為了完成工作，擅自將公司文件寄至公司以外的信箱，老闆可以解僱嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
擅自將公司文件寄至私人信箱，理論上確有違反保密義務之虞，但是否足以構成重大違反或營業秘密洩漏，須依行為動機、文件性質、資料控管制度、企業損害情形及是否具其他懲處可能性等多方要件進行具體審查。單就行為本身並不能當然推論應受立即解僱，而應依比例原則、最後手段原則與信義原則加以衡量。企業應正視資訊安全制度與加班文化之失衡，員工亦應提高資料處理風險意識，唯有雙方依法而行、互信合作，才能真正降低職場爭議，維護勞資雙方權益。
律師回答：
工作作不完，老闆明天就要，眼看要下班，申請加班會被白眼，祇好回家作，資料寄回家，被老闆抓到，結果被解僱，這樣可以嗎？
在職場實務中，員工因應工作壓力或時限緊迫，未經公司允許擅自將公司文件寄至私人信箱，帶回家中繼續處理工作，表面上可能只是出於效率與責任感，但從法律角度來看，此舉可能涉及洩密爭議，甚至成為雇主依勞動基準法第12條第1項第4款或第5款解僱員工的依據。員工將營業報表等資料寄至私人信箱，而遭公司以洩密為由解僱，並引發爭訟，反映出台灣企業在資安管理與保密責任間的模糊與落差。
根據勞動基準法第12條規定，勞工若有「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」或「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，雇主可不經預告直接終止契約。判斷是否構成情節重大，需具體就行為性質、影響程度、公司損害、勞工主觀故意與否、以及替代處分可能性等因素綜合評價，並非只要發生文件外寄行為即當然成立解僱事由。尤其實務上若員工僅為完成工作，非出於惡意或圖利，且未導致資料實際外洩，公司未受損害，則即使行為違反規定，也未必可達成直接解僱的標準。
再者，從營業秘密保護法第2條觀察，其所稱營業秘密須具備「非公知性」、「經濟價值」與「合理保密措施」三要件。也就是說，若該資料如營業報表、產品設計或顧客名單等確實具有高度敏感性且公司已設保密管控制度，則即使未遭第三人盜取，只要員工逕行傳送至非公司系統外部環境（如個人Email），即可能構成洩密之風險行為。
然而，若公司平時對資料並無清楚分級、限制下載、缺乏數位存取控管與文件標註機密等措施，或工作文化默許員工下班後遠端工作，雇主將此行為視為重大違反再主張解僱，則在法律上將遭遇舉證與比例原則之挑戰。
寄送的文件包括營業報表、授權書、需求單等，即便文件本身具備價值性與非公知性，仍須回溯公司是否對其設定明確存取限制與教育訓練，例如是否明示該資料不得透過私人Email傳送，是否已建立VPN、加密傳送或兩段式登入之資安控管。若無此等合理保密措施，即難符合法條對營業秘密保護的第三要件。
進一步而言，即使雇主認為已構成洩密，也必須於合理期間內行使解僱權，否則將喪失解僱權利。最高法院亦曾就「情節重大」之判準提出標準，須衡酌行為人之主觀動機、是否屬初犯、工作年資、對事業造成損害之可能性與實際性等多元因素，並非單一違規行為即足當之，解僱亦應為「最後手段」，排除其他懲處可能性，如警告、記過、調職或資訊安全再教育等。因此，若該員工主觀上僅為完成工作，並非出於洩密圖利之惡意，資料亦未流出至第三人，公司可透過處分處理之，即不應逕為解僱。
從資安角度回看此類案例，其實暴露出企業內部長期存在的制度性疏漏，尤其在數位化與遠距工作逐漸常態化的背景下，未制定明確的文件下載、外寄規則與資訊安全制度，反將風險全數轉嫁給員工，在法律與管理層面皆非妥適。企業應從預防角度出發，透過員工訓練、內控制度、簽署個別化保密義務與技術性存取限制，建立合於比例原則之管理機制，才能在合法與合理間取得平衡。同時亦應明定在緊急下班續作時可循的加班或遠距工作申請機制，避免員工陷於兩難，一方面被要求產出結果，一方面又因手段違反制度而面臨懲戒。
最後，對員工而言，對於公司資料的使用範圍與處理方式應有高度敏感性，尤其是涉及未公開的報表、合約、客戶名單或技術文件等，應避免使用私人郵件、雲端儲存或外部設備進行處理，如確需延伸作業，應先向主管提出申請，留存紀錄並請求公司配合提供合法安全的工作環境與工具，方可降低法律風險。
-勞資-員工保密義務-營業秘密
(相關法條=營業秘密保護法第2條=勞動基準法第12條)
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