什麼是試用期？試用期資遣注意事項！

21 Nov, 2025

問題摘要：

試用期制度雖未受勞基法明文規範，惟在契約自由與誠信原則下，實務上為合法有效之約定，惟其效力與資遣程序仍應受誠信原則與不當解僱禁止原則之拘束。雇主應善用此制度作為篩選適任人選之工具，並建立明確考核標準與溝通機制，才能在合法且合理範圍內行使終止權，避免產生勞資爭議；勞工則應了解試用期之性質與風險，於期間內積極表現與配合考核，爭取轉正機會並維護自身勞動權益。雙方若能基於契約誠信與權利義務對等原則訂立並履行試用期相關約定，將有助於形成良好穩定之勞動關係。

律師回答：

關於這個問題，試用期是企業用來評估新進員工工作適應能力與表現的重要階段，也是勞工認識公司文化與工作內容的關鍵時期。

雖然我國勞動基準法並未明文規定試用期制度，甚至早於民國86年刪除有關試用期之條文，但實務上企業仍普遍採用試用制度。關於此制度之合法性，應從契約自由原則與誠信原則來解釋，依據勞動部於86台勞資二字第035588號函示，雇主與勞工雙方可依工作性質，在不違反契約誠信原則下，自由約定合理之試用期。

因此，試用期本身並不違法，惟應以不侵害勞工基本權益為限，且其終止契約仍須符合誠信及合理標準。試用期並非勞基法所規定的特殊契約，而是一種附保留終止權的普通勞動契約，亦即雇主在試用期內享有較大的契約終止自由，然此並不表示可任意解僱，而應與考核結果、勞務內容、適任性等因素具關聯。

實務亦認為試用契約係一種法律上允許雇主觀察與評估員工是否適任的過渡性契約，具有「附保留終止權」的性質，只要雇主未濫用此權利，即屬合法。例如最高法院95年度台上字第2727號、93年台上字第74號判決即指出，試用契約目的在於觀察勞工之能力與適應性，雇主於試用期間內可終止契約而不受勞基法第11條、第12條之限制，但其終止必須於合理期間內作成，且不得違反誠信原則。

若試用期屆滿後未立即通知終止，原則上視為考核通過，勞動契約自動轉為正式契約，然法院多數見解容許雇主於試用期屆滿後30日內依考核不及格為由終止契約，類推適用勞基法第12條第2項之除斥期間。

在試用期約定方面，雖屬勞資雙方合意事項，建議應書面明列並簽訂契約，內容宜包含試用期間長度（常見為1至3個月）、試用標準、考核方式、是否給付完整勞基法規定工資、試用期後待遇調整等事項，並清楚約定試用期不等同勞動保障的縮限。

例如不可剝奪勞工之基本工資、工時限制、休假日、加班費及保險權益等，亦即試用期間之勞工仍應享有完整勞基法所保障之權利，不可因試用身份而予以剝奪。在實務運作上，雇主於試用期資遣勞工時，應儘量避免以抽象或不具體之理由作為資遣依據，如單純以「不合公司文化」、「主觀不適任」等作為終止原因，可能構成濫用終止權之疑慮。

雇主於勞工到職初期即訂定並告知明確之考核標準與觀察項目，並於試用期內定期與勞工面談、給予具體回饋與改善機會，並留下書面紀錄，以利日後發生爭議時作為佐證。例如考核項目可以包括工作出勤紀律、配合度、溝通表現、學習能力與業績成果等。

另應於試用期屆滿前，或最遲於30日內作出是否終止之決定，以免被推定為試用考核合格。至於試用期資遣程序方面，雇主若依考核不合格終止契約，比照勞基法第11條第5款進行，即屬「不能勝任工作」之合理理由，應給予預告期或預告工資，並發給資遣費。

同時應以書面通知終止事由，以免日後被主張資遣不當。若因歧視、性別、婚姻、年齡或其他非屬工作能力因素為由終止契約，則可能構成違法解僱，勞工得提起確認僱傭關係存續訴訟或請求損害賠償。