勞工有病不去治，雇主可以終止契約嗎？

問題摘要：

勞工有病不去治並非立即構成解僱或資遣事由，唯若該疾病影響其工作能力或危害職場安全，且雇主已盡合理勸導、給薪休假、調職等手段仍無法改善時，方得依不能勝任工作或曠工事由終止契約。雇主在執行過程中應秉持誠信、比例與最後手段性原則，並確保防疫命令或健康管理措施具備合理性、非歧視性與明確書面化，以免產生違法解僱之風險；同時勞工亦應遵守防疫與安全指引，誠實揭露健康狀況，配合篩檢與治療，雙方透過溝通與制度性安排，方能兼顧公共衛生與勞動權益之平衡。

律師回答：

關於這個問題，有勞工員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀，公司主管見狀趕緊叫勞工去做篩檢，並請勞工在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是勞工覺得自己只是普通感冒，不是新冠肺炎染疫，不願意做篩檢，仍到公司上班，這時候公司該如何是好？

 

在現行勞動法制下，雇主能否以勞工有病卻不願就醫或拒絕篩檢為由終止勞動契約，必須從勞動基準法第11條、第12條以及相關防疫法令與勞動安全義務一併觀察。

 

首先，勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得預告終止契約；第12條第1項第6款則定明，勞工無正當理由繼續曠工三日或一月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。若勞工因疾病不能勝任工作或影響職場安全衛生，理論上可能構成前開資遣或解僱事由，但必須經嚴格限制並符合比例與最後手段性原則。

 

依據勞基法第8條，雇主對於僱用之勞工應預防職業上災害，建立適當工作環境及福利設施；又職業安全衛生法第18條明定，當工作場所有立即發生危險之虞時，雇主應令停止作業並使勞工退避至安全場所；勞工發現危險時，亦得自行停止作業並退避。此顯示職場健康安全乃雇主重大義務之一，若勞工健康異常而影響整體安全，雇主有權採取必要防護措施，包含暫時命其休假、在家待命或要求篩檢。然而這些措施應具合理性與比例性，並兼顧勞工權益，不得藉防疫或健康理由變相懲戒或排除勞工。

 

實務上常見情形如勞工上班出現發燒、咳嗽等症狀，雇主要求其快篩並暫時休息，此舉若有合理依據且不涉及歧視，即屬正當業務命令。若雇主提供免費篩檢或補助費用，並給予休假期間工資，顯示其善盡雇主照顧義務。若勞工無正當理由拒絕配合，甚至違反明確防疫政策或公司內部安全規範，則可能構成違反工作規則或業務命令。

 

是否得終止勞動契約，回歸到勞動基準法的規定，終止勞動契約無非是雙方合意、資遣、解僱這幾種。

 

勞工有遵守雇主業務上合理命令之從屬義務，只要命令有業務上必要、目的正當且方式合理，即為合法；若勞工故意抗拒不從，致使公司經營受阻或他人安全受威脅，雇主得依勞基法第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則且情節重大者）或第6款曠工規定為解僱。

 

然而是否屬情節重大，必須依比例原則審酌，包括：一、公司是否事前已明確告知篩檢必要性；二、是否提供合理期限及費用補助；三、勞工拒絕篩檢是否出於正當理由（如醫療禁忌、心理恐懼等）；四、勞工拒檢是否造成實際風險或影響職場秩序。若雇主未先採取其他替代措施（如遠距工作、病假、有薪待命），即逕行解僱，恐被認定未符合最後手段性原則。

 

所謂最後手段性，乃指雇主終止契約前應先評估能否以其他手段排除不利狀況，例如暫時調職、安排居家辦公、給予病假、命其休息觀察等；若仍執意解僱，法院可能認定違法。另依勞動部防疫相關指引，雇主要求勞工因疑似症狀接受篩檢或在家隔離，應視為業務命令而非請假，期間工資宜照給；若由政府防疫規範要求篩檢，雇主不給薪尚屬例外。

 

若雇主以不給薪為誘因迫使勞工篩檢或離職，將違反勞基法第14條第1項第6款禁止不當對待之意旨。若勞工確診或因病不能工作，則應依勞基法第59條（工資給付）與第11條第2款（疾病致不能工作持續逾兩年）規定處理，若屬非職業性疾病但長期無法勝任，雇主可依法資遣，惟仍須給付資遣費並依第16條預告期間辦理。

 

若勞工僅暫時生病卻拒不就醫，雇主應先給予勸導及醫療協助，並保留溝通紀錄；若勞工執意不治導致長期請假或無法履行職務，雇主方得依不能勝任工作事由終止契約。

 

至於是否屬違反工作規則，必須觀察公司內部規範有無明定「勞工應遵守健康管理及防疫措施」，並經主管機關備查。若有此規範，勞工拒絕篩檢或隱匿病情，除違反誠信原則外，亦構成違反工作規則之行為，雇主可依程序予以懲戒或終止契約。依勞基法第12條第2項，雇主依第1項第4款至第6款終止契約時，應於知悉事由三十日內為之，並應留存證據，例如書面通知、醫療建議書、通訊紀錄等。

 

若勞工拒篩後未經核准擅自不上班，或公司已給予有薪待命期滿仍未提出陰性報告者，得依曠工論處。實務上亦有法院認為，疫情期間雇主要求員工篩檢或防疫，屬合理命令，勞工拒不遵守者，雇主終止契約並非違法，惟前提在於命令合理且非歧視性。若雇主未提供合理替代方案或逕予解僱，法院仍可能認違法解僱並命復職或給付損害賠償。

 

綜上，雇主能否終止契約，須依情境細分：

 

第一，若勞工僅輕微感冒，公司要求其回家休息，並給予工資，勞工拒篩不致立即危及安全者，不得解僱；

 

第二，若勞工症狀嚴重或足跡與確診者重疊，雇主命其休假篩檢屬合理，勞工拒絕並持續出勤，影響他人健康時，若經多次書面警告仍不配合，即有解僱可能；

 

第三，若公司提供篩檢補助、給薪待命且調職無法執行，仍拒絕篩檢或長期未到職，得依不能勝任或曠工為由終止。

 

第四，若雇主以防疫為名行報復或歧視，如針對特定族群或病史者施壓，則屬違法解僱。雇主在整個過程中應以書面形式要求勞工配合篩檢，明確說明防疫與職場安全之理由，並記錄溝通與回覆；若勞工拒絕，應再行通知勸導，並保存所有書信、訊息或會議紀錄，俾作日後勞資爭議之證據。若進一步採取解僱，應具體敘明依據之法條與事實理由，並依第16條規定預告或給付預告期間工資，以免構成程序瑕疵。

 

從勞動事件法角度觀之，若勞工認解僱不當，得提起確認僱傭關係存在之訴或請求損害賠償；法院審理時將審酌解僱是否具有正當事由、程序是否合法、雇主是否盡到最後手段性與比例性義務。若雇主能證明防疫命令合理、曾給予有薪休假、提供替代職務並勸導無效，則解僱較可能被認為合法。

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