遭公司解僱，什麼情形下才被認為合意終止？

問題摘要：

離職類型雖然表面簡單，只分單方終止與合意終止兩種，但實際運作中涉及的細節卻極其重要。無論是勞工還是雇主，都應該了解每一種離職方式的法律效果，並在處理離職過程中確保合法、公平與合理，才能真正保護自身權益，避免日後陷入勞資爭議的困境。理解這些基本原則，才能在職場上進退有據，走得安心又安全。

律師回答：

關於這個問題，在現實勞動關係中，「試用期考核不及格，一定要走資遣程序嗎？可不可以請他自己寫離職單？」、「主管已經請員工填寫離職單，這樣可以證明員工是自請離職嗎？」這類問題頻繁出現，實質上都涉及「合意終止」勞動契約的效力認定。所謂合意終止勞動契約，指的是勞雇雙方當事人經由合意成立新的契約，使原有勞動契約之效力自未來起點歸於無效，簡言之，就是以第二次的契約來終止第一次的契約。

 

而如何區分是真正的合意終止，還是被迫填寫離職單，必須依據最高法院96年度台上字第890號判決的標準加以判斷，即要看契約終止的過程中雙方是否真正有溝通、協調，且就終止方式達成明確的共識。若僅是雇主片面指示、員工因無力反抗而簽字，這種表面形式下的「離職申請書」簽署行為，很可能不會被認定為真正的合意終止。

 

現場常見的情境如：「老闆說沒有訂單，叫我不用來上班了」、「老闆說我不適合，叫我不用來上班了」、「老闆說我犯了天條，叫我不用來上班了」。這些狀況往往讓員工陷入迷惘，不知自己究竟是被解僱還是被迫離職。更令人焦慮的是，當員工被要求填寫「離職書」或「離職申請書」，心中難免會懷疑，這樣做是否意味著自己自願離職，未來還能不能主張資遣費、預告工資，或者是否能取得「非自願離職證明」申請失業給付。很多人在這一刻困惑、無助，只是希望能好好工作養家糊口，卻不知該如何捍衛自己的權益。

 

如果你正在面臨離職問題，想知道離職方式對自身權利有什麼影響，那麼理解離職類型是非常重要的一步。從法律上來看，離職方法其實只有兩種基本類型：一是「單方終止」，一是「合意終止」。沒錯，就是這麼簡單，離職方式只分這兩種。因此，今天我們就來一起了解什麼是「單方終止」，什麼是「合意終止」，並且進一步探討各自的法律效果。

 

首先是「合意終止」。合意終止指的是勞雇雙方經過充分協商，同意以和平方式終止勞動契約的情形。在這種狀況下，因雙方意志一致，離職過程相對平順，爭議通常較少。但如果員工認為自己是被迫簽字，例如雇主施加壓力、或以欺瞞方式誘使員工誤以為只有簽字才能保障權益，這種情形下即便表面上有合意終止文件，也可能被法院認定為無效。需要注意的是，即使雙方達成合意終止，雇主與勞工仍必須遵循勞基法等相關法規，不能藉此規避法定義務，例如規避給付應有的工資、違反資遣規定、或強迫勞工放棄法定權利。

 

勞動契約之終止可以透過雙方合意進行，而法院對於勞動契約是否已由雙方合意終止，主要依據當事人之書面文件、意思表示以及整體協商過程來綜合判斷。民法第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，的確適用在勞動契約的合意終止情形，而且包含明示與默示兩種方式。

 

「單方終止」。一般來說，勞動契約的締結需要雙方合意，終止或解除原則上也應該雙方同意。但現實情況是，「在一起是兩個人的事，分手是一個人的事」，有時候雇主或勞工單方面終止契約，在法律上即構成單方終止。雇主若要單方面終止契約，必須依法符合勞基法第11條或第12條規定的法定事由，並依規定支付資遣費或其他應有的補償，否則即構成違法解雇。同樣的，勞工若單方面終止契約，也需依勞基法第15條規定履行預告義務，否則可能需賠償雇主因此受的損害。

 

按雇主以單方意思表示對勞工終止契約，係形成權之行使，無待乎勞工之同意或核准，即生終止效力。因此，只要雇主具備法定解僱事由，亦即確實有虧損或業務緊縮情事，不論員工是否簽署資遣同意書，均無礙契約終止之效力。

 

在某些情形下，勞動契約的終止必須取得對方同意，否則契約終止不生效力。此類例外情形多見於契約終止違反法律強制規定的情況，例如公司單月出現虧損，誤以為已符合《勞基法》第11條第2款所定之虧損事由，便展開資遣作業。然而，依據法律解釋，僅憑一個月虧損不足以構成該款資遣事由，因此資遣本身不生效力。在此情況下，若員工體認公司困境而「同意」資遣，契約終止方得例外生效。不過此時契約終止已非單方「形成權」行使，而是雙方「合意」終止契約。值得注意的是，如何認定勞工是否真正同意，不能僅以在文件上簽名作為判斷標準。

 

如關於業務性質變更的解雇理由，法律認定標準亦相當嚴格。所謂業務性質變更，必須是雇主基於經營決策或因應市場競爭、提升效率等必要，對事業技術、手段、方式產生結構性、實質性變化。若實質上並未改變公司經營模式或業務內容，因此難以認定為業務性質變更，自然不能作為合法資遣之事由。

 

再如兼職行為的認定亦須謹慎。雇主縱可在工作規則中禁止員工未經許可在外兼職，但若要據以解僱員工，仍須證明兼職行為已對勞動契約履行造成重大影響，例如工作績效明顯下滑或違反重大工作義務。即使員工另協助其他廠商處理會計事務，若係依總經理指示，或即使非經指示，但未造成主要工作疏失或重大影響者，仍不足以作為免職理由。由此可知，解僱行為影響勞工生計甚鉅，雇主必須確認符合《勞基法》的解僱事由，且符合「解僱最後手段性原則」，否則即可能構成違法解僱。

 

舉例而言，臺灣台北地方法院103年度勞訴字第124號判決中，診所主管以LINE訊息告知美容諮詢師「工作這麼痛苦的話，妳就做到2月底吧！」，員工誤認為遭解僱，遂配合交接離職，並依契約約定請求違約金。雇主辯稱是同意員工請求離職，並非解僱，但法院認為員工並無自由選擇權，乃屬雇主單方終止契約，因此判決診所必須支付違約金。此案充分說明，判斷離職方式，關鍵在於是否具備雙方協議的事實與勞工自由表意之空間。

 

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之，民法第153條第1、2項分別定有明文。可知，要約與承諾之內容意思表示一致，契約即成立。而所謂要約係以訂立契約為目的，所為之意思表示。又意思表示一致包括「客觀的合致」及「主觀的合致」。而客觀的合致，指要約與承諾之內容在客觀上趨於一致之謂，契約內容可分要素、常素及偶素，要約與承諾應就表示之要素、常素及偶素在客觀上趨於一致。至主觀的合致，則係雙方當事人之一方，欲與他方之意思表示相結合而生統一的法律上效果的意思（為結約的意思）。經查：依上訴人於92年9月22日（92）回字第0919號回覆函固載有：「孫代表心疼30天預告工資，即說再請當事人回去，李主持人回稱已遭遣散怎麼再回去，我亦回拒補充再回去不被妳整死……」等語（原審卷第32頁），惟依該函文僅能解釋上訴人於被上訴人為上開終止契約之意思表示後，並無再向被上訴人提出勞務意思而已（詳後），尚難據此即認上訴人有與被上訴人以合意終止系爭勞動契約之目的，而為承諾之意思表示，且關於合意終止系爭勞動契約之內容，如年資計算、資遣費基數、數額多寡等關係資遣之重要內容，兩造均尚未有意思表示一致之約定，是依上訴人所提之上開文件，不論主觀上或客觀上均尚未達成意思表示之一致，則依上開⑵之說明，自難認兩造間已有終止系爭勞動契約之合意，故被上訴人此部分之主張，亦顯不可採。

(臺灣高等法院94年度勞上易字第15號民事判決)

 

勞基法並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約。不過當雙方對於契約終止效力發生爭執時，雇主必須證明雙方確實有經過溝通協調，達成共識以資遣方式終止契約。常看到雇主要求勞工在資遣通知上面簽名，並發給資遣費及非自願離職證明，就以為雙方已經合意終止契約。事實上單純配合雇主要求在離職單上簽名及辦理交接，不能解釋為合意終止契約，勞工事後還是可以提起確認僱傭關係之訴訟。

 

因此，當面對離職情境時，勞工若遇到要求填寫離職書、離職申請書的情況，應冷靜判斷是否是自願且清楚理解後的同意。如果是基於壓力、誤導、威脅下的簽字，日後仍可主張非自願離職，並有機會爭取資遣費或其他救濟。同時，也建議勞工在任何被要求簽署離職文件前，保留所有相關溝通紀錄，例如錄音、訊息、電子郵件等，以備未來必要時作為證據。反過來說，雇主若希望以合意終止方式合法結束勞動契約，也必須確保過程中員工的意思表示自由，且要有完整紀錄，以免日後被主張為違法解雇。

 

若以合意終止契約方式結束僱傭關係，務必要確保協商過程公開、透明，並有證據能證明雙方充分理解終止條件，真正達成共識，否則日後衍生爭議，雇主將處於極為不利之地位。判斷勞動契約終止是勞工主動、被動或合意終止，始終是個難題，只要有一方誤判，就可能蒙受重大的不利益。在此介紹一個簡易的判別方式。如果勞工係主動離職，或合意終止契約，必然具備下列任一項要件。

 

一、勞工有參與離職內容的擬定，例如雇主同意放棄對勞工盤損的求償。

二、勞工得自由選擇離職或留任，即簽名或不簽名。

 

當終止契約過程中上開兩項要件均不具備時，縱使勞工有填寫離職單，或在資遣通知書上簽名且具領資遣費，仍不得解為自動離職或合意終止勞動契約。一旦勞工起訴請求確認僱傭關係仍存在，雇主受不利判決的機率很高。

 

簡單來說，若屬勞工主動離職或雙方合意終止契約，通常會有勞工參與離職內容擬定，如協議免除賠償義務等，或勞工有自由選擇離職與否的權利。若這些條件未備，即便表面上有簽署離職申請書、資遣通知書，或已領取資遣費，仍不足以推定契約係經合意終止。勞工可訴請確認僱傭關係存在，雇主可能面臨敗訴風險。

 

形成權行使如辭職、退休或資遣均無需對方同意即生效，但若契約終止違反法律規定，例如資遣無正當理由，則即使單方行使形成權，亦不生效力。許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。

 

何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？

答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？

 

對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。

 

契約的成立必須雙方對於必要事項意思一致。意思表示無論明示或默示，須以他方已有意思表示或行為且為其所瞭解時，方能發生效力。因此，即使員工在資遣通知或離職文件上簽名，仍須舉證員工具備其他明示或默示的同意意思表示，否則即使簽名也可能被推翻，契約終止不生效。

 

即便員工在資遣通知書上簽署，亦不能當然認為其同意解僱。即便從形式上看似有承諾，仍須以雇主是否確實具備資遣事由作為前提。倘若雇主未能證明有法定資遣事由，例如僅一時性虧損，且裁員後次年度即恢復獲利，則即使員工簽署資遣同意書，勞動契約仍可能被認定不生終止效力。(最高法院98年度台上字第368號)

 

原則上，雇主依法單方面終止勞動契約，屬於形成權行使，無須取得勞工同意。但這必須以雇主確實符合《勞基法》規定之終止事由為前提。若雇主欠缺正當事由，例如虧損僅屬短暫且金額輕微，或虧損來自業外因素，本業仍正常經營者，則即使員工簽署離職或資遣同意書，勞動契約仍不當然終止。此時，雇主若欲合法終止契約，必須取得員工真正、自由且知情的同意，否則契約終止將不生效力，甚至須負擔回復僱傭關係或賠償損害之責任。可知員工在資遣通知書上簽署很可能被解讀為單純辦理離職手續，未必視為同意終止契約。縱然員工簽署得視為承諾(同意)意思表示，仍須以雇主確實具備虧損或業務緊縮事由，始足當之。

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