符合退休資格之勞工在自請退休前，雇主得否予以解僱而不發給退休金？

問題摘要：

舊制退休金制度下，勞工一旦符合退休資格，其退休權既已形成，即具有不可剝奪性，雇主不得以第11條、第12條任何事由阻斷其權利。雖然法律仍允許雇主在特殊情況下依第12條作重大違反之懲戒性解僱，但此條款屬於例外且狹義之規定，必須非常嚴格解釋，且不得反向用於侵害勞工已有之退休利益。此制度設計旨在避免雇主卸責、避免濫用、避免因企業利益犧牲勞工晚年生活，確保退休制度具有真正保障功能。因此，只要勞工已達退休資格，即享有隨時終止契約並請領退休金之權，而雇主亦不得以任何理由拒付退休金。退一步言，即便勞工在符合資格後出現情節重大之行為，雇主仍可依第12條終止勞動契約，但其已累積的全部工作年資與退休金，也仍屬既得權，不因懲戒性解僱而消滅。這一點在所有實務見解中皆一致，不存在例外。

律師回答：

關於這個問題，我國勞動基準法對於勞工退休制度採雙軌規範，其一為第53條所定勞工之自請退休，其要件包括三種情形，即工作十五年以上且年滿五十五歲者、工作滿二十五年以上者、或工作十年以上且年滿六十歲者；其二為第54條所定雇主得為之強制退休，亦僅限於勞工年滿六十五歲，或心神喪失或身體殘廢而不堪勝任工作者。

 

從制度設計可清楚看出，立法者賦予勞工在符合一定年資或年齡後得自由選擇是否提出退休之權利，並同時禁止雇主在勞工尚未符合強制退休要件以前單方面使其失去工作權與退休金請領權，目的在保障勞工於年資累積後之既得權益。然而實務上雇主與勞工之間經常發生爭議，特別是勞工已經「符合自請退休資格」但尚未表達退休意思前，雇主是否仍可依勞基法第11條或第12條提出解僱？若雇主於此時終止契約，是否得據以免除給付退休金義務？此等問題在法理上具有重大意義，亦關乎勞工晚年生活保障，且各級法院於此問題已有一貫且明確之判決方向。

 

首先，勞工一旦符合勞基法第53條所定之退休資格，即當然取得「隨時可自請退休並請求退休金」的權利，此權利屬於勞工個人之形成權，與是否實際提出退休申請並無絕對關聯。

 

勞動基準法第53條雖規定勞工於符合其資格時，「得自請退休」，是就文義上而言，常生勞工之自請退休是否需經雇主同意之疑義，惟事實上，勞動基準法第53條之規定，係賦予勞工對於勞動契約之片面終止權，屬於形成權之一種，一旦勞工對雇主為退休之意思表示，即發生終止勞動契約而得請求退休金之效果，相關見解請參最高法院88年度台上字第68號民事判決，併予說明。

 

勞工自請退休屬於「片面意思表示即可發生效果」之形成權，一旦勞工作成該意思表示，即當然發生終止契約與請領退休金之效力，不需經雇主同意，此亦充分顯示勞動基準法係保障勞工依其意願退離勞動市場，而非賦予雇主在此關鍵時點上可與勞工對價協商或藉口拖延。

 

於此基礎下，「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係提供勞動力之價值，退休金之性質為延期後付之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」。

 

而按「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。……勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」最高法院著有92年度台上字第2152號民事判決可參；換言之，勞工一旦符合退休資格者，即當然取得隨時可自請退休並請求退休金之權利，此時自不容雇主再藉故將勞工解僱，以規避給付退休金之義務；換個角度觀之，對於已符合退休資格之勞工，在雇主取得依法得強制其退休之資格前，當然享有繼續勞動契約之權利，倘雇主於此期間反而得將勞工解僱而規避應發給退休金之義務，豈非令勞工自行承擔繼續服勞務之風險，而不敢繼續勞動契約，如此一來，上開勞動基準

法第54條有關保障勞工工作權之規定，必將形成具文，殊非勞動基準法之立法本意。

 

退休金並非由雇主基於恩惠所發給，而是勞工提供多年勞務的對價，只是延後給付，因此，雇主不得藉故解僱縱使形式上合法，亦不得阻卻勞工之退休請領權。該判決更強調：勞工一旦符合退休資格，已當然取得「得自請退休並請求退休金」之形成權，縱然勞工尚未實際提出退休意思，只要其已達退休資格，雇主便不得解僱之後援引解僱事由否定勞工權益，否則等同任由雇主以解僱取代退休制度，使退休金保障形同虛設，違反立法本旨。

 

進一步分析，若雇主在勞工已符合53條自請退休資格但尚未年滿65歲以前單方終止勞動契約，即代表雇主並無強制退休權，仍應受勞基法第54條限制。既然雇主不得以「強制退休」作為終止原因，但卻於勞工符合退休資格後，以其他形式之解僱為之，例如依第11條之業務緊縮、第12條之懲戒性解僱，則實務必須判斷此行為是否具有規避退休金之惡意。此時，法院會特別審查雇主是否真正具備合法且客觀正當的解僱理由，或僅是以形式上之理由掩飾排除退休金給付之目的。若雇主之解僱理由不具重大性、正當性，或違反比例原則，即可能構成違法解僱，並須負擔退休金與損害賠償責任。

 

即便雇主依勞基法第12條主張勞工違反契約或工作規則情節重大而解僱，依法可以不經預告直接終止勞動契約，但若該違法行為未達「重大」之程度，或雇主無法證明其構成對企業秩序或營業權害之重大侵害，法院仍會認定解僱無效，而勞工既已具備退休資格，自得選擇請求退休金。最高法院多次以判決明確指出「重大違反」需依社會通念、企業性質、行為影響程度綜合判斷，而非雇主片面主張即可成立，此亦防止雇主濫用懲戒權規避退休金。

 

從制度角度來看，如果允許雇主於勞工已具退休資格後，以任何方式終止契約而得免除退休金，則會造成嚴重不合理結果，使勞工於累積多年年資後反而面臨高度被解僱風險，造成其不敢繼續工作以避免喪失退休金，形成勞工承擔「繼續工作之風險」的荒謬局面。如此不僅與勞基法第54條保障勞工工作權之目的相悖，更使第53條賦予的退休自由權形同空文，與社會政策背道而馳。

 

在此脈絡下，法院亦會檢視解僱是否發生於「勞工已達退休資格後的短期間內」，若解僱時點與勞工年齡、年資高度接近退休條件，法院往往更加嚴格審查雇主之動機。例如，若勞工已滿55歲並工作超過15年，且剛滿足自請退休資格後即遭解僱，便極可能被法院認為雇主有迴避退休金之嫌，此類案件在實務中相當常見。法院亦強調退休金係「後付工資」，與勞工是否繼續任職至雇主指定日期無關，只要已具資格，即取得請領權，解僱不得排除雇主義務。

 

再從解僱制度角度分析，雇主要合法解僱勞工，必須具備勞基法第11條或第12條所列之法定事由，且須遵守程序要件，例如第11條需給予預告期間，第12條需於「知悉事由三十日內」行使終止權，否則終止無效。亦即，雇主不得在勞工已具退休資格後，才翻找過往瑕疵或微不足道之違規，以補造重大違反之理由。法院對此判斷極為嚴格，避免雇主以選擇性檢討方式規避退休金責任。

 

我國勞動基準法下舊制退休金制度採「既得權」結構，也就是說，只要勞工符合勞基法第53條所列自請退休資格，包括工作十五年以上年滿五十五歲、工作二十五年以上、不問年齡，或工作十年以上年滿六十歲者，即已自然成就退休金請求權之發生要件，此權利性質上屬於形成權，而且屬不可剝奪之既得權，雇主不得以任何手段規避，更不得以形式上解僱之方式阻卻。最高法院大量判決均指出退休金本質為延期後付之工資，係勞工提供全部勞動期間所得之對價，其給付義務並不因勞工是否實際提出退休而受影響，尤其退休金性質為「延後支付之工資」，不因勞工事後離職而消滅，此一論述奠定舊制退休金為勞工既得權的核心基礎。既得權既已成就，則勞工自得隨時以片面意思表示終止勞動契約並請求退休金，除非死亡而無從行使，否則勞工的形成權隨時存在，雇主不得介入或限制。換言之，在勞工取得退休資格後，雇主並沒有法律上的權限以解僱來阻斷其請領退休金的權利，也不能以終止契約為藉口，使勞工喪失形成權，因此，只要符合法定退休資格，勞工即可隨時提出自請退休，而雇主即應給付退休金，這一點完全不因雇主主觀意願有所變動。

 

然而，實務上仍存在一類常見爭議：勞工已達退休資格但尚未提出自請退休，此時雇主若主張勞工違反勞動契約或工作規則情節重大而依勞基法第12條解僱，是否能藉此避免支付退休金？首先，應理解雇主合法解僱的空間是狹窄而受嚴格限制的。

 

勞基法第12條第1項列舉六款可「不經預告」直接終止契約的事由，其中第四款為最常被雇主引用：「違反勞動契約或工作規則情節重大」。但此項事由之適用必須建立在高度具體、明確、重大、且足以破壞企業經營秩序的基礎上，而非雇主對勞工主觀上「不滿意」、「不喜歡」、「覺得工作表現不好」即可適用。所謂重大違反，不是輕微瑕疵、工作能力不足或偶發疏失所能涵蓋，而必須是使雇主難以期待契約繼續履行的重大背信或危害行為，學者郭玲惠的見解亦指出情節重大需達到使契約目的不能實現程度。換言之，如果雇主僅以勞工表現不佳、不聽指揮、溝通不良或與同事相處不睦等作為解僱理由，通常不會被認定為第12條第1項第4款的情節重大，因為這些大多屬於人事管理範疇的問題，應以教育、指導、調整、考核等方式處理，而非直接構成懲戒性解僱。

 

實務判決亦要求雇主必須提出「明確證據」證明行為重大，例如最高法院92年台上字第138號判決認為公車駕駛員飲酒過量駕車屬明確重大違反規範，因其直接危及公共安全與公司營運；又如92年台上字第1045號判決，勞工將公司避震器設計圖提供他廠製造，涉及營業秘密洩漏，顯然足以動搖企業根本利益，故屬重大違反。但上述情節顯然皆屬極端而罕見之行為，一般行政疏失或紀律問題通常遠不足以構成重大違反。更重要的是，法院進行審查時會特別注意解僱的時點，尤其當勞工已符合退休資格時，法院通常會採高度懷疑態度，審慎判斷雇主是否存在規避退休金之目的。如果解僱緊接於勞工年資達成、年齡達標之後，或雇主多年並未處理之小問題突然被放大為重大違反，法院更可能認為雇主缺乏正當性。

 

在雇主行使第12條解僱時，雇主還必須遵守「知悉後30日內行使」之除斥期間。許多雇主因長期未管理而放任紀律問題，卻於勞工已接近退休資格時忽然檢討，法院多認定已逾三十日除斥期間，雇主不得再主張重大違反。行政院勞委會82年3月9日函及89年函釋亦皆指出，除斥期間自「雇主確信勞工行為符合重大違反構成要件」起算。因此，只要雇主曾知悉行為而未即時處理，即喪失以該行為解僱之權限。對於已具退休資格之勞工而言，這項限制更是保障其權益的重要防線。

 

回到舊制退休金既得權問題，法院已明確認定，勞工只要符合第53條資格，其退休金請求權即成就。此時，即使雇主以第12條解僱若成立，仍不能阻卻退休金給付，因為退休金是勞工既得權，與後續契約終止原因無關。「退休金為以勞工全部服務期間為計算標準之後付工資，不因事後解僱而消滅。」這表示，即便雇主真的合法終止契約，退休金仍照給，不因解僱而消失。因此，雇主企圖透過懲戒性解僱規避退休金，無論於法律或實務上皆不被允許。若雇主惡意捏造或擴大勞工違反行為，甚至可能構成不當解僱，勞工除得請領退休金外，亦可請求損害賠償、工資補償或按民法第195條請求精神賠償。

 

若換一角度觀察，若允許雇主於勞工具備退休資格後，以解僱排除退休金給付義務，則會產生一個荒謬後果：勞工將因恐懼失去退休金，而不敢繼續工作，勞基法第54條保障不得任意強制退休之規範將形同具文。這也意味著勞工提供長期勞務後，反而要面臨是否被解僱的風險，形成與立法目的完全相反之效果。因此，為避免此類現象，法院普遍採取保護勞工既得權之立場，使勞工不至因解僱而喪失退休金權益。

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