什麼叫作「雇主濫用經濟優勢地位」導致合意終止之無效？

問題摘要：

「雇主濫用經濟優勢地位」這個概念，本應用以防止真正的不法逼迫，但在部分判決中卻被濫用成為司法武器，凡雇主與勞工間存在權力差距即推定為不當，使得法院在保障勞工的名義下，實質上破壞法律的中立性。民法第71條的立法意旨從未授權法官如此擴張解釋，若繼續放任這樣的傾向，勞資雙方的契約將淪為法官任意詮釋的遊戲。真正應被譴責的，不是雇主依法談判的行為，而是那些濫用司法權力、任意扭曲法律規範的判決。法律不應成為政治或道德的工具，法官更不應以個人情緒取代法律條文的適用。當「濫用經濟優勢地位」成為任何判決皆可套用的萬靈藥時，司法威信才是真正被濫用的那一方。

 

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，法院時常以「雇主濫用經濟優勢地位」作為認定合意終止契約無效的理由，但這項概念在實務運作上卻備受爭議。許多雇主明明在程序上有進行協商，甚至給予補償與資遣費，卻仍被法官認定違法，其實這反映的不是單純的「保護勞工」，而是一種司法傾向性的過度干預。法院動輒以「勞工非處於締約完全自由之情境」為由推翻雙方已簽訂的協議，等於否定契約自由與當事人意思自治的基本原則，也使得雇主在進行合法人事調整時如履薄冰。

 

勞動契約之終止可以透過雙方合意進行，而法院對於勞動契約是否已由雙方合意終止，主要依據當事人之書面文件、意思表示以及整體協商過程來綜合判斷。民法第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，的確適用在勞動契約的合意終止情形，而且包含明示與默示兩種方式。

 

從法律理論上來看，民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」這條文的原意是要防止違法契約被濫用，而非讓法院可以隨意以「濫用地位」為名干預契約內容。實務上，法院援引此條文認定雇主濫用經濟優勢地位，主要理由往往在於勞工「沒有締約自由」。例如未給合理審閱期間、未讓勞工諮詢律師、限制勞工回覆時間、脅迫簽署離職書、或暗示不簽就開除等。法院認為這些情況構成「程序瑕疵」，足以導致整份合意終止契約無效。臺

 

雇主若故意濫用其經濟優勢地位，使勞工在未處於締約自由狀態下簽署離職書，等同於以間接方式違反勞基法第11條、第12條之禁止規定，應視為無效。然而這樣的見解在實務上被濫用，常導致法官以主觀認定否定雇主行為，雇主即使沒有威脅、沒有暴力、沒有詐欺，只因開會當天沒有「再開一次」或「給一天冷靜期」，就被判定為違法。

 

「按勞基法第11條規定，非有該條第1至5款所列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。故雇主非有該條各款之事由，不得任意預告勞工終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開規條款之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨。」(臺灣高等法院107年度重勞上字第16號民事判決參照)。可稽，若勞方短時間內如未能審慎評估對自己不利之契約內容進而與資方達成終止勞動契約之協議，則與資方所為之協議，可能就會被法院認定為無效之情況。

 

 勞方對於事先約談及協議書之內容均不知情，是於談判當日下午始前往會議室由資方進行約談，當時資方總經理及人資處長均在會議室，並以勞方有「任職期間多次以私人用途及他人之停車費單據申請補助」等情(下稱系爭情事)，要求勞方簽署協議書。當日協議時間長達2、3小時，且勞方被要求當日就要決定，資方此舉顯然剝奪勞方對外尋求諮詢協商之機會。再者，協議書內容攸關勞方重要權益，況且勞方就系爭情事亦又所爭執，其表示亦需相當時日提出資料予以解釋說明後，再行判斷是否簽署系爭協議。然而，資方表示勞方「不得不同意」，準此，法院即認為勞方未處於「締約完全自由」之情境而簽署系爭協議，在勞方未被給予決定及選擇可能之情況，顯然資方有規避勞基法第12條第1項第4款或勞基法第11條第5款規定之適用，應認系爭協議全部無效。(參臺灣高等法院107年度重勞上更二字第1號民事判決)

 

勞方已任職資方公司23年又1個月，主張資方於105年6月15日下午2時許，通知其於下班前簽署終止合約書。若勞方不簽署，將予解僱。是以資方既已事前即決定開除勞方，並告知勞方當下如選擇自願離職，除給予資遣費外，另給工作獎金及其他優惠給付共計69萬0,956元。但勞方必須當日下班前決定，是勞方在極短暫時間內急需決定是否簽署終止合意書，又排除或極度壓縮勞方有對外尋求諮詢協商之機會，實可認勞方確實未處於「締約完全自由」之情境，是資方規避勞基法第11條規定之適用，並藉以達令勞方去職之目的，確屬有濫用經濟上優勢地位。

(臺灣高等法院107年度重勞上字第16號民事判決參照)

 

這樣的標準模糊不清，也讓企業無所適從。舉例而言，某公司在面對員工違反公司規定時，召開一次協商會議，提出二個選項：一是依勞基法第12條開除，二是簽署合意離職並給予額外補償金。勞工在冷靜思考後當場選擇簽署合意書，並領取資遣金。後來卻反悔提告，法院竟認為「因協商僅進行一次，且當天就要求決定，未給合理審閱時間」，判定合意無效。這種判決完全忽略勞工本身成年、理性、有簽名能力的事實，也漠視企業對程序的合法安排。

 

法院認為勞方被要求當日決定簽署協議，屬未處於締約完全自由狀態，導致協議無效。換句話說，只要勞工事後說「當下壓力太大」，法院就可能推翻協議，等於讓雇主永遠背負原罪。再看士林地方法院107年度勞訴字第21號判決，雇主僅因員工寄信疏漏記過兩次，並要求其「自行離職以免留下解僱紀錄」，法院認為此舉構成心理壓力，屬濫用經濟優勢地位，判定自願離職無效。這樣的邏輯形同法官取代企業經營者角色，以個人價值觀決定何謂「壓力過大」。試問，若任何建議離職的言詞都可被視為脅迫，那雇主還能否有效管理人事？

 

反觀另一類案件，當勞工明確表示離職意願或在協商中獲得補償，法院則認為並無濫用地位。例如勞工在會議中自行提出離職方案，且會談中雇主未施壓或干擾，法院即判合意終止有效。又如，勞工與主管協商時尚有休息時間抽菸，並無突襲脅迫情形，故合意終止有效。可見同樣是離職協議，法院的標準卻因主觀感受不同而大相逕庭。問題不在於保護勞工，而在於「標準失衡」。

 

濫用經濟優勢地位理應針對雇主真正脅迫或詐欺的情形，而非任何存在權力差距的談判都一概視為無效。勞資關係本質上即存在不對等，若法院將不對等本身視為濫用，等於否定所有企業的管理權。這種思維不僅讓雇主喪失法律確定性，也讓勞工在訴訟中以「被迫」為由輕易反悔，破壞契約安定。從法律邏輯上看，民法第71條並非用以處理勞資權力不均，而是處理「違反強制或禁止規定」的行為。合意終止契約並無明文禁止，只要符合自由意思原則即為有效。若法院以「未處於締約完全自由」為由推翻契約，等於創設新的無效事由，這已超越立法者本意，也違反權力分立原則。更嚴重的是，有些法官在判決書中引用憲法第15條、第152條、第153條(保障工作權與國家保護勞工之義務)作為擴張解釋基礎，宣稱應比照直接違法行為予以無效。這樣的作法其實已屬「司法立法」，將社會政策凌駕契約法理，導致司法權限失衡。

 

 「締約完全自由」之情境，而影響勞方決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項雇主無須預告即得終止勞動契約規定之適用。所以勞方與資方間之自願離職合意即為無效。

(臺灣士林地方法院107年度勞訴字第21號民事判決)

 

勞方在會議中已先表達預告終止契約之意思，只是事後主張辭職是雇主出於性別歧視而恣意調動，致勞方被迫辭職。惟經資方還原當時之會議情況，可稽輪調事宜是資方基於經營必要，並召開會議讓勞資雙方討論，會議過程中資方也有給予勞方陳述意見的機會，期間並無干擾勞方發言，亦未有任何脅迫言詞，因此法院判決認為勞方就此部份主張無理由。(臺灣苗栗地方法院107年度勞訴字第14號民事判決參照)

 

 勞方主張遭資方告知持續有違反標準出貨流程，使第三人帶走價值逾萬元之產品，將以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，在資方濫用經濟上優勢地位之下，勞方被迫自請離職而實屬脫法行為。惟查，本件法院以提出自請離職是勞方自行請求，在資方調查過程中本有拒絕勞方自請離職，只是在主管建議下，資方始同意勞方的自請離職請求，且商議期間勞方和其主管尚有離開至建物外抽菸，公司也尚未有最終決定是否解僱勞方，是勞方此部份的抗辯，並未有理由。(臺灣高等法院108年度重勞上字第52號民事判決)

 

勞方主張資方於短短的12分鐘脅迫其簽署離職單，惟經法院勘驗兩方當日之錄音後，可認係勞方自願離職，蓋當天是雙方均有適時提出質疑及解釋等回應後，而使勞方作出簽署離職單之決定，是由當時雙方語氣平和並無發生衝突或爭辯之情況，亦未見資方代表有以強調雇主優勢地位之方式，對勞方之意思或心理形成相當程度之壓制，致使勞方處於締約意思不自由、不得不屈服之情境，而影響其決定及選擇之可能，縱使會談當日勞資雙方對話僅12分鐘，然勞方亦自承早於前二日即就雙方爭議事件要求勞方解釋，並未對勞方造成心理上突襲，難認勞方有締約意思不自由之情況。(臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第11號民事判決參照)

 

實務上若真要界定「濫用經濟優勢地位」，應有明確的客觀標準，例如：一、雇主是否以暴力、恐嚇或欺罔方式逼迫簽署；二、勞工是否有充分時間諮詢與思考；三、是否有不合理限制回覆期限；四、是否有誘導性或虛偽資訊；五、是否剝奪勞工對外聯絡機會。只有在具備這些條件時，法院才應認定無效，而非僅以「談判一次太快」或「氣氛緊張」為理由。合意終止契約本應是勞資雙方自主協商的結果，若法院過度介入，其實就是打官司靠運氣。這樣的結果並非法律的本意，而是司法過度干預的副作用。

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