勞工發生職業災害時，雇主得否任意終止勞動契約？

問題摘要：

勞工發生職災時，雇主是否可終止契約，必須遵守以下法律原則：第一，職災勞工於醫療期間不得終止，為絕對禁止性規範；第二，職災是否成立以主管機關認定為準，非雇主主觀判斷；第三，醫療期間終止後，雇主仍須履行合理調整義務；第四，僅在極為例外且經主管機關核定的不可抗力、重大虧損、歇業或醫院評鑑不堪勝任工作等情形下，方可終止；第五，不確定是否為職災期間，雇主採取終止行為極具風險，應避免貿然資遣。若雇主在認定前即終止，日後一旦事故被認定為職災，雇主將面臨解僱無效、補發工資、損害賠償、復職義務，甚至可能涉及行政罰。立法者的本意是為保護職災勞工免於在最脆弱之際失去工作，因此任何違反該保護精神之解僱，法院多將從嚴審查，企業若不了解法規，極易陷入重大勞動爭議。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，勞工發生職業災害後，雇主是否仍得任意或依一般理由終止勞動契約，一直是實務上極具爭議又容易踩到法令雷區的問題。勞工於工作中或因工作發生事故後，往往處於身心脆弱、無法正常提供勞務的狀態，而立法者為避免勞工陷入「受傷就被解僱」的惡劣循環，特別在勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法（以下簡稱災保法）中設計高度保護規範，原則上禁止雇主在職災醫療期間終止契約，除非符合極為例外的情形並經主管機關核定。首先，解僱或資遣制度本身即採嚴格「法定事由主義」，雇主不得任意以契約約定方式擴張解僱權，不論企業如何在聘僱契約、工作規則或自訂制度中寫下「勞工因傷無法工作視同離職」、「因醫療期間未出勤公司得終止契約」等條款，此類條款均因違反勞基法第13條的強制規範而無效，雇主若依此類約定終止契約，將屬違法解僱。實務上經常出現雇主誤信「契約自由」即可在合同中放入任意性條款，但在勞動法領域中，解僱並非雙方可自由創造的權利，而是必須回到勞基法第11條與第12條所列的法定事由，只要不符合法定要件即屬無效。尤其涉及職業災害時，法律的限制更為嚴格，並且有明確禁止規定。

 

依勞基法第13條規定：「勞工在職業災害醫療期間，除有同條但書情形外，雇主不得終止契約。」此條文性質為強行法，雇主不得以任何方式拋開此規範。換言之，即使勞工在醫療期間同時具備勞基法第12條第1項所列的重大違反事由，雇主仍不得解僱，僅能在醫療期滿後再行主張；若涉及勞基法第12條第2項之事由，也應待醫療期滿後，才能把醫療期間視為勞工未到職日數合併計算。此規範的精神非常清楚：法律不允許雇主以「你受傷不能來上班」為理由終止契約，並要求雇主在醫療期間維持勞動關係不得任意切割，以確保勞工不因職災而瞬間喪失收入來源、陷入生計危機。雇主若在醫療期間任意終止，不但違法，也可能被裁判確認解僱無效，並須負擔工資給付、損害賠償、回復原職等法律效果。

 

然而，勞基法第13條並非全然不容例外。其但書及勞工職業災害保險及保護法第84條明定若雇主遭遇「天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續」，且經主管機關核定者，雇主得例外終止勞動契約。此外，災保法第84條尚補充兩種情形：其一，雇主因歇業或重大虧損等客觀、非主觀管理性因素，以致企業經營確無法繼續聘僱勞工；其二，職災勞工於醫療終止後，經中央衛生福利主管機關評鑑合格之醫院認定身心障礙確已無法勝任原工作或其他能由雇主合理調整安排之工作。此兩類均屬高度例外，而且須以醫療評估、事業狀況等客觀資料為基礎，非雇主片面即可認定。實務亦有案例指出，若職災勞工具備顯著惡意行為，侵害同仁或公司重大利益，且情節重大，部分法院見解認為此類勞工已不具被保護之必要，雇主得例外終止。然而這種情況極為少見，且法院採取嚴格審查，不能作為企業普遍適用的管理手段。

 

至於最常見、也最具風險的問題在於：事故發生當下，到底算不算「職業災害」？若雇主尚未確認是否為職災，是否仍得依勞基法第11條或第12條終止契約？例如勞工外出洽公途中受傷，公司不確定是否屬「通勤職災」或「業務遂行職災」；再如勞工在職場昏倒，但醫療報告尚未確認是否與工作因果關係明確；又如勞工在休息期間滑倒，雇主認定非工作時段造成，不屬職災，但勞工後續申請職災保險。此類情況極為常見，但卻是雇主最容易做錯的時刻。因為一旦「事後」被勞保局認定為職災，法律效果將自事故發生之時起retroactive（溯及適用）勞基法第13條之保護。

 

最高法院110年度台上字第548號民事判決即為代表性案例。該案中，勞工於事故發生後，公司認定該事故非職災，因此認為勞工不受勞基法第13條保護。勞工同時又有不能勝任工作情形，雇主便依勞基法第11條第5款資遣。未料後續經勞保局認定為職業災害，勞工自事故當日起即屬職災勞工，依法受第13條醫療期間不得解僱之保護。最高法院因此認定雇主原先的資遣當然違法，屬無效終止。此案清楚指出：是否為職災之認定，不以雇主主觀見解為準，而以主管機關或法院之客觀判定為準；只要最終被認定為職災，則自事故發生時起即溯及排除雇主之解僱權。雇主於「認定結果出爐前」逕行解僱，極可能在事後遭法院宣告解僱無效、被迫復職、補發工資及可能的損害賠償。

 

因此，在事故是否為職災尚未明確前，雇主若依勞基法第11條或第12條終止契約，均屬高度風險行為。雇主不宜以「公司判斷非職災」為理由單方認定，而應採取謹慎態度，先行給予勞工職災假、因病假或其他適法假別，並等待職災認定程序結果。若雇主在此期間貿然終止契約，日後只要勞保局、職災審議機關或法院認定該事故屬職業災害，雇主將承擔全部違法終止風險。

 

此外，勞動基準法第13條之目的在於保障職災勞工於醫療期間的生存權與工作權，使其在回復期間不必承受解僱風險。法律並未要求勞工必須「證明自己未有第11條或第12條事由」才能受保護，也不以「公司是否相信勞工會不會回來工作」作判斷基準。只要事故屬職災，且處於醫療必要期間內，雇主即不得終止。而所謂「醫療期間」並非由雇主任意認定，實務上通常以醫療診斷書、治療計畫、醫師證明等客觀資料判斷。

 

雇主若要終止契約，除前述不可抗力或災保法第84條情形外，必須等到醫療終止。醫療終止後，雇主仍應依誠信原則進行「合理調整工作」之義務。例如調整工作內容、工時、職務、提供適當輔具、調整環境等，除非客觀上確無合理調整可能，方能依合法程序終止契約。災保法第84條要求須由評鑑合格醫院出具「身心障礙不堪勝任工作」之客觀醫療意見，而非雇主片面判斷「你看起來應該不能做了」。實務上，若雇主沒有做「工作適性評估」、「工作調整可能性評估」即直接解僱，法院通常都會認為解僱違法。

 

更重要的是，勞基法第13條屬強行禁止規範，雇主不得以契約、工作規則或內部制度排除，也不得以「特別約定」否認勞工保護。例如有企業試圖在契約中寫入「發生事故由公司判定是否為職災，如公司判定非職災，即不適用第13條」之條款，或寫入「醫療期間超過三十日，視為不能工作，公司得終止契約」等，其效力均為無效。任何違反強行法之約定，皆不生效力。

-勞資-職災(職業災害)-勞動契約終止(職災)-解僱

瀏覽次數：25