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因犯罪遭到羈押，給不給假？給不給薪？
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問題摘要： 羈押不是勞動關係的終點，而是對「歸責性判斷」的考驗。只有釐清原因，才能正確適用法律；只有理解制度，才能避免誤判。雇主不應以「羈押」二字武斷判定勞工有過錯，勞工也不應以「無罪」當然推定雇主應補薪。最終仍需依因果、依歸責、依制度、依法律。如此，勞資雙方才能避免爭議並維持健康的勞動關係。 律師回答： ...
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雇主可以不准事假嗎？可以一部准，一部不准嗎？
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問題摘要： 雇主對於事假之處理，並非擁有無限制的准駁權，而僅有依法合理審核之權。勞工得基於有事故必須親自處理的理由申請事假，雇主可就程序及實質理由審查，若符合要件應予准假，不得任意拒絕。若勞工未遵守公司依法核備的請假程序，雇主可拒准；若勞工依規申請且理由正當，雇主拒絕則屬濫權。公司可於部分事由合理時部分准假，惟不...
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如果發現勞工利用請病假或喪假期間出去玩，這時雇主應該如何處理？
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問題摘要： 勞工依法請假後，如何運用請假時間，法律不干涉；雇主要處理的是「是否真實」，不是「去做什麼」。要能懲處，就必須在工作規則中事先規定，並以證據支持；要避免吃虧，勞工就必須依程序請假，並保留證據。只要事由成立，請假不是恩惠，而是權利；只要事由虛假，出去玩不是問題，欺騙才是問題。 律師回答： 關於...
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遭公司解僱，什麼情形下才被認為合意終止？
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問題摘要： 離職類型雖然表面簡單，只分單方終止與合意終止兩種，但實際運作中涉及的細節卻極其重要。無論是勞工還是雇主，都應該了解每一種離職方式的法律效果，並在處理離職過程中確保合法、公平與合理，才能真正保護自身權益，避免日後陷入勞資爭議的困境。理解這些基本原則，才能在職場上進退有據，走得安心又安全。 律師回答...
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雇主不開立非自願離職證明，勞工該如何處理？
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問題摘要： 勞工遇雇主不開立非自願離職證明時，不應放棄權益，而應採取積極態度依序進行：（一）發函請求；（二）申請勞資爭議調解；（三）憑調解紀錄申請主管機關開立證明；（四）向就服中心登記失業。過程中須注意保存書面證據、明確記載離職原因、掌握申請時效。另一方面，若勞資爭議進入訴訟程序，勞工仍可依就業保險法第23條先行...
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什麼是對於試用期迷思？
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問題摘要： 試用期雖未被法律明文規範，卻從來不是法律的例外地帶；試用期也不能免除歧視禁止義務；試用期不能作為逃避資遣程序與保險義務的藉口；試用期不能壓縮勞基法保障；更不能成為惡意淘汰的掩護網。試用期制度的法律本質可歸納如下：一、試用期得約定，但受誠信原則拘束。二、法院多採「可任意終止但須合理理由」之見解，拒絕接受...
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可否因員工被記三大過而予以開除？
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問題摘要： 雇主雖得於工作規則中規定「年度記滿三大過未經功過相抵者解僱」，惟此一規定並非自動生效之「解僱免責條款」，仍須經法院審查具體個案是否符合勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之要件。具體而言，雇主必須同時符合以下三要素：(一)勞工確有違規行為，並經查證屬實；(二)該行為情節...
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如何取得雇主終止勞動契約之證明？
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問題摘要： 取得雇主終止勞動契約之證明，首重保存解僱事實之證據，並依法請求雇主開立離職相關文件。雇主依法有義務出具服務證明書與非自願離職證明書，拒絕者將受罰鍰處分並公告違規。勞工若遇非法解僱或文件拒發，可透過存證信函、行政申訴、勞資調解及司法訴訟多重途徑爭取權益。依勞基法第19條、就業保險法第11條及勞資爭議處理...
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合意資遣是什麼？遭公司解雇，勞工已領取資遣費，是否視為同意資遣？可以反悔嗎？
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問題摘要： 合意資遣的法律本質在於雙方意思表示一致，雇主不得藉此規避勞基法的資遣程序，而勞工亦不可在自由合意後任意反悔。若勞工確信自己遭非法解僱，應避免簽署任何合意離職文件或收受資遣費，並儘速以存證信函明確表示不同意解僱，否則一旦法院認定合意資遣成立，勞動契約即告終止，再無翻盤的空間。勞工雖然在實務上多處於弱勢，...
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勞工該如何請假才不會被當作曠職？
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問題摘要： 請假成立＝正當理由＋事前告知，程序補正＝配合工作規則。違反請假程序≠曠工，除非造成重大損害；用LINE請假是合法的「告知方式」，但必須補辦手續；育嬰留停、生理假、產假等法定假別各有程序不可混淆；勞工不懂程序容易吃虧，雇主忽略法定要件則易違法解僱。懂法律，才不會曠職，懂流程，才不會吃虧，請假不是恩...
