勞工該如何請假才不會被當作曠職？
問題摘要：
請假成立＝正當理由＋事前告知，程序補正＝配合工作規則。違反請假程序≠曠工，除非造成重大損害；用LINE請假是合法的「告知方式」，但必須補辦手續；育嬰留停、生理假、產假等法定假別各有程序不可混淆；勞工不懂程序容易吃虧，雇主忽略法定要件則易違法解僱。懂法律，才不會曠職，懂流程，才不會吃虧，請假不是恩惠，是權利，而程序不是陷阱，是保護。
律師回答：
關於這個問題，勞工該如何請假才不會被當作曠職？真正的關鍵不在於能不能用LINE、不在於雇主願不願意口頭同意，而在於勞工是否有依照法律及公司「經核備的工作規則」完成請假手續。依勞工請假規則第10條規定，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，僅於遇有急病或緊急事故時，得委託他人代為辦理請假手續，且雇主有權要求勞工提出證明文件。
這表示，請假本身是以「告知行為」開始，並非一定要透過紙本或系統方具效力。問題之所以出現，是因為很多勞工只做「告知」，卻未完成「請假手續」，而很多雇主只認後者、不認前者，雙方因此誤解，最終演變成曠職與解僱爭議。最高法院97年度台上字第13號判決即明白指出：勞工縱然有正當請假理由，若未依請假程序辦理，仍構成曠職，雇主得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。
勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號：查勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依勞工請假規則規定辦理。勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」復查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。
因此，請假不是「我有告知就好」，而是「我有依程序完成手續」。然而，程序要從哪裡來？不是老闆說算，而是必須寫在「經主管機關核備且公開揭示」的工作規則中。依勞基法第70條，僱用30人以上的事業單位必須訂立工作規則，並須將請假方式、流程、證明範圍、補件期限等內容明文揭示。若雇主未將請假規定納入核備工作規則，僅以群組公告、口頭交代、員工手冊、內部流程等要求勞工遵守，則該規範不具強制力，勞工違反也不一定構成曠工。例如雇主未核備規定說「請假一定要紙本，不得LINE請假」，此規範即無法律效力。
反之，若已核備工作規則明確要求請假方式，例如規定「需於班前填寫請假單或登入系統申請，並於一定期間內補交證明」，此時勞工就必須遵循，否則可能構成違反契約或違反工作規則。但仍要強調，違反請假流程≠曠職。曠職之定義是「無正當理由而未出勤」，而不是「程序有瑕疵」。也就是說，只要勞工具有正當事由、事前告知，請假本身成立，雇主只能要求補件，不能直接當作曠職，更不能直接解僱，除非違反程序造成「情節重大」，例如導致營運中斷、班別無人接替、造成損失，否則雇主若逕行以曠職為由開除，極易構成違法解僱。
LINE請假即是最常見的誤區。勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函已釐清，用LINE告知請假理由及天數，雇主應認定勞工已完成告知。但完成告知≠完成請假手續，勞工仍須事後依工作規則補辦請假表單、診斷證明、簽核等。因此，正確邏輯是：LINE可以請假，但一定要補件；補件程序是管理手段，不是請假成立要件；有告知＋有理由＝有請假；有補件＝程序完備；無補件＝程序瑕疵而非曠職。
之所以會有「LINE請假被認定曠職」的判決，通常不是因為「不能用LINE」，而是因為勞工停止出勤後既未補件、亦未明確告知請假期間、亦未處理後續程序，例如某案例中勞工以LINE告知「我不舒服不去」，但後續連續12天未出勤、未填假單、未補證明、也未與人資確認，法院認定請假程序未成立，屬曠職，雇主得終止契約。同樣地，另一案例中勞工以為婚假、產假、育嬰留停皆可用LINE請，以前兩項都正常核准，卻忽略「育嬰留停必須提出書面申請書向政府及公司辦理」，導致申請未成立，後續又未出勤，因而被認定為曠職。這提醒勞工：不同假別有不同程序，尤其育嬰留停、家庭照顧假、產檢假等涉及補助申報或法定保護之假別，必須提出書面文件。
勞工合法請假與曠工本質上是完全不同的概念，但在實務現場，許多爭議卻是因為「請假方式」或「補休、特休排定」的認知差異所引發，雇主誤以為只要員工沒有依照公司規定填表、簽核、上系統就等同於未請假，勞工則以為只要有告知、主管有已讀或口頭回覆就算請假成立，於是雙方產生落差，最終形成曠工或違法解僱的案件。然而真正的法律標準並不是「雇主怎麼說」，而是必須回到勞工請假規則第10條、勞動基準法第12條、第43條以及勞基法第70條所建立的請假制度核心。
在法律上，只要勞工有正當理由、事前以口頭或書面「敘明請假理由及日數」，即已完成請假通知行為，除遇急病或緊急事故得委託他人代辦外，雇主僅能要求勞工事後補正請假手續及提出相關證明文件，並無「准駁權」。也就是說，雇主無權以「不同意」、「不准假」為由拒絕已符合法定要件的請假，更不能因此將其視為曠工。然而實務上卻常見雇主依工作規則要求勞工簽單、上系統，並認為只要勞工未完成手續就直接視為曠工，這就是誤解了請假（法定權利）與手續（管理措施）的差別。最高法院97年度台上字第13號判決雖曾說明：「勞工如未依請假程序辦理，即使有請假理由，仍可能構成曠工。」但本案的重點在於「程序是否明確、是否已經公開揭示、是否經主管機關核備」，如果雇主要求的請假程序並沒有依法公告或經核備，則勞工未遵循該程序，並不會直接成立曠工，而最多構成工作規則違反，是否可解僱仍須符合「情節重大」之要件。所謂「情節重大」必須達到足以破壞工作秩序、導致營運損害、班表無法接續、造成公司業務重大障礙等，而不是雇主主觀不滿或認為流程應當遵守即可成立。因此，請假未完全依公司內部流程 ≠ 曠工，僅可能落入勞基法第12條第1項第4款所稱「違反工作規則情節重大」之評價，而判斷基準重點在「是否重大」，而不是「是否違反」。
勞工以LINE或通訊軟體告知請假理由及日數時，視同完成請假告知，事後再依工作規則補行手續。這代表，LINE請假不是不能，而是可以；問題從來不在於是否可使用LINE，而在於通知後是否補件。因此若勞工以LINE通知請假，雇主已讀，但勞工未補單、未補證明，此時是「程序瑕疵」，仍非曠工，除非同時構成「無正當理由未出勤」。例如：身體不適請病假 → 主管已讀 → 勞工三日後未提出診斷證明 → 程序瑕疵，雇主可要求補件或依獎懲標準處理，但不能逕認曠工，更不能直接解僱。再如：勞工與雇主對補休或特休排定方式有爭議 → 勞工依自身理解休假 → 雇主認為未核准 → 雙方爭執之性質是「休假排定權限」爭議，不是曠工。曠工的成立，必須同時具備：一、沒有正當理由，二、沒有完成通知請假，三、勞工明知仍拒不出勤。如果勞工可以提出證據證明其有事前告知，則即不構成曠工。也因此，無論你身為勞工或人資，避免曠工的真正關鍵是：請假證據保全。實務上，最常見爭議發生在「三日以上未出勤」，因為勞基法第12條第1項第6款規定：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主得不經預告終止契約。而這剛好是勞工證據最容易斷裂的時間區間。如果請假期間較長（例如請病假三日以上、家庭照顧假、產前安胎假、心理治療假等），勞工一定要在請假之初就保留證據，包括但不限於：一、LINE已讀畫面截圖，二、主管回覆內容，三、告知請假期間與理由的明確文字，四、看診紀錄、收據、醫師診斷證明、必要時病歷摘要，五、若雇主拒收請假或拒收證明 → 立即存證信函。法院審理勞資爭議，看的是「證據」，不是「人情」；看的是「有無通知」，不是「老闆心情」。
那麼勞工應該如何請假才能不出問題？第一，事前告知，必要時使用LINE、電話、簡訊或親自告知主管皆可，但內容要具體寫出「我要請假＋請假理由＋請假期間」。第二，請假後依工作規則補件，例如填假單、提交診斷證明、登入系統申請等。第三，保存證據，截圖「訊息送達」和「已讀」畫面，避免事後雇主否認。第四，如遇緊急事故，先告知、後補證明，法律允許。第五，遇到主管已讀不回或拒收請假訊息，務必轉由人資同步告知，避免被認為未完成告知。第六，若雇主未訂定請假規則，或規則未核備，勞工依法只需完成「告知」即構成合法請假，雇主不得以「未簽假單」否認請假。
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