整月請假沒上班，薪資如何付？全勤獎金要付嗎？

問題摘要：

員工整月請假看似只是「沒來上班」，但背後牽涉的是假別性質、薪資折算、例假與國定假日計入與否、勞健保資格連續與保費代扣、全勤獎金之給付條件、次月假別續用以及勞動契約存續之評估，倘企業未加以精準掌握，極可能因處理不當而導致違法給薪或不當解僱之重大爭議。整月請假未出勤之完整處理流程如下：第一步：確認請假假別；第二步：確認是否連續超過三十日；第三步：依勞工請假規則第4條第3項計算薪資；第四步：判斷例假與國定假日是否併入請假期間；第五步：確認勞健保加保及保費繳納方式；第六步：依薪資規章判斷全勤獎金是否應發；第七步：次月假別是否續有請假權則依年度剩餘額繼續計算，若病假已達三十日，雇主得要求進一步醫療證明，甚至可依勞基法第12條第1項第4款審酌是否存在不能勝任工作之情形，但須審慎判斷以避免違法解僱。

律師回答：

企業在計算員工薪資時，經常會遇到請假問題，尤其當員工整個月未出勤時，雇主需考量工資給付、勞健保扣繳及次月的請假權益等問題。雖然請假程序相對簡單，但薪資計算卻涉及勞動法規的適用，因此企業必須謹慎處理，以免違反勞動基準法或相關法令。

 

當員工請假整個月未出勤時，首先應確認其請假類別，特別是普通傷病假超過30日的情形，因為這會影響工資給付以及假期計算方式。

 

關於這個問題，勞工因故請假本屬法定權利，然在薪資給付、假別性質認定、勞健保資格與負擔以及全勤獎金是否應發等問題上，經常引發企業實務困擾，尤其當員工「整月請假未出勤」時，雇主常面臨：「需不需要給薪？」「病假超過三十日後例假及國定假日是否併入？」「勞健保是否仍須加保、保費如何代扣？」「次月是否還有假可請？」「全勤獎金是否應照給？」等爭議，因此本題核心即在於，除先確認員工請假之假別外，並必須逐一檢視勞工請假規則、勞動基準法及薪獎制度之約定，始能做出合法之薪資與成本計算。

 

首先，處理薪資問題時，先確認員工請的是什麼假別，因為不同假別，薪資給付義務不同。例如婚假與喪假期間雇主應照給全薪；病假一年內未超過三十日之部分，工資折半發給；事假則雇主得不給薪。因此當員工整月未出勤時，必須先確認其請假是否屬普通傷病假且合於請假規則；若該假別屬可不支薪之假別，則雇主確不負支付薪資義務。然而，實務最大爭點來自「普通傷病假一次連續超過三十日」時例假及國定假日是否計入請假期間。

 

內政部74年05月13日(74)台內勞字第315045號：「一、勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。二、勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他經由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」

 

內政部74年11月09日(74)台內勞字第361967號：「本部74.05.13(74)台內勞字第315405號函所稱『延長假期在一個月以上者』，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」故該函所稱「三十日」係以工作天計算。

 

勞委會81年11月23日台(81)勞動2字第37882號：「內政部74.11.9(74)台內勞字第361967號函稱：「…勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用。惟勞工請假規則第四條定有勞工可請普通傷、病假之日數，事業單位如優於該條規定給予之普通傷、病假期間，遇有例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，是否計入請假期內，法無明定。」

 

勞委會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以：「內政部74.11.9(74)台內勞字第361967號函稱：『…勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用」。是以，勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假一次連續超過三十日以上(即之後)之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內。

 

「勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，不計入請假期內。」但普通傷病假之處理另有關鍵差異。

 

「勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間，如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」並進一步說明所稱三十日係以「工作日」計算，而非自然日。

 

「必須一次請病假連續超過三十日，例、休假日始能併計，若僅一年累積超過三十日而非一次連續超過三十日者，不在此限。」

 

勞工於事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，不計入請假期內。但若普通傷病假超過30日以上，則例假及國定假日等可以併計入請假期內。因此，普通傷病假期間是否計入假期，需視請假天數是否連續超過30日而定。此外，所稱「三十日」應以工作天計算，而非自然日，這對於雇主計算請假期間具有實務上的影響。

 

普通傷病假若未超過30日，則例假及國定假日不計入請假期間，雇主仍應支付該期間的工資。但若普通傷病假連續超過30日，則例假及國定假日可併入請假天數，薪資計算則依勞工請假規則辦理。根據勞工請假規則第4條第3項，普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給；若超過30日，則雇主可不支付薪資。因此，當員工請假達30日以上時，企業須重新評估其薪資給付義務，並依勞動基準法及請假規則計算工資。

 

另一方面，當員工整個月請假未出勤，雇主是否仍須為其提繳勞健保費用？依據現行法規，若員工仍屬公司編制內人員，且勞動契約仍存續，則雇主仍應依法辦理勞健保扣繳，但員工自付部分應如何處理則需視實務操作而定。若雇主決定不代扣員工自付額，則應通知員工自行繳納，否則可能影響員工的保險權益。此外，若員工持續請假，企業應確保其仍符合勞動契約存續條件，以免發生勞資爭議。

 

由此可知，整月請假之薪資計算，須分以下兩種情況：

其一，普通傷病假未超過三十日：例假及國定假日不併入請假期間，該等日雇主應依勞基法第39條照給薪資，因此即使整月請假，仍可能有部分假日是有薪之日；

 

其二，普通傷病假一次連續超過三十日：例假及國定假日併入請假期間，依勞工請假規則第4條第3項之規定，三十日內病假工資折半發給，超過三十日部分雇主得不給付薪資，故此階段整月請假可能全月無薪。再者，整月未出勤時，雇主是否仍須為勞工提繳勞保及健保？答案為是，因為只要勞動契約尚存續，勞工即屬應加保對象，除非達成「無給假」且雙方同意辦理停保，或勞工進入無薪留職制度且符合停保要件。否則雇主仍須為其續保，且雇主仍須負擔雇主負擔之保費部分，員工自付額則可於復工後補扣，或由員工匯款繳回。若雇主未依法續保，可能面臨違反勞保條例與健保法之行政處分甚至民刑事責任。

 

再討論下一關鍵問題：「全勤獎金是否應發？」

如雇主薪資結構中有設計全勤獎金，必須檢視其性質與約定內容。全勤獎金屬「附條件之給付」，其核發取決於勞工是否「全期間出勤無曠職或遲到早退或請假」。實務上，多數企業規定「一旦請假即喪失全勤獎金」，換言之，只要有請任何假(包括病假、事假、家庭照顧假等)，全勤獎金即不發。法院一貫見解亦認為：「全勤獎金之給付係以勞工全期間出勤為條件，勞工未符其條件，自不得取得給付」，因此員工整月請假必然喪失全勤獎金。

 

然而，若企業內部規章明確規定「病假不影響全勤獎金」或「特定假別不扣全勤」，則應依內規從優處理。再者，若雇主未明文規定計算方式，但長期以來慣行「請任何假均扣全勤」，則該慣行本身具有規則效力，仍可作為不發全勤獎金之依據。

 

勞動基準法第43條授權訂定之「勞工請假規則」第4條第3項之規定，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。病假延長假期未達一個月以上者，遇例假、紀念日、勞動節日及其他經中央主管機關規定應放假之日(俗稱「國定假日」)，均不計入病假請假期內，工資自應按勞動基準法第39條規定，由雇主照給。

 

針對次月初員工的假期計算問題，若員工於前一年度已用盡普通傷病假30日，則依照勞工請假規則，雇主可視其請假情形決定是否再准假。若員工已請滿法定上限的普通傷病假，雇主可要求員工提供醫療證明，並依企業內部規範處理。此外，若員工請假超過30日以上，雇主可依勞基法第12條第1項規定，視情況進行終止勞動契約的評估，前提是必須依合法程序進行，以避免違法解僱爭議。

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