雇主可否約定有別於勞基法的終止事由呢？什麼情形才是合法解僱？

問題摘要：

雇主絕對不得自行創造解僱條款來取代勞基法，也不得以契約方式另行擴張解僱權，更不得以抽象不明條款侵害勞工之工作權。凡違反勞基法強行規定之約定，一律無效。雇主若誤以為只要契約寫得漂亮就能合法解僱，最終只會在訴訟中敗訴並付出更高成本，包括工資、勞退、精神慰撫金及社會觀感之重大損失。勞工則應在遭遇不當解僱時，拒絕簽署離職書、取得解僱事由證據、向主管機關申訴並依勞動事件法提起訴訟，以維護自身工作權益。工作權是勞工維生之核心利益，不可以契約買賣，也不可以雇主片面定義；任何約定，只要不符合法律最低標準，就永遠不會生效。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，勞基法對於解僱事由採取「法定事由主義」，意即雇主若欲終止勞動契約，必須嚴格符合勞基法第11條、第12條、第13條但書、第20條等規定，否則即屬違法終止，不能因勞雇雙方契約另有約定而排除法定規範。

 

許多企業誤以為雇主可透過勞動契約、工作規則或一紙「資遣條款」來創造新的終止事由，例如常見的不當條款包括：「員工有損公司形象者雇主得終止契約」、「員工未達公司主管期待者雇主得解僱」、「員工違反雇主必要利益者可立即終止」、「員工不適任公司文化者視為不能勝任」、「雇主基於營運判斷隨時得終止契約」、「雇主認定工作表現欠佳即屬解僱事由」等。然而依據勞基法身為民法僱傭關係之特別法的性質，所有不利於勞工、限制工作權、剝奪工作穩定性的契約條款，只要與勞基法強制規定牴觸，即一律無效。

 

勞動基準法為民法有關僱傭關係規定之特別法，應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞動基準法之強行規定或禁止規定，原則上應為無效。又勞動基準法第 11 條明定雇主非有該條所定事由，不得預告勞工終止勞動契約，此為禁止規定，非可由勞雇雙方以契約方式排除其適用。(最高法院109年度台上字第6號)，因此，勞雇雙方法律關係如有勞基法的適用，因為勞動契約是僱傭契約的社會化，所以無法任由雇主約定有別於勞基法，而且又不利於勞方的終止契約事由。

 

勞基法為民法關於僱傭規範之特別法，應優先適用，且雇主與勞工所訂契約如違反勞基法之強行或禁止規定者原則上無效；勞基法第11條規定雇主非有其事由不得終止契約，屬禁止規定，不能由當事人以契約排除。由此可知，所有「契約自創解僱事由」皆不得突破勞基法，否則自然無效。勞基法第11條規定的資遣事由僅限五種：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工一個月以上、業務性質變更且無適當工作可供安置、勞工不能勝任工作；第12條則規定六種立即解僱的重大違規理由，包括虛偽意思表示、暴行或重大侮辱、有期徒刑確定、違反工作規則情節重大、故意損耗或洩密、曠職達法定標準。這些事由以外的任何理由，即使寫在契約裡、即使經勞工簽名，也都不能使終止契約合法化。

 

換言之，雇主不能藉「契約自由」來創造勞基法沒有的終止事由，雇主也不能把「經營判斷」變成可以任意資遣員工的理由，更不能將模糊不清的概念，例如「必要利益」、「形象損害」、「不符合期待」、「專案未達標」、「經理人失去信任」等，視為有效的解僱事由。

 

進一步討論「雇主必要之利益」這類條款。此種約定因其過度抽象、未具體揭示內容、缺乏明確性，嚴重違反勞動契約規範中的誠信原則與契約公平原則，且與勞基法第12條重大違反之嚴格認定要求不符，是實務上主管機關、法院一致否定之條款。

 

解僱事由必須具體、明確、可證明、可被司法審查，才符合解僱事由明確性原則。當雇主自訂條款過度寬鬆，足以使雇主得自由解僱，破壞勞工工作權保障，此種條款必然屬無效。

 

解僱採取嚴格審查，雇主不得以不明確或抽象理由作為解僱依據；尤其在懲戒性解僱方面（勞基法12條），必須具備重大違規、故意或重大過失、損害或具體危險、明確事實及證據、立即性處理等要件。雇主若僅以「違反必要利益」、「不符期待」、「不合作」、「態度不佳」等理由解僱，幾乎必然被認定為違法。

 

此外，雇主若以「公司文化不合」、「主管信任不足」、「組織調整」、「職務被接手」作為資遣理由，須回到勞基法第11條逐款檢驗，若未符合五款之一，資遣即屬違法。例如許多企業以「業務緊縮」辦理資遣，但事後卻大量徵人，法院多認定為假資遣；又如主張「不能勝任」但未提供教育訓練、調職、作業改善等措施，違反解僱最後手段性原則，也會被認定違法。另依最高法院見解，適當安置不僅限於原公司職缺，若企業有關係企業，亦須評估是否可提供轉任機會，否則即違反第11條第四款。

 

再回到問題核心：雇主能否約定與勞基法不同的解僱條款？

答案絕對是否定的，理由如下：

第一，勞基法是強行法，屬最低標準，具強制性，不得以約定排除。

第二，工作權屬憲法保障之生存權重要內容，雇主不得以契約侵害。

第三，契約自由原則在勞動契約領域受限制，因勞工處於弱勢，契約為保護傾向。

第四，只要約定縮減勞工保護或增加解僱理由，均屬無效。

第五，若勞雇雙方約定之終止事由對勞工有利，如增加勞工可主張終止之權利（例如公司延遲給薪三日即得離職），則有效，但若對勞工不利（例如雇主可因績效不佳隨時終止），當然無效。

 

因此雇主常用的「自創終止事由」如：績效未達標可終止契約、不適任公司文化者視為不能勝任、經主管評估不適任、員工違反公司內部必要利益、員工未通過試用即屬合法解僱等，皆屬無效；雇主仍須依勞基法第11條第5款真正證明勞工確不能勝任，且具體提供教育訓練、溝通改善、工作指導、調整職務等最後手段性措施，否則不得解僱。實務中，雇主常主張試用期未通過即可解僱，但法院多次指出：試用期非勞基法排除規範之特別制度，仍須符合第11條第5款才能終止契約，不得任意解僱。試用期僅是觀察期，不是任意開除期間。

 

「若公司不願提報資遣，只要求自行離職，是否違法？」答案是肯定的。雇主不能以「不想麻煩」、「不想被勞工局查」為由要求員工自行離職。雇主若不符合法定事由，就不能要求離職；若違法強迫勞工自行離職，勞工有權拒絕，並可提起確認僱債關係存在之訴。關於預告工資與資遣費的關係，雇主必須同時給付，不能以「要資遣費就沒有預告工資」等方式逼迫勞工讓步，因為預告工資是雇主未預告所生的替代給付，資遣費則是合法資遣所生的義務，兩者並無排他性。

 

當勞工遭違法解僱時，可採三大救濟：一、提出確認僱債關係存在之訴，若勝訴，勞動契約視為從未終止，公司須補發期間工資並補提勞退。二、聲請勞動事件法第49條定暫時狀態處分，讓法院命雇主在訴訟期間繼續給薪。三、提起勞工局申訴，主管機關會要求雇主提供事由與證據，若查無事由將開罰並認定違法。勞工若因雇主違法解僱導致失業，仍可依就業保險法領取失業給付；若勞工最後在訴訟勝訴，勞保局將依判決調整勞工身分並重新計算給付。

 

勞動基準法第11條是我國勞動法制中關於「資遣」最核心、也最容易被誤解的規範。多數雇主以為「只要付資遣費就可以解僱」，甚至有人認為「員工不適任、主管不喜歡、團隊文化不合」就能構成資遣，然而，所有這些認知通通是錯誤的。勞基法第11條明白規定：除非符合該條所列五款事由之一，雇主不得預告終止勞動契約。

 

換言之，資遣的合法性不是看雇主想不想給錢，而是看「是否符合法定事由」；若無事由，即便雇主給資遣費、給預告工資、給非自願離職證明，一樣有可能被法院判定為違法資遣，並命雇主恢復僱傭關係、補發工資，甚至可能構成侵害工作權。第11條五款事由分別是：一、歇業或轉讓；二、虧損或業務緊縮；三、不可抗力暫停工作在一個月以上；四、業務性質變更，有減少勞工之必要且無適當工作可供安置；五、勞工確不能勝任工作。每一款事由都有嚴格構成要件，且均須由雇主負舉證責任，不得空泛主張、不得事後補理由，也不得與其他條款混淆。實務上更重要的是，所有資遣均受「解僱最後手段性」原則約束，雇主必須先採取教育訓練、調整職務、合理安置、溝通改善等替代方案，確實沒有其他方法時，才可合法終止契約。

 

逐款分析如下：

 

第一款「歇業或轉讓」看似簡單，但實務上常發生「假歇業」爭議。例如公司宣稱歇業，但實際上於短期內重新登記、以關係企業名義繼續經營同一業務、同一設備、同一主管，僅將員工排除在外，此類行為經常被法院認定為規避法令、構成違法資遣。最高法院亦指出，若公司僅是組織調整或更換股東，而非真正歇業，不得援用本款理由。

 

第二款「虧損或業務緊縮」是企業最常使用卻也最容易出問題的理由。雇主必須提出具體財務報表、營運數據、產量下降紀錄等客觀資料，證明公司確實存在虧損或業務緊縮，而不是主觀認定或一句「最近很不景氣」。臺灣高等法院103重勞上字第39號指出：須為「相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務縮小」才屬合法。若雇主以業務緊縮為由資遣員工，卻在短期內大量徵人，或將原職務交由新進人員或外包承接，此即為「典型違法資遣」，法院幾乎一律認定不符合第11條第二款。

 

第三款「不可抗力暫停工作滿一個月」是極特殊情況，例如重大天災、火災、政府強制停工命令等，必須是非雇主可控制且已導致業務完全中斷一個月以上。疫情期間曾出現相關案例，但若公司僅部分營運受影響，或仍可採取遠端工作替代措施，通常不構成本款事由。

 

第四款「業務性質變更，有減少勞工必要且無適當工作可供安置」是實務上極重要且要求最嚴格的條款。雇主必須證明：一、業務內容確實「變更」，而非只是主管認為「組織調整比較好」；二、變更後人力需求確實下降；三、雇主已盡一切努力提供安置（教育訓練、調職、薪資調整、跨部門支援等）；四、確無適當工作可供勞工轉任。最高法院98年度台上字第652號更指出：「適當安置包含關係企業職務」，換言之，只要企業集團內有任何可行職缺，雇主就不能用本款資遣員工。很多企業忽略此點，誤以為只需在原部門找職務，事實上法院認為雇主應負更廣義的安置義務。

 

第五款「不能勝任工作」是最常被濫用、也是最容易出現違法資遣的理由。雇主不能僅以「主管不滿意」、「態度不好」、「不符合期待」、「績效未達標」作為依據，而必須提出客觀資料，例如工作錯誤紀錄、績效考核、教育訓練紀錄、溝通改善紀錄等。更重要的是，依「最後手段性」原則，雇主必須證明已提供足夠改善機會、協助措施、調整職務可能性，且仍無法勝任，才能資遣。若雇主根本未提供改善指導、未給教育訓練、未進行合理協商，僅以一次錯誤或主觀認定為由資遣，大多會被法院認定違法。

 

在勞工權益保護部分，面對惡意資遣，勞工必須立即啟動三大自保動作：

 

第一步是「絕對不要簽離職單」。由於離職單在訴訟中往往被視為塵埃落定的證據，雇主會主張勞工自願離職，導致勞工喪失資遣資格、失業給付、訴訟利益等。許多勞工因緊張、害怕或不了解，匆忙簽下離職單，後續在法院非常吃虧。

 

第二步是「要求雇主提供書面解僱理由」。依誠信原則，雇主的解僱理由必須一致，不得前後矛盾，高等法院94重勞上字第4號明確指出：雇主不得在訴訟中改變原先解僱理由，因此取得公司原始理由至關重要。第三步是「蒐集所有證據」，包括簡訊、LINE、郵件、主管談話錄音、排班紀錄、工作成果等，這些都是確立雇主是否違法的重要憑證。

 

某名嘴被主管以「職務有人接手」為由告知之後不用再來上班，這種理由完全不符第11條五款，若雇主不能提出證據證明該情形屬於業務緊縮、業務性質變更或其他法定事由，即屬典型違法資遣。勞工即應拒絕接受資遣，要求雇主書面說明理由並提供證據，並可啟動申訴或訴訟程序。

 

若勞工懷疑遭不當資遣，可提起「確認僱傭關係存在之訴」。此類訴訟若勞工勝訴，代表勞動契約從未終止，公司須補發期間薪資、補提勞退，甚至可能被判定侵害工作權而須賠償精神慰撫金。實務上曾有勞工成功追回兩年工資、再要求公司依法資遣的案例，等於比公司最初付的資遣費高出數倍。雖然訴訟通常需1至2年，但若勞工提出聲請，法院可依勞動事件法第49條裁定「定暫時狀態處分」，命雇主暫時繼續給付工資，保障勞工在訴訟期間不致陷入生活困境。

 

對企業而言，資遣不是人資工具，不是主管一句「我覺得不適合」或「調整組織」就能完成的行政行為，而是高度法律行為，稍有疏忽即可構成違法資遣。雇主若無法提出具體數據、紀錄、證據證明符合第11條五款，法院多半認為終止違法；若雇主濫用資遣制度，還可能被認定侵犯工作權、違反誠信原則、違反勞基法強制規定，甚至衍生行政罰或民事賠償。尤其面對第11條第2款、第4款、第5款，法院的審查極其嚴格，包括財務報表真實性、安置義務有無做到、教育訓練是否充分、考核制度是否公平、一致性是否存在等，都會成為攻防重點。

 

對勞工而言，最重要的觀念只有一句話：「資遣不是公司說了算，而是法律說了算。」資遣必須符合要件，不能用來包裝非法解僱，也不能用來掩飾主管情緒、派系鬥爭或人事清洗。遇到不當資遣，勞工不需害怕，應記得：不簽離職單、蒐證、要求公司載明理由、必要時申訴或提起確認僱傭關係之訴。對企業而言，誠實處理人力調整、遵守法定程序，不僅避免訴訟，更是維護公司聲譽與組織文化的重要基石。資遣不是給錢就合法，沒有證據沒有事由的資遣，最後都會在法院付出更高的代價。

 

依勞基法的規定，雇主不可以隨意終止勞動契約。雇主在符合勞基法第12條才可以解雇勞工（不用付資遣費），或是符合勞基法第11條才可以資遣員工（要付資遣費）。因此，遇到雇主的惡意資遣、​非法資遣，勞工是可以保障自己的權利。甚至也不是雇主付了資遣費，就可以惡意資遣勞工，仍是要等合勞基法規定的要件才可以資遣（終止勞動契約），這點是大家最容易誤會的地方。

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