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員工網PO工作心得，公司可以解僱嗎？
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問題摘要： 員工網路發文行為是否構成解僱理由，應視其內容、動機、後果與契約規範綜合判斷，企業與勞工皆應理解言論自由並非毫無限制，彼此間應建立尊重、保密與信賴為核心的職場文化。現代職場中，單純的工作心得、社群貼文若稍有不慎，即可能觸及企業核心資料，一旦公司已有完善保密機制與明確規定，員工仍為洩密行為，縱無主觀惡意，...
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公司電腦一直當機，請別人將資料清空重灌，公司可以用員工損壞公司資產為由開除員工嗎？
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問題摘要： 公司因電腦當機由員工自行重灌系統致部分資料遺失，若未能證明員工具有故意損耗資產或洩漏機密之主觀惡意，且該行為與其職務內容、日常操作習慣或公司默許文化相符，則難以逕以勞基法第12條第1項第4或第5款主張解僱權之成立。此外企業對於資訊系統管理與保密制度若未盡充分設計與執行責任，反倒將加重雇主於訴訟中自證程...
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因公司合併後不予留用之員工， 可否到競爭廠商擔任同性質職務？
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問題摘要： 雖企業合併後存續公司於法律上概括承受原公司一切權利義務，然就離職後競業禁止條款之效力仍應視具體事實情況而定。對於未受留用之勞工而言，如其離職後既無與新公司之勞動契約，亦未獲得任何形式之補償，則原所簽之競業禁止條款即喪失履行前提與對價基礎，存續公司實難再依該條款主張限制其就業自由。此觀點兼顧了企業合理保...
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雇主對留職停薪的給予是否有裁量權？
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問題摘要： 除法律明定雇主不得拒絕的情況外，留職停薪的批准權仍屬於雇主的裁量範圍，而勞工則應遵守企業內部規範，確保請假及復職流程符合公司政策與勞動法規的要求。 律師回答： 關於這個問題，在勞動契約中，留職停薪的適用範圍及雇主的裁量權一直是勞資雙方關注的議題。留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主...
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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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勞工可否於下班後兼職？
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問題摘要： 勞工於下班後兼職，原則上並不違法，屬於個人自由。雇主僅能在兼職影響工作表現、涉及競業或洩密時，依法採取措施。兼職之合法性判斷，需兼顧契約約定、兼職性質、勞工表現及雇主利益四大因素。勞工若有兼職需求，應注意是否涉入競業範圍，並避免影響正職工作，必要時可諮詢法律專業，確保自身權益。至於雇主，則應正視兼職需...
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員工犯錯，是要資遣還是直接解僱？
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問題摘要： 員工犯錯是否該資遣或解僱，關鍵不僅在行為本身，而在於該行為是否「情節重大」與雇主是否已善盡合理改善義務。雇主若能掌握相關法條要件與法院見解，並依據實際個案完整記錄管理過程，則可有效降低違法解僱風險，並保障自身管理權限與組織秩序。 律師回答： 關於這個問題，當雇主面對員工屢次犯錯、配合度低且...
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法官可以管雇主對於勞工的績效考核嗎？
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問題摘要： 法官對雇主績效考核是否介入審查，關鍵在於該考核結果是否影響勞工勞動條件、是否存在程序瑕疵或違法情節。原則上，法官不會實質介入評分標準與內容判斷，但當考核制度明顯違法或操作過程不具正當性，即可依法審查並糾正。最終目的並非剝奪雇主之經營與人事裁量權，而是確保勞動契約在權利義務上之均衡，保障勞工不因不當或歧...
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為了完成工作，擅自將公司文件寄至公司以外的信箱，老闆可以解僱嗎？
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問題摘要： 擅自將公司文件寄至私人信箱，理論上確有違反保密義務之虞，但是否足以構成重大違反或營業秘密洩漏，須依行為動機、文件性質、資料控管制度、企業損害情形及是否具其他懲處可能性等多方要件進行具體審查。單就行為本身並不能當然推論應受立即解僱，而應依比例原則、最後手段原則與信義原則加以衡量。企業應正視資訊安全制度與...
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「試用期」發生職災可否解僱？
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問題摘要： 勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並...
