合意資遣是什麼？遭公司解雇，勞工已領取資遣費，是否視為同意資遣？可以反悔嗎？

25 Nov, 2025

問題摘要：

合意資遣的法律本質在於雙方意思表示一致，雇主不得藉此規避勞基法的資遣程序，而勞工亦不可在自由合意後任意反悔。若勞工確信自己遭非法解僱，應避免簽署任何合意離職文件或收受資遣費，並儘速以存證信函明確表示不同意解僱，否則一旦法院認定合意資遣成立，勞動契約即告終止，再無翻盤的空間。勞工雖然在實務上多處於弱勢，但在訴訟中仍負有舉證責任，必須提出具體事證證明自己不同意終止契約，否則法院將依行為推斷意思一致。因此，面對雇主提出的合意資遣方案，勞工應先諮詢專業律師，解其法律效果與風險，避免因一時誤解或壓力而簽下具有終局效力的文件。換言之，領取資遣費並非不能主張違法解僱，但簽署合意資遣同意書或自願離職書後，除非證明意思表示有瑕疵，否則幾乎不可能反悔。合意資遣表面看似平和，但其效力卻極為強烈，勞工應以審慎態度面對，因為一旦成立，法律上不容後悔。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法為保障勞工不被雇主任意終止勞動契約，採取「法定事由制」，也就是如果沒有法律規定的原因，是不能與勞工終止勞動契約。然而，並沒有禁止勞資雙方以「合意資遣」的方式來結束雙方的勞動契約。因此，如果勞資雙方都出於自由意志下（未受到詐欺、脅迫）同意由雇主給予資遣費換取勞工終止勞動契約的話，此合意終止就會發生效力，雙方也會結束雇傭關係。合意資遣，相對雇主單方依法資遣而言，相對溫和，且資方也能因此拿到資遣費，勞工是出於自願性離職的情況下，勞資雙方可以好聚好散。

合意資遣，是指雇主與勞工在雙方意思表示一致下，以協議方式終止勞動契約的一種形式。雖然勞動基準法第11條與第12條對於雇主得終止勞動契約之情形有明確規定，並以「法定事由制」限制雇主任意解僱，但該法並未禁止勞資雙方以合意方式終止契約。

臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第101號民事判決：

「按雇主非有勞動基準法第11條所列各款情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約，又勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一者，雇主始得不經預告終止契約，此為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法例，並就不可歸責於勞工（學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」等）及可歸責於勞工（學說上稱「懲戒解僱」）之情形分別明定其要件（即前者須經預告始得終止契約，後者則無須預告即得為之）。足見我國勞動法制對於雇主終止勞動契約設有相當之限制，係採「法定事由制」，而與立法例上所謂「任意解僱原則」有所區別。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。惟按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。勞動基準法並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。」

只要勞資雙方經過溝通、協調後，達成終止契約的共識，無論是雇主提出資遣建議、或勞工同意離職換取補償金，只要該合意是自由意志所為，且無詐欺、脅迫等情形，即屬有效。實務上常見雇主以「合意資遣」之名，規避勞基法第11條的資遣要件或程序限制，因此法院在審查此類案件時，會特別重視雙方是否真的「合意」。例如，若雇主片面要求勞工簽署自願離職書、交出員工證、領取資遣費等，並非當然視為雙方合意終止契約，而須判斷勞工當時有無自由意思。

最高法院95年度台上字第889號判決即明示：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通協調結果達成共識，就該終止勞動契約之方式意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」因此，若雙方經充分協商並達成一致，該終止即生效力，不得任意撤回或反悔。反之，若雙方對終止的方式或原因尚未達成共識，即不構成合意資遣。

雇主若以勞基法第12條第1項規定終止契約，而勞工主張已合意資遣，然雙方意思表示並不一致，即難認為成立合意資遣。」此說明「合意資遣」的前提是雙方意思合致，不是雇主單方通知或勞工配合形式簽署文件即成立。

臺灣新北地方法院100年度板勞簡字第53號民事判決：

「另按最高法院95年台上字第889號判決要旨固謂：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」據此，法雖無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，然必須雙方就以資遣方式終止勞動契約互相意思表示一致為前提，若雙方就終止勞動契約方式未達成共識，即難謂認定成立以合意資遣之方式終止勞動契約。查本件被告係以原告於100年2月17日至19日繼續曠工3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於100年2月20日，不經預告終止兩造間之勞動契約，而原告係主張其於100年2月17至19日已合法請假，並未繼續曠工3日，被告之解僱行為合法，已如前述，顯見雙方就終止勞動契約之方式，其意思表示並不一致，是故原告主張本件勞雇雙方業已以資遣之方式合意終止勞動契約乙節，非可採信，其再據以主張被告應給付其預告期間工資及資遣費，仍非有據。

那麼，若勞工在被解僱後已經領取資遣費，是否即表示同意資遣？

依最高法院101年度台上字第1149號判決，答案是否定的。「簽立離職單或領取資遣費，僅係勞動契約終止後應處理之後續相關問題，尚不能遽以認其有合意終止契約之意思。」換言之，勞工即使領取資遣費，也不代表承認雇主之資遣行為合法，更不等於雙方達成合意終止契約。若勞工認為雇主解僱違法，仍可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張解僱無效並請求回復原職，期間並可請求積欠工資。但若法院認定確屬違法解僱，勞工於判決確定後須返還已領取的資遣費或由雇主自積欠薪資中扣抵。司法實務亦指出，單純簽署離職單、配合交接或領款等形式行為，除非有證據顯示勞工確有合意意思，否則不得視為合意資遣。

例如臺中地方法院99年度勞訴字第101號判決就認為：「雇主非有勞基法第11條所列情形不得預告終止契約；然勞基法並無禁止以資遣方式合意終止契約，倘雙方協商一致，則屬合意資遣。」但同案中若勞工僅因雇主片面通知而被迫簽署或未能表明異議，仍可能主張該合意無效。若勞工確實出於自由意志同意終止契約並接受資遣費，即構成有效的合意資遣，而此種合意一經成立便具拘束力，除非雙方再度合意撤銷，否則任何一方均不得單方反悔。臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第14號判決即明確指出：「當事人如就終止勞動契約已達成合意時，均應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。」

契約自由與誠信原則，一旦意思表示一致，法律上即產生拘束力，事後反悔將被視為違反誠信原則。除非勞工能舉證該合意係在詐欺、脅迫或重大錯誤下所為，方可依民法第92條撤銷。若確有雇主以威脅不給薪資、強迫簽署合意資遣書等行為，勞工可蒐集錄音、簡訊、信件等證據，以證明其意思表示非出於自由意志。

勞工能否於簽署合意資遣後再反悔？

臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第14號民事判決

「法無明文禁止勞雇雙方以合意之方式終止勞動契約，倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。是當事人如就終止勞動契約已達成合意時，均應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。」

除非雙方重新達成一致，否則單方反悔無效。「勞資雙方一旦以合意方式終止勞動契約，即受拘束，任何一方不得事後反悔。」因此，勞工若誤簽合意資遣同意書，日後再主張解僱違法，幾乎難以勝訴。實務上許多法官認為，勞工既然簽署自願離職或合意資遣書，即代表自願終止契約，除非能證明非出於真意，否則難以推翻其效力。