關於人事保證的「以保險代替保人」，你應該知道的事！
02 Jul, 2025
問題摘要：
人事保證契約雖為勞動關係中常見之擔保形式，然因其對保證人責任影響深遠，法律特別設置多項保護措施，包括強制書面契約、補充性責任原則、賠償金額上限、契約期限限制及保證人終止權等，保人制度的問題不僅限於法律層面，在實務操作上也充滿漏洞與風險，無論是因勞工拒絕簽署導致雇主難以執行，還是員工隨意提供無資力的保人，使制度變得毫無實質保障，甚至因未及時更新保證契約導致法律效力失效，都使得這種傳統制度的可行性大打折扣，因此，企業若真要妥善管理勞動風險，與其依賴早已問題重重的保人制度，不如改以更為專業與高效的商業保險機制，不僅能夠真正發揮保障雇主權益的效果，也能減少對勞工的壓力與不公平對待，最終達成更穩健的企業風險管理，同時促進勞資關係的正向發展。
律師回答：
關於這個問題，人事保證，亦稱職務保證或身分保證，是一種特殊的擔保契約，主要用於僱傭關係或職務關係之中，當受僱人因可歸責的行為導致僱用人受損害時，保證人須負擔相應的賠償責任。
在我國，這種制度行之已久，實務上亦常見相關案例，然而，民法中長期未有相關明文規範，為使當事人之間的權利義務關係更加明確，立法機關於民國八十九年修正民法債編時，特別增訂第二章第二十四節之一專節，對人事保證加以規範，並確立其法律地位。修正後的民法第756條之一，明確定義人事保證契約，即當事人約定，由保證人擔保受僱人未來因職務行為而應對僱用人負擔的損害賠償責任，且此種契約須以書面形式締結，從而確立其為要式契約。由於人事保證關乎保證人的財務風險，法律亦基於保障保證人權益的考量，對此類契約訂立諸多限制，以免保證人承擔過重的負擔。首先，人事保證契約的性質為無償之單務契約，這使得保證人在此契約下未能獲得直接利益，
但卻須負擔潛在的賠償責任，顯然對保證人不利，基於此，法律特別規定，僱用人僅在無其他求償方式時，方能向保證人請求賠償，這亦顯示出保證債務的補充性質。例如，若僱用人已透過保證保險獲得保障，或受僱人提供不動產抵押作為擔保，則僱用人應優先透過這些途徑求償，而非直接要求保證人負責。
此外，法律亦對保證人的賠償責任設有限制，依民法第756條之2第2項規定，除非另有法律規定或契約特別約定，保證人的賠償責任最高不得超過受僱人當年可得報酬的總額，此舉是為避免保證人承擔過於沉重的負擔，而導致財務困境，僱用人在訂立契約時亦應特別注意此一規定，並明確約定賠償計算方式，以減少後續爭議。
此外，若僱用人違反民法第756條之5所規定的通知義務，或對受僱人的選任與監督有疏忽，法院得依民法第756條之6規定酌情減輕或免除保證人的賠償責任，這是因為僱用人在管理受僱人時亦應盡合理監督義務，若其未妥善管理而導致損害擴大，則應自負相應的責任，而不能將全部責任轉嫁於保證人。
因此，若僱用人應通知保證人而未通知，或疏於監督受僱人導致損害擴大，法院將有權視情況減輕或免除保證人之賠償責任，而此一減免僅限於因僱用人未通知或管理疏忽所導致的損害部分。
至於人事保證契約的存續期間，法律亦有明確限制，以防止保證人長期處於不確定的風險狀態，依民法第756條之三規定，人事保證契約的期間不得超過三年，若約定超過三年，則自動縮短為三年，而若當事人希望繼續保證關係，則必須在期限屆滿後重新簽署書面契約，且新契約的期限仍不得超過三年，若未約定期間，則契約自成立之日起有效期間為三年，屆滿後自動消滅，但這並不影響既存的賠償請求權。
另一方面，保證人亦享有提前終止契約的權利，民法第756條之4，若契約未訂定期間，保證人可隨時終止契約，但須於三個月前通知僱用人，若雙方另有約定較短的通知期限，則從其約定。
此外，民法第756條之5亦對僱用人規定特定情況下的通知義務，包括僱用人依法可終止僱傭契約且可能影響保證人責任、受僱人因職務行為導致損害賠償責任且僱用人已對其主張權利，或僱用人調整受僱人職務、工作地點或時間而可能加重保證人負擔等，凡涉及影響保證人權益的事項，僱用人皆應即時通知，而保證人於知悉後亦有權終止契約，以維護自身權益。
現今仍有不少公司採行保人制度，然而，隨著勞工意識的提升，這種制度在實務運作上已逐漸面臨挑戰與限制，首先，若有員工拒絕簽署人事保證契約，在當前強調勞工權益與就業保障的社會氛圍下，雇主未必敢以此為由解僱勞工，畢竟貿然解僱可能會引發勞資糾紛，甚至遭到不當解僱的指控，使公司陷入法律風險與負面輿論，反而徒增管理上的困擾與摩擦。
此外，即便公司堅持推行保人制度，若未能確實落實對保程序，保證契約可能會淪為形式，這樣的狀況在許多企業內部並不罕見，許多員工為避免麻煩，可能會自行簽署保證契約，或者提供毫無資力的保人，例如親友或社會關係薄弱者，導致這些保人根本無法履行保證責任，當員工真的發生職務侵害或違約行為時，雇主即便依法對保人提出求償，最終仍可能因對方缺乏償付能力而無法獲得實質賠償，使得保人制度在保障雇主權益方面形同虛設。
再者，現行民法第756條之三的規定，人事保證契約的期間最長不得超過三年，倘若公司未能在期限屆滿前適時更新保證契約，則保證關係將依法消滅，在這種情況下，即便雇主仍認為其有保障作用，實際上卻早已喪失法律效力，導致企業長期仰賴的保人制度形同虛設，完全無法發揮預期的風險控管效果，甚至可能讓雇主產生錯誤的風險管理認知，誤以為已有保證機制，而忽視其他更為穩健的保障措施。
傳統的保人制度已經不符合現代企業管理需求，在實務上也面臨許多執行困難與法律風險，因此，與其繼續沿用這種已備受爭議的制度，不如轉而採取更具實質保障作用的替代方案，例如「員工誠實保證保險」或「人事保證保險」，這類商業保險機制能夠有效填補雇主的風險缺口，不僅能夠保障企業免受員工職務不法行為所造成的財務損失，同時也能免除勞工尋找保人的尷尬與壓力，避免因保人資格審查問題或經濟能力不足的保人而導致求償困難，進一步減少不必要的勞資糾紛。
更重要的是，透過保險機制，企業能夠更專業地管理員工誠信風險，確保風險轉嫁機制的可行性，並透過保險公司的風險評估機制來降低可能的損失，相較於傳統的保人制度，這種作法更具可行性，也更能促進企業內部的管理效率。
此外，轉向保險機制亦有助於提升企業形象，因為保人制度的存在，往往會讓求職者感到不公平或不受信任，甚至影響企業的招聘吸引力，而改採保險制度則能展現企業對員工的信任與尊重，營造更友善的工作環境，進而提升員工忠誠度與整體士氣，促進勞資關係的和諧。
-勞資-人事保證-誠實險保單
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=民法第153條=民法第756-1條=民法第756-2條=民法第756-3條=民法第756-4條)
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