雇主可以不准事假嗎？可以一部准，一部不准嗎？

問題摘要：

雇主對於事假之處理，並非擁有無限制的准駁權，而僅有依法合理審核之權。勞工得基於有事故必須親自處理的理由申請事假，雇主可就程序及實質理由審查，若符合要件應予准假，不得任意拒絕。若勞工未遵守公司依法核備的請假程序，雇主可拒准；若勞工依規申請且理由正當，雇主拒絕則屬濫權。公司可於部分事由合理時部分准假，惟不得事後撤銷已核准假期或以主觀理由拒准。法律的核心精神在於平衡勞雇雙方權益，防止一方恣意行使權利而侵害他方信賴。企業應將請假制度制度化、透明化，避免人為裁量；勞工則應善盡誠信與舉證責任。當勞雇雙方都在法律軌道上行事，「事假」便能發揮其本來功能——保障勞工在遭遇突發事故時，能依法暫離職場處理私務，同時維護勞動契約之穩定。換言之，雇主可以依法審核事假，但不得恣意准駁；可依程序部分准假，但不得反悔撤銷。凡逾越比例與誠信原則者，均屬違法。這不僅是法律的要求，更是企業治理的底線。

律師回答：

雇主可否不准事假？可否只准部分、不准部分？這個問題看似簡單，實際上卻牽涉到勞動基準法的基本精神與請假制度的法律層級。依勞動基準法第43條及其授權訂定之勞工請假規則第7條、第10條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」同條第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」這兩條條文明確揭示了三個核心觀念：

 

第一，請假屬勞工「得」行使的權利，而非雇主可主動命令的事項；第二，請假須符合「因有事故必須親自處理」的要件；第三，雇主確有「審核」之權，但非「准駁」之權。也就是說，雇主得就勞工請假是否符合法定事由進行審核，但不能以主觀好惡、情緒或非正當理由任意拒絕。此一界線正是勞動關係中權利義務平衡的關鍵所在。

 

所謂「審核權」與「准駁權」不同之處在於，審核權屬於程序上與形式上之檢視，雇主僅得確認勞工請假事由是否屬於「有事故必須親自處理」的範圍，例如家庭突發狀況、親屬喪葬、法律義務履行、重大私人事故等；而「准駁權」則是雇主片面支配、以管理權為由任意決定是否准假。勞基法立法目的在於保障勞工生活及人格尊嚴，若賦予雇主無限制的准駁權，將形同剝奪勞工依法享有的請假權利。因此，法律雖未明文規定雇主必須「准假」，但從立法意旨解釋，雇主若無正當理由拒絕，恐構成濫用管理權。

 

進一步分析「事故必須親自處理」之內涵，學理及實務均認為所謂「事故」指的是非日常、非娛樂性之事項，通常具有突發性、急迫性、不可預期性，並需勞工本人出面處理者。例如：家庭成員病危或喪亡、重要法律程序（如出庭、報到、辦理戶籍事務）、居家緊急修繕或安全事故、婚姻或親屬重大糾紛、財產糾紛處理、突發交通事故應變等。反之，若勞工僅以旅遊、休閒、探友、搬家等理由請假，則難認屬「事故必須親自處理」。而「親自」之要件則排除可由他人代辦者，例如代辦繳費、一般郵寄、非必須本人親赴之事務。此即請假制度的邏輯基礎：為因應生活突發狀況而設，不得濫用為休閒或另行工作之手段。

 

從實務面看，企業常於工作規則中對請假程序、申請時限、證明文件等作詳細規範，並經主管機關核備後生效。若勞工未依規定辦理，公司得以程序不合為由不予准假，此時屬於合法拒絕，因勞工未完成申請程序，請假尚未成立。舉例而言，若公司規定事假需提前三日提出申請並經主管核准，勞工卻臨時通知或無正當理由未提出證明文件，雇主可依工作規則駁回。但若勞工依規定提出申請，且事由確屬「有事故必須親自處理」，雇主原則上應予准假。

 

至於公司可否「一部准、一部不准」，則應區分情形討論。若勞工請假期間過長，而其中部分日數理由不足或無法證明屬事故範圍，雇主得就該部分不予准假，例如勞工申請十日事假，其中前五日為處理家事喪葬、後五日為個人旅遊，則雇主可合法核准前五日、駁回後五日；但若勞工所述理由一致且經核實，雇主於已准假後又臨時變更，則屬違法反悔。一旦成立，雙方即應信賴其效力，雇主不得事後任意撤銷。

 

倘若公司已核准事假並公告或書面通知勞工，後又以「配合度不足」「業務需要」等非緊急理由撤銷最後一日，該行為即違反勞基法第43條，勞工仍可繼續放假而非曠工。再者，公司若於請假期間內要求勞工復職，屬於提前召回。如向公司申請事假十日，公司起初核准，勞工依此規劃行程，卻於第十日接獲公司通知稱最後一日不准假並認為員工配合度低，勞工不回班，難認有曠工之情形。

 

企業在實務操作上確有審核權限，且此權限並非虛設，而是為維護營運秩序與生產安排。例如公司可依實際業務量、人力配置或勞工出勤紀錄，判斷請假之必要性與可行性。但此權限須限於合理範圍內運用，不得以人事管理為名，行壓迫或懲罰之實。

 

「雇主對勞工請事假之核准，應以勞工請假事由與工作需要權衡處理，不得以無關理由拒絕。」換言之，企業可要求勞工提出合理說明或佐證，但不得恣意否決。若雇主經審核認為事由並非「事故必須親自處理」，應以書面敘明理由，並允勞工陳述意見，以免日後爭議。若勞工不同意駁回結果，可循勞資爭議調解程序申訴，主管機關將依勞工請假規則與事證判斷。除了程序面外，請假期間的計算亦常引發爭議。

 

事假總天數為十四日，但此處所稱「日」係指「工作日」，不含例假與休息日。週休二日制度下，例假及休息日為雇主應給予勞工休息之權利，與請假制度無涉，勞工請事假十日不應包含週末兩日。若人資錯誤計算致工資短發，屬違法扣薪。此一錯誤在實務中相當普遍，尤其當勞工長期請假跨越週末時，更易混淆。建議企業應明確區分「請假日數」與「曆日」，並於工作規則明文規定，以避免糾紛。再談雇主審核之合理限度。

 

公司可要求勞工提供證明文件，如醫療診斷證明、法院傳票、死亡證明、事故報告等，以確認請假事由真實性。但公司不得過度干預或要求隱私資料，例如要求勞工交出家庭病歷、財務文件、或揭露不必要之私人細節。勞工在請假過程中仍享有人格尊嚴與隱私權，雇主之審核權應受比例原則約束。

 

此外，雇主不得以「不准事假」為懲罰手段。例如勞工因前次爭議與主管不合，主管遂藉口業務需要拒准其事假，或以未事前說明理由為由記曠職，均屬違法管理。

 

勞基法第12條明定雇主終止契約應有法定理由，若以請假為由解僱或記過，恐構成不當解僱，勞工可循勞動事件法請求復職或賠償。再以比例原則檢視，雇主若拒准事假，須證明其行為為達成正當目的所必要且合理，例如確實存在緊急工作需求且無替代人力，否則拒絕准假將違反比例原則。

 

舉例而言，若公司因突發大訂單，需全體員工加班以應交貨期限，勞工於此期間申請長期事假，公司可合理要求延期，並敘明原因；但若公司平日業務量正常，卻任意拒絕，顯屬濫權。

 

至於部分准假部分不准的情形，若係依事實區分不同性質之請假理由，屬合理行使審核權；若係純粹出於主觀偏好，例如主管認為「請太多不夠配合」，則不符合法律要求。雇主如濫用此權限，將面臨勞工申訴及主管機關裁罰風險。另從契約信賴關係出發，雇主一旦核准請假，雙方即形成信賴利益，勞工基於核准安排事務，雇主不得任意撤銷。若雇主事後反悔，以不准假為由懲處勞工，等同違約行為。民法第148條規定：「權利行使不得違反誠信原則。」雇主事後撤回核准即屬誠信原則之違反。

 

企業人資實務上應特別注意：請假規則應納入工作規則並報請主管機關核備，否則雇主難以據以主張勞工違反規定。勞動基準法第70條第1項明定，雇主僱用30人以上者應訂定工作規則並報請核備。若企業未依法核備，則其內部請假辦法不具強制力，勞工若依勞基法請假，雇主不得拒絕。若核備後規則明確規定請假程序與文件要求，勞工未遵守，公司拒准則屬合法。

 

簡言之，企業要拒絕勞工事假申請，必須具備「程序上合法」與「實質上合理」兩個條件。程序上合法意指請假制度經核備且勞工違反之；實質上合理則指拒絕理由具正當性並符合比例原則。任何超出此範圍的拒絕，都可能構成違法。但如明知經合法請假而擅行不上班，達連續3日，此時如事後如經雇主依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，由法院審查勞工是否有正當理由而不來上班。

 

至於勞工方面，應盡請假誠實義務，不得虛構事故或以請假為規避工作之手段。若事後查明勞工虛偽申請，雇主得依工作規則記過或懲處，嚴重者可依勞基法第12條第1項第4款「故意損害雇主利益」為由解僱。請假制度乃建立在信任基礎上，勞工誠信與雇主審慎管理皆為維持勞動秩序之關鍵。

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