「試用期」發生職災可否解僱？
07 Jul, 2025
問題摘要：
勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並建立完整考核與安全制度，避免以錯誤方式終止勞動契約而衍生爭議與法律責任。
律師回答：
關於這個問題，試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
勞工於試用期間發生職業災害，雇主是否得以此作為解僱事由，實務與法理上均高度爭議。雖然試用期制度基於雇主對員工能力與適任性之觀察需求，容許雇主於期間內擁有較為寬鬆之終止契約權限，但該等權利行使仍須符合誠信原則及勞動法規範，尤其涉及勞工因職業災害導致短期無法工作時，雇主以此為理由解僱者，更須審酌是否構成權利濫用。
雖勞動契約明訂試用期考核條件，但若所稱「不能勝任工作」係因勞工於試用期內發生職災而致短期無法工作，且該職災經法院認定係可歸責於雇主之疏失所致，則雇主逕以此為由終止契約，即有構成濫用終止權之虞。可見雇主於試用期解僱勞工，仍須具備合理正當理由，且不得違背誠信原則。
職業災害本質上即係因履行職務所生之損害，依勞動基準法第59條規定，勞工於工作中遭遇職災，其醫療期間不得解僱，並應給予工資補償及相關照護。即便勞工係試用期間員工，只要實際提供勞務，即屬受僱身分，自應享有勞基法所保障之權益。
試用期並非勞工身分的否認或例外，且勞工之健康與人身安全保障不應因契約附帶條件而遭排除，否則將導致試用制度形同侵害勞工基本權利之工具。在實務運作中，雇主若於勞工因職災請假期間逕行解僱，無論該員工是否通過試用期，皆有可能違反勞基法第13條規定，即「勞工請假期間，雇主不得終止勞動契約」，除非有勞基法第12條所列重大事由，否則該解僱行為即構成違法，勞工得請求復職或資遣補償。
勞工於試用期發生職災致不能工作時，雇主以此解僱勞工，恐構成權利濫用，而非適法，有最高法院95年度台上字第2727號民事判決：「觀之系爭勞動契約第七條所載內容，被上訴人考核上訴人能否勝任，亦係以上訴人試用期間之表現為依據，則所謂上訴人不能勝任，是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內，即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害，原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生，則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義」可參。
此外，若該職災係因雇主未善盡職業安全衛生法所定之安全措施，則雇主本身即有過失，於勞工尚在醫療期間即終止契約，則於法理情皆有不當之處。特別是試用期的設置，應以確認勞工能否履行職務為目的，而非藉此架構行使任意解僱之便利。
當勞工於試用期間受傷且經醫師診斷需休養治療，雇主應給予合理等待與復職機會，否則將形同因勞工健康不利因素而加以差別待遇，違反勞動平等原則與誠信契約義務。再者，從判決見解亦可理解，法院衡量雇主於試用期間終止契約之正當性時，並非僅形式上觀察是否尚在試用期間，而是實質上審視雇主是否合理行使終止權，是否已評價勞工整體適任性，或僅以職災為由即逕予解僱。
若職災與工作不適任無關，或屬臨時狀況，且係因雇主疏失所致，則終止契約即屬不當。因此，試用期雖提供雇主考核員工之空間，然亦非其行使解僱權利之無限授權，試用制度應服膺契約誠信、比例原則與正當理由原則，並與勞動保障制度並行不悖。尤其職災之處理，涉及勞工基本人身保障，雇主有義務依照相關法令提供必要照護與補償，不得藉口試用期之便利逃避應負責任。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=勞動基準法第59條)
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