因犯罪遭到羈押，給不給假？給不給薪？

問題摘要：

羈押不是勞動關係的終點，而是對「歸責性判斷」的考驗。只有釐清原因，才能正確適用法律；只有理解制度，才能避免誤判。雇主不應以「羈押」二字武斷判定勞工有過錯，勞工也不應以「無罪」當然推定雇主應補薪。最終仍需依因果、依歸責、依制度、依法律。如此，勞資雙方才能避免爭議並維持健康的勞動關係。

律師回答：

關於這個問題，因犯罪遭到羈押到底給不給假？給不給薪？這是勞工實務中最容易引發恐慌、也最容易出現勞資認定落差的議題。雇主往往只看到「羈押」兩字就認為勞工一定有問題、一定應該停職、一定無需給薪；勞工則往往認為「我被誣陷」「最後無罪」「不是因公」，那羈押期間的工資到底有沒有請求權？這個議題乍看簡單，其實同時牽涉勞基法請假規則、公假範圍、事假與曠工界定、民法可歸責與不可歸責事由、契約債務不履行、企業經營風險分配原則、最高法院實務認定等，是勞動法中典型的跨法域問題。

 

要搞清楚這件事，不能只用直覺判斷，而是要回到制度本身的邏輯：勞工因羈押不能提供勞務，到底是誰的責任？若不是勞工的責任，那停職期間的「沒有提供勞務」是否仍應由雇主負擔工資？若是勞工自己的責任，雇主是否可以拒付？如果雙方都無責，那工資義務是不是自然消滅？

 

首先，勞動基準法第43條授權訂立的勞工請假規則第10條規定了「公假」之範圍，包括依法令必須給予公假的情況，例如工會會務、受法院或主管機關命令出席與雇主有關之程序等，其核心精神在於：只要勞工因符合法律明文的原因而不能上班，且該原因不是勞工選擇性的，雇主即應給假並給薪。

 

勞工若因勞資爭議出庭，初期可先以事假處理，但若爭議最終確認為雇主違法所引起，雇主應改記公假並給薪。這些函釋的共同核心都是「因為不是勞工的錯，所以雇主應承擔風險」。因此當勞工因犯罪遭羈押時，真正的判斷點不是「羈押」兩字，而是羈押的原因是誰造成的。

 

第一種情況：因職業上原因而遭羈押→視為公假，雇主應給薪。

勞工若因執行職務、遵循公司指揮監督、依照雇主交辦事項處理業務，而在過程中被誤認涉及犯罪、遭到檢察官羈押，這種情況實務上認為應視為企業營運風險的一部分。例如：司機依雇主指示運送貨物，途中因誤認貨物屬於犯罪行為而遭羈押；銀行行員依程序審核文件，卻因客戶涉及洗錢遭連坐調查；工程師依主管交辦處理採購，卻因採購流程被誤認弊端而遭羈押。在這些情況中，最終若法院判決無罪或不起訴，勞工即有理由請求雇主補發工資。因為勞工之所以失去提供勞務的能力，並非因自身可歸責，而是因為「為了公司、在工作中、因執行職務」而遭羈押。這屬典型的「企業風險應由企業承擔」，也是民法第267條「對待給付」規範的典型運作模式：若勞工因雇主業務本質產生的風險而無法履行勞務，雇主仍應給付工資。換句話說，只要羈押之原因與職務內容具相當關聯性，就算沒有雇主直接違法指示，也仍可能構成雇主可歸責的情況，因為這是「從事該職務不可避免的社會風險」。

 

第二種情況：羈押原因可歸責於勞工→可先以事假處理，事假用罄後即屬曠工，雇主無需給薪。

 

若羈押原因是勞工個人行為造成，例如勞工涉及酒駕、性侵、侵占公司財物、與職務無關的私人暴力、詐欺、賭博、毒品等，這些行為本質上不是因工作而生，而是純屬勞工個人可歸責，雇主完全沒有義務支付羈押期間工資。民法第226條規定，債務人（此處為勞工）若因可歸責於自己之原因而不能履行勞務，債權人（雇主）得拒絕對待給付工資。也就是說，如果羈押是勞工自己造成的，雇主可直接認定其請假原因屬「事假」，事假請完後即為無故曠工，甚至得依法依勞基法第12條第1項第6款以「無故曠工」終止契約。

 

即使最後法院判決無罪，只要勞工無法證明羈押的原因「不是因其個人可歸責」，雇主仍無須支付羈押期間工資。這也是許多勞工最容易誤會的地方：無罪不等於無責；無罪不代表雇主需補薪。刑事無罪與民事可歸責的判斷標準不同，勞工若因私人行為造成羈押，雇主本來就沒有義務承擔風險。

 

第三種情況：羈押原因不可歸責於雇主或勞工→雇主與勞工雙方皆無給付義務（工資免除）。

有些情況既不是勞工的錯，也不是雇主的錯，例如勞工因被陌生人誣告、因身份混淆被誤抓、因第三人糾紛遭誤羈押、因錯誤資料遭警方查扣等，這種情況不屬於任何一方可歸責，而是第三人或社會情境所致。依民法第225條與第266條規定，雙方得免除對待給付義務，也就是：勞工無需補服勞務，雇主亦無需支付工資；雙方皆不負責。換言之，羈押是一種外部突發事情，而不是雇主或勞工任何一方造成，則工資義務不成立。只有雙方都無責時，才會進入這一類的「工資免除」區間。

 

然而，最困難之處不在法律，而在「因果關係」與「可歸責性的判定」。哪些羈押是因公？哪些是因私？哪些既非因公也非因私？雇主可否片面認定？勞工該如何舉證？這些都是實務中每日上演的爭點。舉例而言，若勞工因拒絕不當要求而遭對方惡意誣陷，最終獲無罪，這種情況表面上看似「私人報復」，但若勞工當時是在工作中、為了保護公司利益而拒絕不法要求，那麼即便羈押是第三人的惡意行為，仍能回推出羈押原因與職務有關，因此雇主仍應補薪。反之，若勞工是因私人債務糾紛遭羈押，即使最終不起訴，也與公司完全無關，雇主當然沒有補發工資的義務。

 

更進一步，有些雇主誤以為「羈押＝曠工＝解雇」，但這並不完全正確。是否可以解雇，仍需回到勞基法第12條與第11條之規範。例如羈押若非勞工可歸責而造成，其本質上不構成曠工，雇主若逕以此為理由解僱，反可能構成違法解僱，勞工反而可請求回復僱傭關係或資遣費。很多雇主忽略了：羈押不是勞工主觀上「不來上班」，而是被強制不能上班，因此必須按照羈押原因的歸責性處理，而不是把羈押和曠工畫上等號。

 

此外，許多勞工誤以為「無罪就一定有薪」。這其實是一種迷思。刑事的「無罪」表示「罪證不足」或「行為不構成犯罪」，但民法與勞動法判斷「是否可歸責」的標準與刑事完全不同。例如勞工涉及職場糾紛，被控妨害名譽，最終獲無罪，但若羈押的原因是勞工在私人社群平台的行為而非職務行為，則羈押不能歸責於雇主，雇主也不必補薪。反之，若勞工因執行職務遭誣告，刑事無罪則強烈支持羈押與職務相關，因此雇主更應給薪。

 

尤其在行政機關過往的函釋中，常可看見以「因公涉訟」為核心邏輯。例如77年2月13日函釋指出，勞工因出庭作證涉及雇主違法案件，雇主應給予公假，且不以最終判決結果作為判斷基準。這代表什麼？代表只要勞工因工作關係被捲入法律程序，無論最終是否認定雇主違法，只要勞工是「因雇主或職務而涉訟」，雇主就應負擔休假與工資風險。這對羈押議題具有重大啟示：關鍵不是羈押是不是冤枉，而是羈押是否與職務有關。

 

因此完整整理如下：

一、因職務或雇主因素導致羈押→公假、給薪、可請求補發。

二、因勞工個人因素導致羈押→事假、事假完後曠工、雇主可拒付薪資。

三、因不可歸責雙方之原因導致羈押→工資義務自然消滅，雙方互不負責。

 

最後，從勞資關係角度出發，羈押議題真正的困難不在法律，而在態度與溝通。羈押期間是否給薪，涉及雇主對員工的信任、對事實的判斷、對企業文化的期待，也涉及勞工需不需要舉證、需不需要解釋。若雇主在未查明原因前就武斷處分，不僅容易違法，也破壞了組織內的信任；勞工若不願說明，也容易造成誤解。在法律可允許的區間內，透明、誠實、檢附資料、互相說明，遠比草率動用解雇或拒發薪資更能保護雙方。

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