可以規定員工要自己薪資保密，或不可過問同事的薪資嗎？違反者可以解僱嗎？

問題摘要：

企業可在合理範圍內對薪資資訊流通加以規範，特別是他人薪資或制度計算邏輯的部分，透過保密契約、內部控管加強資訊保護；但如僅限員工個人薪資或合理討論、申訴、評論，其屬勞工自身權益範疇，原則上不得列為解僱依據。企業在面對員工討論薪資時，應以開放與溝通的態度處理，不可僅憑違反內規或保密條款即貿然採取終止契約之處分，否則不但可能構成違法解僱，亦有損企業形象與內部信任基礎，最終反不利於長遠經營與人力穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，在企業管理中，有些公司基於內部秩序、管理穩定與薪酬制度保密等考量，會在勞動契約或工作規則中明文規定員工不得揭露個人薪資或過問他人薪資，違反者甚至列為得以解僱的事由。然而，這樣的做法是否符合法律規範、是否可以構成合法解僱依據，須依據勞動基準法與個人資料保護法的原則綜合判斷。首先需指出的是，員工個人薪資資訊原則上屬於其個人資料之一環，係屬員工本人的資訊權益範疇，理論上員工有權決定是否要揭露自己領多少薪水，因此如員工自行揭露自己的薪資資訊，並不構成對公司資訊的洩漏，亦不構成營業秘密的揭露。依據行政機關函釋，

 

改制前勞委會台78勞動一字第17215號函釋「勞工個人薪資所得非屬業務上之秘密，不應於工作規則中訂定『勞工對於個人工資應予保密，嚴禁與他人談論，違者予以處分』」亦同此見解。至於員工洩漏的如果是他人薪資，可以透過保密約定加以規範。

 

「勞工個人薪資所得非屬業務上之秘密，不應於工作規則中訂定『勞工對於個人工資應予保密，嚴禁與他人談論，違者予以處分』等規定。」亦即，雇主不宜片面以規則禁止員工討論薪資，進而將討論薪資視為懲戒或解僱之理由。

 

再者，薪資資訊除非具備秘密性、經濟價值及企業確實採取合理保密措施等三要件，否則原則上不構成營業秘密法所保護的資訊，即使企業將整體薪資制度或薪資結構視為商業機密，亦必須符合營業秘密法第2條所規定要件始得主張法律保護，否則僅能透過與員工簽署保密契約約定不對外揭露，惟該約定須明確界定保密資訊之範圍，並確保其合理性與必要性，因之，通常薪資資料除非如科技業之人力資源人員所掌握的資料，或者是對於未經他人同意取得薪資資料，方有可能違反保密義務。

 

若公司為維持內部管理秩序而與員工約定不得任意查詢或散布他人薪資資訊，或禁止未經授權之人事資料流通，乃可理解之規範，亦可納入保密契約中約束員工不得洩漏非自身薪資資料或薪資計算公式等，因之，即令可以看出公司小心眼，但是畢竟尊重企業經營自由，企業如要將之列為紀律規範，並必須再加上影響工作場所秩序者，方得作為懲戒事由，而屢次違反，明知故犯者，企業可依勞基法第11條第5款終止契約。若員工僅對自己薪資表達不滿、揭露待遇落差等言論，尚難作為解僱的正當理由。

 

再者，依勞動基準法第12條第1項第4款，雇主僅能在勞工違反勞動契約或工作規則且「情節重大」者，得不經預告終止契約，因此即使有保密條款存在，若員工僅為談論薪資或表達意見，並未洩漏機密性文件、未造成本質性損害，原則上尚難構成可資解僱之重大違約行為。如員工在討論薪資過程中涉及對雇主或同仁公開重大侮辱言語、散布不實訊息，甚至公開誤導其他員工產生集體對立、罷工、杯葛或組織內部對抗，可能將導致勞資信賴基礎破壞，則依具體情節評估下，有可能構成「不勝任工作」或「重大違規」而可資解僱。尤其，如採取集體勞資爭議行為必須依勞資爭議處理法及工會法等規定方得串連員工採取進行集體行為，此時乃係對於勞工非法串連予以開除，並非單純因為薪資政策。

 

至於員工探查、揭露他人薪資資訊，則屬涉他人個資，若未經正當程序而擅自取得並公開散布，亦可能違反個人資料保護法，甚至涉及違反保密契約或工作規則，此時雇主得以懲戒、警告或依情節處理勞動契約。

 

但仍須提醒雇主，不宜因員工合理行使權利、爭取薪資公平或提出改善建議，即認定其行為不當並予以處分，否則可能構成對員工言論自由或申訴權的壓抑，反受不當解僱之指控。在近年國際勞動政策趨勢中，亦強調薪資透明作為避免性別薪資差異與勞工歧視的重要手段，多數國家已逐步推動薪資揭露制度，允許員工了解同行薪酬區間，以保障其平等待遇。因此企業若強制限制薪資資訊流通，應審慎評估是否違反勞工基本權利與誠信僱傭關係原則。 

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