久內終止勞動契約？

問題摘要：

雇主若認為員工於試用期內表現不佳未通過考核，原則上應於試用期間屆滿起30日內行使終止契約之意思表示，否則視為失權，員工即視為已正式聘僱，未來若欲解僱，仍須依勞基法第11條、第12條之規定進行，並負擔相應之資遣費、預告或預告代通知金等責任。試用制度之設計應兼顧企業用人彈性與勞工工作保障，合理期限與合法程序方可實現雙方權益之平衡。

律師回答：

關於這個問題，雇主在試用期間屆滿後如認定員工考核未通過，究竟應於多久內行使終止勞動契約之權利，實務上主要依據勞動基準法第12條第4款所揭示的「自知悉情形起三十日內」原則類推適用，意即雇主若欲以員工未通過試用為由終止契約，原則上應於試用期滿後30日內行使該終止權，否則視為喪失該終止權限，若逾越該期間仍以試用考核未過為由終止契約，可能構成不當解僱而違法。

 

首先需明確試用期制度在法律上的定位，試用期本質上屬正式勞動契約的一部分，並非一種與正式僱用相區別的「預備契約」，故在試用期間中勞工即享有勞基法所賦予之基本保障，包含工時、休假、工資、終止契約等規定的適用。

 

對此，勞動契約即使附有試用條款，其法律效力自試用期起即已成立，因此雇主終止契約，仍須符合勞基法第11條、第12條所規定之法定事由。惟實務上認為，因試用期目的係為試驗及評估員工適任性，故雇主於試用期間內或期滿後，如基於工作表現、專業能力、人格特質或團隊協調等層面綜合評估後，合理認定員工不適任，仍得終止契約，且不以符合「最後手段性原則」為必要，以維持試用制度之機能。

 

然而，即使認為試用期屆滿後雇主仍有評估與終止權，其行使仍須受時間限制，否則將無限期賦予雇主解僱權，顯不符誠信原則與勞工之合理期待。

 

「試用期間屆滿後，雇主未即考核勞工表現或未即行終止契約，而係在期滿後一段時間始行使終止權者，其合理期間可類推適用勞基法第12條第4款所揭『三十日內行使』之原則。」

 

因勞動基準法未對試用期間有特別規範，亦未就如何終止勞動契約或何時應提出終止勞動契約之意思表示有所規制，惟實務見解認：「又試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之三十日內行使，即屬相當。」，最高法院著有93年台上字第74號判決可資參照。

 

因此，對雇主而言如試用期間屆滿後經考核員工未通過試用，則雇主雖無需立即向勞工表示終止勞動契約，惟最遲亦應於試用期滿後30日內對員工行使終止勞動契約之意思表示，否則雇主將喪失任意終止勞動契約之權利。反之，對勞工而言，如雇主於約定之試用期屆滿後30日內未有終止勞動契約之意思表示，勞工即通過試用期間，則日後雇主亦不得再行主張員工有未通過試用期為由而終止勞動契約。

 

亦即自試用期屆滿日起算，雇主最遲應於30日內完成考核並決定是否正式留用，若未在30日內行使終止權，將視為員工已通過試用，日後不得再以未通過試用為由解僱。此外，雇主若於試用期滿未即表示是否留用，而繼續讓勞工工作，亦可推定勞工已正式轉任為常任員工，此係依民法及勞基法誠信原則與信賴保護原則所衍生之法理，避免勞工長期處於不確定法律地位而影響就業權益。

 

實務上也有法院判決認定，雇主於試用期滿後仍繼續給予工作指派、正常工資給付及讓勞工持續排班者，若未於30日內表達終止意思，即應視為留用勞工，勞工即完成轉正，雇主不得再行主張未通過試用為由終止契約。雇主若主張在試用期滿後之第31日或更久時才發現員工不適任，除非能證明該不適任事實為試用期內所無從得知且屬重大違約，例如試用期內有隱匿學歷、造假資料、性騷擾等重大事由，否則難以主張合理延長終止權行使期間。惟此等特殊情形屬例外，仍應舉證其發現時間及不適任情節重大足以構成解僱正當理由。至於該30日期間是否可藉由雙方協議延長，實務上多數見解認為勞動基準法所設之終止權行使期間屬強行規定，不得以契約加以變更，故縱使雙方事前約定得於試用期屆滿後60日內為留用與否之評估，法院亦可能不予承認，仍應以30日為終止權行使之合理極限期間。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-終止條件

 

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