可否因員工被記三大過而予以開除？

問題摘要：

雇主雖得於工作規則中規定「年度記滿三大過未經功過相抵者解僱」，惟此一規定並非自動生效之「解僱免責條款」，仍須經法院審查具體個案是否符合勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之要件。具體而言，雇主必須同時符合以下三要素：(一)勞工確有違規行為，並經查證屬實；(二)該行為情節重大，客觀上已難期待繼續維持僱傭關係；(三)解僱為最後手段，且經合法程序踐行勞工申辯權。若任一要件欠缺，則解僱無效。換言之，雇主不得僅憑「三大過」之形式記錄即開除員工，否則違反比例原則與程序正義。法院在審理此類案件時，將不僅檢視工作規則之條文，而會實質審酌勞工行為之性質、動機、損害程度及勞資信任基礎是否確實破壞，以防止雇主濫用懲戒制度之權限。此一審查方向正體現勞動法之核心價值—在維護企業秩序與保障勞工工作權之間取得平衡。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主是否得以「員工三大過」為由逕行開除，須回歸勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，並結合「工作規則正當性審查」、「懲戒處分比例原則」與「解僱最後手段性原則」等實務見解加以分析。企業基於經營管理之必要，通常會自訂懲戒規範，例如記過、申誡、停職、降職、解僱等層級，以維持職場秩序及生產效率。然而，雇主對於懲戒制度並無絕對自由，該制度須符合勞動法上之基本原則，否則即使形式上有工作規則明文，也未必具備法律效力。

 

依勞基法第70條第1項規定：「事業單位僱用勞工三十人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備。」第2項規定：「前項工作規則，不得牴觸法令及勞動契約。」此即表示，工作規則須符合上位法令及契約之強制規範，不得恣意擴張雇主懲戒權限。

 

法院審查雇主依第12條第1項第4款所為之解僱時，應判斷勞工之行為是否確實違反勞動契約或工作規則，且該違反是否達「情節重大」程度。「不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。」

 

此判決確立兩項審查原則：其一，勞工之違規行為必須具有實質重大性，而非僅以形式累積記過數量即認為情節重大；其二，解僱作為懲處手段必須符合比例原則，若尚有其他較輕懲處足以維持勞動秩序，雇主即不得逕行開除。依此標準觀之，所謂「年度記滿三大過未經功過相抵者解僱」之規定，雖為多數企業工作規則所載，惟法院於審查時仍將具體衡量勞工之行為內容、性質、故意或過失、發生次數、造成損害程度、到職年資、平日表現及是否有改過可能等因素，決定該解僱是否符合「情節重大」及「最後手段性」。

 

例如，若勞工三次大過僅涉及遲到、未依程序請假或與同事口角等輕微違規，雖形式上記滿三大過，然性質上未達嚴重破壞勞雇信任或影響營運之程度，法院通常認為雇主解僱不具相當性，屬違法解僱。相反地，若勞工屢次違反安全規章、擅離職守或造成重大營運損失，雇主經多次警告後仍不改進，則記滿三大過之處分即可視為符合法定「情節重大」標準，雇主得合法終止契約。

 

再者，法院亦強調懲戒解僱應符合「最後手段性原則」，意即解僱應為雇主維持企業秩序之最終必要手段，非可任意選擇之懲處方式。

 

「雇主於行使懲戒解僱前，應先審酌工作規則所定其他懲戒手段之輕重，如客觀上尚可透過降職、停職或警告等措施維繫勞動關係，則逕行解僱違反比例原則，屬違法。」此見解被後續實務廣為採用，成為審查雇主解僱正當性之核心標準。

 

另一方面，懲戒解僱亦屬懲戒性行政行為之一種，除實體要件外，程序要件亦不可忽略。學說及實務均認為，雇主在作成解僱前，應給予勞工辯明或說明機會，使其得以為自我防禦或提出反證。若雇主未踐行此程序，即使勞工確有違規行為，仍可能因程序瑕疵而被法院判定解僱無效。該原則與勞基法第1條保障勞工工作權及促進勞資關係和諧之立法目的相契合。

 

至於「功過相抵」之制度，屬企業內部管理之獎懲機制，若勞工於同一年度內有顯著功績或重大貢獻，依法應得抵銷部分懲戒，雇主不得恣意忽略。若雇主未依內部制度進行功過相抵評估，而逕以記滿三大過為由解僱，亦屬程序不正當之違法處分。

 

企業為經營之必要而自訂懲戒之規範及契約，稱為企業懲戒制度，勞工因勞動契約成立後被納入企業之組織體系，則勞工負有遵守該企業營運所需企業秩序之義務，與勞基法第70條第5款、第6款應該勉強可作為企業懲戒制度之法律依據。

 

若放任雇主壟斷自訂之企業制度即有可能很快淪為維持雇主利益的代名詞，勞動法上自有加以限制之必要。

 

所以雇主對企業懲戒制度的建立並無絕對的自由，是否具備正當性，自應受司法審查。

 

從實務判決中歸納，須不違反「上位規範先占原則」、「勞動契約保留原則」及行政法上「明文化原則」及「明確性原則」等，始具備正當性。

 

制度通過正當性的審查後，接著下來便要審查當次具體懲戒之處分是否合法？

 

我國學說見解有認為，為避免雇主透過契約或工作規則擴張法定以外的解僱權限，故涉及雇主的解僱行為時，不論該解僱是以法律規定或勞雇雙方約定的勞動契約或工作規則為依據，均應由法院對其合法性加以審查。此項見解頗值參考。

 

法院對於雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱勞工，其審查重點除判斷勞工之行為是否確實違反勞動契約或工作規則外，進一步即在判斷勞工的違規行為是否「情節重大」。關於本條款所定「情節重大」的認定標準，「不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。」「勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」。

 

雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱勞工，除須勞工確有違規行為外，尚須勞工的違規行為已達難以期待雇主繼續僱傭關係的程度，以及雇主的解僱對於勞工違規行為而言具有相當性，始可認為合法。

 

學說及實務關於勞動基準法第12條第1項第4款所定勞工違反勞動契約或工作規則等情形下，判斷勞工行為是否符合「情節重大」之構成要件，應以個案情形是否造成勞動關係難以繼續，亦即雇主是否於不得已的情形下採取解僱的手段，為其標準。究其實際無非為「解僱之最後手段性原則」的體現，由此可知此項原則在判斷雇主解僱行為合法性的重要程度。

 

然而雇主行使懲戒解僱時，應如何自我檢視是否符合最後手段性原則？台灣台北地方法院八十六年度勞訴字第五四號判決在判斷勞工形式上符合解僱事由的行為是否已達到勞動關係難以維繫的程度時，審酌比較工作規則的其他懲戒規定，並認為如勞動契約或工作規則所定解僱以外其他懲戒之事由，客觀上較解僱的事由更為嚴重，則可認為解僱不符合最後手段性原則，此項見解頗值參考。是以雇主解僱勞工時，可以參考勞動契約或工作規則所定其他懲戒處分的規定，如解僱的事由較其他懲戒處分的事由嚴重，且個案情形無法以解僱以外其他較輕的懲戒處分使勞動關係繼續維繫，必達此一程度始可謂為合法的解僱。

 

此外應予注意者，我國學說及實務見解認為懲戒解僱除必須具備正當的解僱事由外，雇主並應給予勞工辯白的機會，如雇主於解僱前未通知勞工，使勞工有改善及辯白之機會，其解僱即失其合法性。此項見解係為達成促進勞動關係維繫，保障勞工工作權益的目的，與勞動基準法第一條的立法目的相符，應值肯定。雇主懲戒解僱勞工時應注意踐行此項程序。

 

「雇主若於懲戒程序中未審酌功過相抵規定，或未經勞工辯明，即為違反誠信原則之解僱，應認其無效。」此外，應注意雇主工作規則本身是否經主管機關核備。依勞基法第70條規定，事業單位若僱用30人以上，工作規則須報請主管機關核備，未經核備者不得對勞工生效。若雇主所援引之「三大過解僱」條款未經核備，或核備後內容違反上位法令，該規定即不具拘束力，雇主以此為由解僱，自屬違法。

 

雇主如以工作規則為懲戒依據，須證明該規則經核備且已向勞工周知，否則不得作為解僱合法性依據。從勞工權益保護角度觀之，若遭此情形，勞工得依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴，並請求復職及工資損害賠償。法院將審酌雇主懲戒之動機、程序、比例與合理性，若認雇主違反比例原則或程序保障，通常會判決雇主敗訴。

 

實務上亦有多起案例，雇主以「三大過」為由開除員工，然法院認該三次記過內容皆屬輕微違規、未造成損害、且未給予申辯機會，最終判決雇主解僱無效，勞工得回復原職並領回工資。從比較法觀點觀察，解僱須具「合理性」與「社會相當性」，即使勞工多次違反紀律，雇主仍須證明已採取適當勸誡、懲處措施，且勞工再犯無改進可能，方得解僱。此與我國法院所採「最後手段性原則」精神一致。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大-企業懲戒

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