「試用期」常見之誤解！
07 Jul, 2025
問題摘要：
「試用期」雖未列入勞基法明文，但已透過契約自由原則與實務見解形塑其合法地位。試用期的真正意涵，是提供雇主與勞工雙方一段觀察、磨合、雙向評估的期間，並非雇主任意剝奪勞工權益或輕易解僱的空窗期。雇主仍須依誠信原則行使終止權，且所有勞動條件皆不得低於法定最低標準。勞工亦應瞭解自身於試用期間即享有完整勞動保障，遇有不當解僱、未投保、違法延長試用期或薪資扣減等情形，皆可依法主張自身權利。避免誤解與糾紛的最佳方式，仍是雙方於簽訂勞動契約初期即明確約定試用期條件、考核標準、薪資結構與期滿處理方式，並在制度運作中落實誠信、公平與合法原則，方可建構健全穩定的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
「試用期」制度在實務操作中極為普遍，但卻也是最容易產生誤解與爭議的勞動契約階段。雖然勞動基準法對於「試用期」本身並無明文規範，然而這並不表示「試用期」是法律所否定的制度，反之，依據契約自由原則，只要勞資雙方合意，即得有效約定「試用期」。
這一點亦獲主管機關函釋所肯認，例如行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函，即明確指出：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」因此，「試用期」是法律所容許的制度安排，只是其效力與限制須依法解釋與適用。
第一個常見的誤解是：認為試用期之勞工不屬於正式勞雇關係，因而可以不適用勞基法之相關規定。事實上，勞基法第2條第3款已明定：「本法適用於一切勞雇關係」，因此無論是否處於試用期，只要勞工實際提供勞務並受雇主指揮監督，即構成勞雇關係，勞工自始即受勞基法保障。也因此，雇主自員工報到第一日起，即有依法辦理勞保、健保及提撥勞退金之義務，否則即屬違法。
第二個常見誤解，是以為試用期不必發薪或可少發薪。依據勞基法規定，只要有實際提供勞務，雇主即有支付工資之義務，且不得低於基本工資標準，無論試用期長短，都不能以訓練、學習為由免除薪資給付責任。此外，試用期員工若有加班，也應依法給予加班費，並享有一例一休、國定假日、特休假、病假、事假等各項法定休假保障。
第三個誤解則是關於試用期解僱的程序。雖然試用期制度給予雇主一定的觀察空間，使其得以於勞工不適任時終止契約，但終止權之行使仍受法律限制。
最高法院93年度台上字第74號判決見解，即使是試用期間內解僱勞工，雇主亦應提供客觀、具體之理由，例如勞工無法勝任工作或違反職場規範，否則解僱將有被認為違法之虞。
雖然勞基法第11條第5款「不能勝任工作」是實務上常見的解僱事由，試用期員工較易被適用該款資遣，但雇主仍須提出相當之事證加以佐證，不能僅以「感覺不合」為由資遣，更不能要求員工「自請離職」來規避資遣程序與費用，否則將構成違法解僱。
再者，試用期屆滿後若未立即轉正或解僱，則雇主應於合理期間內行使終止權，否則即視為試用通過，應依正式員工對待。此合理期間，實務上通常依勞基法第12條準用，即自知悉情事日起30日內，若超過此期間，則喪失終止權，勞工即應視為正式通過試用。
此外，試用期雖可延長，但原則上應由勞資雙方合意，並應以書面約定，其延長期間亦須具合理性，否則可能構成對勞工的不當壓迫。
若無特殊原因且反覆延長，亦可能被法院認定構成權利濫用，導致雇主喪失原保留終止權之主張空間。另一常見誤解是關於年資計算。不少雇主或勞工誤以為試用期間不列入年資，實則依勞基法第84-2條，年資自勞工受僱之日起即開始計算，並不因試用期存在而排除。因此，日後計算特休、資遣費、退休金或育嬰假等相關權利時，皆應將試用期一併計入，雇主不得任意剝奪。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第84-2條=)
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