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勞工該如何請假才不會被當作曠職？
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問題摘要： 請假成立＝正當理由＋事前告知，程序補正＝配合工作規則。違反請假程序≠曠工，除非造成重大損害；用LINE請假是合法的「告知方式」，但必須補辦手續；育嬰留停、生理假、產假等法定假別各有程序不可混淆；勞工不懂程序容易吃虧，雇主忽略法定要件則易違法解僱。懂法律，才不會曠職，懂流程，才不會吃虧，請假不是恩...
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符合自請退休要件後縱被懲戒解雇仍可領取退休金嗎？
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問題摘要： 勞工如已符合法定自請退休要件而未自請退休，即使後遭雇主依勞基法第12條懲戒解僱，其退休金請求權仍存在，為法律所保障之既得權，雇主不得藉解僱時點在先為由規避給付，否則將違反勞動基準法保障勞工晚年生活之核心精神與社會正義原則，其一，勞工自請退休權為形成權，僅須符合法定要件即生效，無須雇主同意；其二，該權利...
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上班時間，未經報備就外出與客戶接洽就是曠職？
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問題摘要： 「上班時間未經報備外出與客戶接洽」並非當然構成曠職，若外出行為具有工作必要性且確為履行職務，則屬「有正當理由缺勤」，雇主不得據以解僱。勞工出差洽公與曠職本質迥異，縱未獲准亦非無正當理由；雇主若濫用管理權或以行政手段限制勞工履職，反而違法。曠職解僱須符合「無正當理由」與「繼續曠工三日以上」雙重要件，且雇...
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不現在解僱就來不及？勞基法第12條30日除斥期間在第13條禁止解僱是否有適用？
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問題摘要： 雇主若已查明勞工行為符合第12條第1項終止事由，但勞工正處於產假或職災醫療期間，則雇主必須停止行使解僱權，等待第13條禁止期間結束後再行使。而12條30日除斥期間並不會在此期間流逝，而是暫停計算。雇主應於知悉違規後立即留證、建立時點、通知勞工已查明事實並待醫療期結束後解僱，以免日後爭議。此制度兼顧勞工...
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什麼叫作「雇主濫用經濟優勢地位」導致合意終止之無效？
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問題摘要： 「雇主濫用經濟優勢地位」這個概念，本應用以防止真正的不法逼迫，但在部分判決中卻被濫用成為司法武器，凡雇主與勞工間存在權力差距即推定為不當，使得法院在保障勞工的名義下，實質上破壞法律的中立性。民法第71條的立法意旨從未授權法官如此擴張解釋，若繼續放任這樣的傾向，勞資雙方的契約將淪為法官任意詮釋的遊戲。真...
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勞工有病不去治，雇主可以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞工有病不去治並非立即構成解僱或資遣事由，唯若該疾病影響其工作能力或危害職場安全，且雇主已盡合理勸導、給薪休假、調職等手段仍無法改善時，方得依不能勝任工作或曠工事由終止契約。雇主在執行過程中應秉持誠信、比例與最後手段性原則，並確保防疫命令或健康管理措施具備合理性、非歧視性與明確書面化，以免產生違法解僱...
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勞工發生職業災害時，雇主得否任意終止勞動契約？
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問題摘要： 勞工發生職災時，雇主是否可終止契約，必須遵守以下法律原則：第一，職災勞工於醫療期間不得終止，為絕對禁止性規範；第二，職災是否成立以主管機關認定為準，非雇主主觀判斷；第三，醫療期間終止後，雇主仍須履行合理調整義務；第四，僅在極為例外且經主管機關核定的不可抗力、重大虧損、歇業或醫院評鑑不堪勝任工作等情形下...
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勞資雙方對於勞動契約試用期之迷思為何？
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問題摘要： 試用期是一個充滿迷思又經常被誤解的制度，雖然法律沒有明文規定，但它的存在影響勞工權益甚鉅，雇主若處理不當，極可能面臨勞動檢查、行政處分或勞動事件法訴訟；勞工若不解自身權益，則可能在試用期不合格後，連本可爭取的權益都未行使就黯然離開。試用期真正的本質不是「雇主想解僱就解僱」的免死金牌，也不是「勞工完全沒...
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以試用期未通過考核，新進勞工有何權利主張？
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問題摘要： 新進勞工即便處於試用期間，其勞動契約依然完整成立，依法享有與正職員工等同之法定權益。雇主如欲以未通過考核為由終止契約，應具備具體、合理、正當之事由，並符合預告與資遣費等程序，否則即屬違法。勞工於遭不當解僱時應拒絕簽署不實文件，妥善保存證據，並尋求行政或法律救濟，以維護自身權益。勞動契約之誠信與對等原則...
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整月請假沒上班，薪資如何付？全勤獎金要付嗎？
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問題摘要： 員工整月請假看似只是「沒來上班」，但背後牽涉的是假別性質、薪資折算、例假與國定假日計入與否、勞健保資格連續與保費代扣、全勤獎金之給付條件、次月假別續用以及勞動契約存續之評估，倘企業未加以精準掌握，極可能因處理不當而導致違法給薪或不當解僱之重大爭議。整月請假未出勤之完整處理流程如下：第一步：確認請假假別...
