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「試用期」常見之誤解！
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問題摘要： 「試用期」雖未列入勞基法明文，但已透過契約自由原則與實務見解形塑其合法地位。試用期的真正意涵，是提供雇主與勞工雙方一段觀察、磨合、雙向評估的期間，並非雇主任意剝奪勞工權益或輕易解僱的空窗期。雇主仍須依誠信原則行使終止權，且所有勞動條件皆不得低於法定最低標準。勞工亦應瞭解自身於試用期間即享有完整勞動保障...
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「試用期」發生職災可否解僱？
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問題摘要： 勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並...
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對胡亂爆料勞工可以開除嗎？
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問題摘要： 員工於在職期間即便遇有企業違規或內部不滿，應理解自身對雇主之保密與忠誠義務，若非涉及公共利益或無具體事證支持，貿然對外發言極可能構成解僱或法律責任風險，甚至影響日後職涯發展。若有正當揭露需求，則應掌握「是否具公共利益」、「是否以善意為之」、「是否有證據支持」三大原則，並考慮以匿名、內部陳情等方式為之，...
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公司於試用期滿與員工終止勞動契約是否合法？
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問題摘要： 雇主於勞工試用期屆滿時，若依據書面明定之評核機制，經客觀評估認勞工不適任其職務，並於契約期滿時行使終止權，且依法給付應有之費用並出具離職證明者，其終止行為即應屬合法，尚難認其解僱違法或構成權利濫用。 律師回答： 試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的...
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可以規定員工要自己薪資保密，或不可過問同事的薪資嗎？違反者可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業可在合理範圍內對薪資資訊流通加以規範，特別是他人薪資或制度計算邏輯的部分，透過保密契約、內部控管加強資訊保護；但如僅限員工個人薪資或合理討論、申訴、評論，其屬勞工自身權益範疇，原則上不得列為解僱依據。企業在面對員工討論薪資時，應以開放與溝通的態度處理，不可僅憑違反內規或保密條款即貿然採取終止契約之...
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為了完成工作，擅自將公司文件寄至公司以外的信箱，老闆可以解僱嗎？
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問題摘要： 擅自將公司文件寄至私人信箱，理論上確有違反保密義務之虞，但是否足以構成重大違反或營業秘密洩漏，須依行為動機、文件性質、資料控管制度、企業損害情形及是否具其他懲處可能性等多方要件進行具體審查。單就行為本身並不能當然推論應受立即解僱，而應依比例原則、最後手段原則與信義原則加以衡量。企業應正視資訊安全制度與...
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員工網PO工作心得，公司可以解僱嗎？
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問題摘要： 員工網路發文行為是否構成解僱理由，應視其內容、動機、後果與契約規範綜合判斷，企業與勞工皆應理解言論自由並非毫無限制，彼此間應建立尊重、保密與信賴為核心的職場文化。現代職場中，單純的工作心得、社群貼文若稍有不慎，即可能觸及企業核心資料，一旦公司已有完善保密機制與明確規定，員工仍為洩密行為，縱無主觀惡意，...
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解僱最後手段性原則如何適用？
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問題摘要： 解僱最後手段性原則的核心在於比例與必要性，其目的是要避免過度剝奪勞工工作權，也協助雇主思考是否已經採取足夠努力維繫勞動關係，進而在雙方間建立更可預期與穩定的法律秩序。唯有法院、雇主與勞工三方共同理解此原則的意義與操作方式，方能使此制度真正發揮保障功能。 律師回答： 關於...
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關於人事保證的「以保險代替保人」，你應該知道的事！
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問題摘要： 人事保證契約雖為勞動關係中常見之擔保形式，然因其對保證人責任影響深遠，法律特別設置多項保護措施，包括強制書面契約、補充性責任原則、賠償金額上限、契約期限限制及保證人終止權等，保人制度的問題不僅限於法律層面，在實務操作上也充滿漏洞與風險，無論是因勞工拒絕簽署導致雇主難以執行，還是員工隨意提供無資力的保人...
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因公司合併後不予留用之員工， 可否到競爭廠商擔任同性質職務？
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問題摘要： 雖企業合併後存續公司於法律上概括承受原公司一切權利義務，然就離職後競業禁止條款之效力仍應視具體事實情況而定。對於未受留用之勞工而言，如其離職後既無與新公司之勞動契約，亦未獲得任何形式之補償，則原所簽之競業禁止條款即喪失履行前提與對價基礎，存續公司實難再依該條款主張限制其就業自由。此觀點兼顧了企業合理保...
