在試用期間解僱員工，是否符合最後手段原則？

問題摘要：

試用期設置與否及其終止條件，應以契約明確約定為原則，並衡酌工作性質、職責要求與考核方式設定合理期間，在合理觀察後若認員工確有不適任情事，雇主即可終止契約，無須再證明無法調職、無其他處置等要件，亦即不以符合最後手段原則為必要，惟仍需避免程序瑕疵與權利濫用，始得獲得實務支持。

律師回答：

關於這個問題，在試用期間解僱員工是否符合最後手段原則，實務上見解多認為試用期本質上係勞動契約正式成立前之觀察階段，勞雇雙方透過此期間相互評估是否適任與適職，進而決定是否進一步建立穩定勞動關係，因此在此期間解僱員工，並不當然要求符合解僱之最後手段原則。依勞基法第11條與第12條規定，雇主終止勞動契約須具備法定原因，屬於強行規定，雇主不得任意約定排除，但試用期間之終止是否需受最後手段原則拘束，則視其具體情形而定。試用期既為觀察及測試之契約階段，其法律效果雖與正式僱傭契約無異，仍有其性質上的特殊性。

最高法院及各級法院均有判決指出，雇主若與員工明確約定試用期並據以實施考核，而於試用期間內，員工有不適任情事，即便尚未明確違反工作規則或造成營運損害，亦得終止勞動契約，且不必如同正式解僱般證明已無其他替代或緩解措施可資運用。

此等解僱，仍應符合誠信原則、不得濫用解僱權、不得有差別待遇之情形，且終止理由須具體、合理、與工作表現或人格特質之不適任相關。法院曾判示，在試用期間性騷擾同事、言行失當、品格不良或與團隊嚴重不合者，即屬不能勝任之具體表現，且勞工本應預見自身表現不佳將可能導致契約終止，試用解僱本不以最後手段為要，惟仍需符合比例原則與合理期待。

另一方面，試用期約定期間亦須合理，實務上多認為三個月至六個月內為適當，若職務性質特殊或層級較高者則得適度延長，惟不得無限期延長而變相規避勞基法之保護。實務也曾見判決認定試用期設計過長且未具正當理由者，構成對勞工不利，甚至認定契約條款無效。是以雇主若將試用期間視為濫用解僱的迴避手段，例如無故延長試用期或在員工表現正常情形下以試用期屆滿為由終止契約，即有違誠信原則與平等對待義務，法院亦有可能認定其行使解僱權違法。

法院多次強調試用制度之本意與功能應得尊重，否則將導致企業用人風險大幅升高，亦妨礙正常就業市場運作。綜合而言，試用期解僱員工是否需符合最後手段原則，法律雖未明文排除，但基於契約階段性質與事前預見性原則，在無濫權與差別待遇情事下，得認為不以最後手段為必要，惟仍應由法院依個案具體事實審酌解僱是否合乎比例與誠信原則，避免違法終止之風險。

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