上班時間，未經報備就外出與客戶接洽就是曠職？

問題摘要：

「上班時間未經報備外出與客戶接洽」並非當然構成曠職，若外出行為具有工作必要性且確為履行職務，則屬「有正當理由缺勤」，雇主不得據以解僱。勞工出差洽公與曠職本質迥異，縱未獲准亦非無正當理由；雇主若濫用管理權或以行政手段限制勞工履職，反而違法。曠職解僱須符合「無正當理由」與「繼續曠工三日以上」雙重要件，且雇主負舉證責任。法律所要求的並非形式服從，而是實質誠信與合理管理。雇主應在維護紀律與尊重勞權之間取得平衡，勞工則應善盡報備義務與誠實說明責任。唯有如此，方能使勞資關係建立在信任、尊重與法治的基礎之上。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，雇主經常以「曠職」為理由解雇勞工，但要成立勞基法第12條第1項第6款所稱的曠職，必須符合嚴格的要件。該條文明定：「勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」換言之，雇主要主張合法解雇，必須同時具備「無正當理由」與「達到法定天數」兩項條件。

 

「無正當理由繼續曠工三日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定不經預告終止契約，惟必須具備勞工無正當理由曠工且繼續曠工達三日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約。」也就是同時具備「無正當理由曠工」+「繼續曠工達3日以上」，雇主才能合法辭退員工。

 

此即表示，如果勞工雖未到公司上班，但有合理理由或行為上可認定仍為公司提供勞務，即不構成「無正當理由曠工」，雇主若貿然以曠職解雇，將面臨違法風險。在實務上常見的爭議即為：勞工於上班時間外出洽公或與客戶接洽，未經公司事前報備，是否可被認定為曠職？

 

若勞工外出是為執行職務、促進公司業務，則即使未經主管批准，仍屬為公司提供勞務的行為，不得視為曠職。判決明確指出：「勞工出差，係指勞工為承辦業務所需，至常駐工作地以外之地區從事工作，與曠工，係指勞工於應工作之日不工作亦未請假者迥異。勞工出差，倘為其執行職務、獲取勞務對價所必需，縱未獲雇主同意，非必無正當理由。」

 

換言之，只要勞工外出目的與工作內容有關，例如為公司洽談業務、拜訪客戶、提供售後服務、處理公務等，即使未經主管核准或報備，只要確實為公司利益而行，不應被認定為曠工，更不構成可資解僱的違法行為。雇主固然有權管理勞工之出勤，但此管理權必須在「合理」、「相當」與「誠信」的範圍內行使。公司可以規範出差或外出程序，例如要求事前報備、填寫出差單、事後提交報告或簽核流程等，然而若勞工違反此程序規定，僅能作為內部考核或行政懲處之依據，並不當然構成「曠職」或「違法缺勤」。

 

依照最高法院108年度台上字第2337號民事判決理由：「按無正當理由繼續曠工3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6 款規定，不經預告終止契約，惟必須具備勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3 日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約。....又勞工出差，係指勞工為承辦業務所需，至常駐工作地以外之地區從事工作，與所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者迥異。勞工出差，倘為其執行職務、獲取勞務對價所必需，縱未獲雇主同意，非必無正當理由。…又雇主為企業經營之必要，雖得訂定規範員工工作條件及服務紀律之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利。…上訴人出差接洽客戶，是否為其達成工作目的、爭取業務績效，及獲得工作報酬之方式？上訴人申請之系爭出差，是否為其從事業務工作所必需？被上訴人逕以上訴人未提出前次出差報告為由，否准系爭出差之申請，是否有濫用雇主管理權限，致影響上訴人業績，而實際造成其勞動條件不利益變更之結果？俱與上訴人未經准許系爭出差，得否認係無正當理由之曠工攸關，自應進一步釐清。原審未詳予調查審認，即逕為上訴人不利之判決，亦屬速斷。」

 

雇主若拒絕合理的外出申請或以行政程序為由否准必要的出差，甚至將勞工因此之行為認定為曠職，可能構成「濫用管理權」，反而侵害勞工工作權與報酬權。這樣的管理手段，若使勞工喪失工作機會或被解雇，法院多半會認定雇主違反誠信原則，屬不當解僱。

 

進一步分析，「曠職」的本質在於勞工「無正當理由未提供勞務」且「主觀上有怠於履行勞務之意思」。如果勞工外出洽公，其行為雖未經核准，但客觀上仍為履行勞務或完成業務目的，主觀上並無逃避工作或拒絕履行職務的意圖，顯然不符合曠職要件。雇主若主張勞工曠職，應負舉證責任，證明勞工在該期間確未提供任何勞務、且並非基於工作需要或合理理由外出。若僅以「未報備」為由即認定曠職，顯屬違反比例原則與信賴保護原則。從管理制度面觀之，企業固然可以要求員工遵守報備制度，以利掌握人員行蹤與確保安全，但此制度的目的在管理，而非懲罰。若勞工因業務緊急或臨時客戶需求而未及報備，事後能提出合理說明或證明其外出確與工作有關，公司應予以寬認。若雇主仍以此為由記曠職或開除，除恐違反勞基法第12條規定外，亦可能構成不當勞動行為，損害勞工之人格尊嚴與工作權益。

 

雇主的管理權非絕對，必須受「誠信原則」與「比例原則」拘束。若雇主以微小違規為由施以重大懲處，則屬權利濫用。例如，若業務員外出拜訪客戶，雖未提前填報出差單，但事後可提出客戶簽到紀錄、簡報文件或電子郵件往來證明其確有洽公行為，雇主若仍逕行記曠職並解雇，顯然處分過重。此時法院將會衡量雙方契約內容、職務性質、過往慣行及公司規章合理性，若認雇主未盡合理審酌義務，即是有正當理由沒有到辦公室。

 

相反地，若勞工藉口洽公而行私人活動、旅遊、或辦理私事，且無任何業務相關證據支撐，即便其主張「為公司利益」亦難構成正當理由，仍屬曠職可解僱之情形。實務上法院多採個案認定標準：若勞工之外出行為具備「目的正當性」與「內容關聯性」，即目的係為履行職務，內容與工作範圍相關，則雇主不得以未報備為由論以曠職。反之，若外出行為與工作無關、甚至損害公司利益，即構成無正當理由之缺勤。再者，雇主在處理未報備外出之勞工時，應注意程序正義。

 

依勞基法第12條但書規定，雇主若要以重大違反勞動契約為由終止契約，應於知悉其情事後30日內為之，否則喪失終止權。若公司發現勞工外出未報備，應立即調查、通知勞工陳述意見，確認其外出目的與事實。若經查明屬為執行業務，應予以免責；若確屬私人行為，則可依規章給予曠職處分。若雇主未作調查即逕行開除，法院多認程序瑕疵，屬不當解僱。勞動基準法之立法目的在保障勞工生活權益，防止雇主恣意解僱，因此對「曠職」的認定採嚴格標準，且由雇主負舉證責任。

 

「勞工未經請假而未到職，但可證明其確係因業務需要或其他不可歸責之事由未能上班者，不得認定為曠職。」因此，即使勞工外出未經報備，只要能舉證其行為為執行職務所必要，雇主不得以曠職為由終止契約。實務上更有法院判決指出，業務性質之勞工因工作特性需頻繁外出，若公司未建立明確之報備制度或慣行寬鬆，雇主事後再以未報備為由記曠職，顯失公平。

 

雇主如欲以曠職解僱，必須證明三要素：

一、勞工確未提供勞務；

二、該行為無正當理由；

三、曠職達法定天數。只要其中任一要件欠缺，即不得主張合法解僱。從勞工角度而言，若因業務需要臨時外出未報備，應於事後儘速提出說明，並保存相關證據，如客戶簽到紀錄、簡報檔案、往來信件、通訊紀錄等，以備日後勞資爭議之用。

 

從雇主角度，應建立明確報備制度、外出申請表及事後報告流程，使員工明瞭規範，並在制度設計上保留「事後補報」的彈性，以免違反比例原則。勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。…」

 

又要符合這條規定來辭退員工，在勞工出差的情形，縱使未獲雇主同意，也不能說沒有正當理由，更不應以此將勞工辭退。當然，公司對於勞工出差可以訂定相關規範，例如要求事前報備或事後應提出出差報告等，但違反不代表勞工就是曠職，就如前面最高法院判決也說：當雇主也就是公司，如果有濫用權限，明明勞工確實在為公司出差值勤，卻無來由的否准申請，這樣的狀況也不能以曠職來辭退勞工。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-曠職(曠工)-外出

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