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於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
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問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
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勞工在自請離職發生效力前，發生職業災害，是否可以請求撤回離職之意思表示？
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問題摘要： 勞工自請離職預告期間內發生職災，原預告期滿之日期仍然生效，契約仍依原約定終止，除非勞雇雙方另有合意更動終止日。亦即，是否可撤回？答案是否定的，除非雇主同意撤回，否則勞工不得單方撤回。這是現行法制上的唯一結論。 律師回答： 關於這個問題，勞工在自請離職尚未發生效力前發生職...
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在試用期間約定期間，有什麼情形終止勞動契約是不合法？
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問題摘要： 試用期本為讓雙方相互了解與評估合作適配度之機會，並非雇主剝奪勞工工作保障之免責期間，在終止契約時仍應依法為之，具正當事由，並不得違反勞基法第11條、第12條之規定，也不得因懷孕、婚姻、性別等歧視性理由而解雇，否則勞工得提起確認僱傭關係存在或請求損害賠償之訴，或向勞工局提出申訴，主張性別工作平等法等法令...
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符合退休資格之勞工在自請退休前，雇主得否予以解僱而不發給退休金？
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問題摘要： 舊制退休金制度下，勞工一旦符合退休資格，其退休權既已形成，即具有不可剝奪性，雇主不得以第11條、第12條任何事由阻斷其權利。雖然法律仍允許雇主在特殊情況下依第12條作重大違反之懲戒性解僱，但此條款屬於例外且狹義之規定，必須非常嚴格解釋，且不得反向用於侵害勞工已有之退休利益。此制度設計旨在避免雇主卸責、...
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在試用期間解僱員工，是否符合最後手段原則？
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問題摘要： 試用期設置與否及其終止條件，應以契約明確約定為原則，並衡酌工作性質、職責要求與考核方式設定合理期間，在合理觀察後若認員工確有不適任情事，雇主即可終止契約，無須再證明無法調職、無其他處置等要件，亦即不以符合最後手段原則為必要，惟仍需避免程序瑕疵與權利濫用，始得獲得實務支持。 律師回答： 關於...
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何謂離職？離職種類有那些？
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問題摘要： 離職類型可分為自請離職、被迫離職、資遣解僱、開除解僱及協議終止。其中自請離職為勞工自由權之展現，預告為法定義務；被迫離職雖由勞工提出，卻實為雇主違法所致，依法享有資遣保障；資遣解僱則須符合法定事由並具程序正當性；開除解僱就是勞工之過錯所致；協議終止則須保障勞工自由意志，不得施壓。在實務運作中，離職往往...
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持續透過言語羞辱是職場霸凌行為嗎？
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問題摘要： 持續透過言語羞辱同事的行為，如有針對性、重複性、具侮辱與威嚇性質，導致勞工精神壓力與人格損害者，無論行為人是否為主管或同事，均可能構成職場霸凌，依法應由雇主調查處理，並可能衍生民刑事責任與勞動法上之終止契約與賠償義務。受害勞工應積極保存證據、運用合法申訴機制與法律程序主張權利，雇主則應即時介入處理，避...
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什麼是試用期？試用期資遣注意事項！
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問題摘要： 試用期制度雖未受勞基法明文規範，惟在契約自由與誠信原則下，實務上為合法有效之約定，惟其效力與資遣程序仍應受誠信原則與不當解僱禁止原則之拘束。雇主應善用此制度作為篩選適任人選之工具，並建立明確考核標準與溝通機制，才能在合法且合理範圍內行使終止權，避免產生勞資爭議；勞工則應了解試用期之性質與風險，於期間內...
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雇主與試用勞工之契約性質究為不定期契約或定期契約？用定期契約節省資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間本質仍屬於不定期勞動契約的一部分，定期契約僅能用於非繼續性工作，而不能用於試用制度。雇主若企圖以定期契約節省資遣費，無論在行政實務還是法律政策上，均為高度違法高風險行為，極不建議採行。上述分析反映勞動法制度的核心精神——保障弱勢勞工、避免雇主規避義務。因此試用制度的合法...
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雇主可否約定有別於勞基法的終止事由呢？什麼情形才是合法解僱？
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問題摘要： 雇主絕對不得自行創造解僱條款來取代勞基法，也不得以契約方式另行擴張解僱權，更不得以抽象不明條款侵害勞工之工作權。凡違反勞基法強行規定之約定，一律無效。雇主若誤以為只要契約寫得漂亮就能合法解僱，最終只會在訴訟中敗訴並付出更高成本，包括工資、勞退、精神慰撫金及社會觀感之重大損失。勞工則應在遭遇不當解僱時，...
