員工網PO工作心得，公司可以解僱嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
員工網路發文行為是否構成解僱理由，應視其內容、動機、後果與契約規範綜合判斷，企業與勞工皆應理解言論自由並非毫無限制，彼此間應建立尊重、保密與信賴為核心的職場文化。現代職場中，單純的工作心得、社群貼文若稍有不慎，即可能觸及企業核心資料，一旦公司已有完善保密機制與明確規定，員工仍為洩密行為，縱無主觀惡意，亦可依法予以解僱。企業與員工應共同意識到數位時代下資訊揭露的敏感性與風險性，在享有言論自由的同時，亦應履行勞動契約中的保密義務，方能兼顧個人權益與企業信賴，維持穩定職場秩序。
律師回答：
關於這個問題，員工在網路上發表工作心得，公司是否可以因此解僱，涉及言論自由與勞動契約義務之間的界線。若該發文內容涉及對公司、主管或同事的重大侮辱、指摘誹謗、洩漏營業秘密，甚至影射客戶或內部情形，即可能觸及勞動基準法第12條第1項第2款、第4款及第5款所規範之即時終止勞動契約的法定事由。
其中第2款明定，若勞工對雇主、其家屬、代理人或共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱行為者，雇主得不經預告終止契約；第4款則是違反勞動契約或工作規則情節重大者；第5款更進一步指出，若勞工故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，也構成解僱之法定依據。
因此，若員工於社群平台如臉書、X、PTT、Dcard或其他公開論壇中發表的工作心得文字中，出現具名或易於識別的公司、主管、客戶內容，或者使用諷刺影射方式發表虛構小說、筆記等，縱稱係「虛構情節」、「個人經驗分享」，仍可能構成對特定對象的事實陳述，若其內容未經查證或虛構失真，易被認定具有毀損名譽之效果，不僅可能構成民事侵權，亦有誹謗刑責風險。
誹謗
若勞工之言論內容屬不實捏造，或使用侮辱性、攻擊性語言，有意破壞公司名譽，則可能構成侵權行為或違反工作規則、勞動契約之忠誠義務，此時雇主得依勞動基準法第12條第1項第2款或第4款解僱該勞工，然必須符合「重大侮辱」或「情節重大」之法律要件。最高法院相關見解指出，解僱勞工須符合「最後手段性原則」，即雇主應證明除解僱外無其他適當之懲處方式，且勞工言論確已嚴重影響勞動契約信賴基礎方得成立，否則構成違法解僱。
刑法第310條，意圖散布於眾，指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，構成誹謗罪，而以文字或圖畫方式表達者則為加重誹謗罪，可處二年以下有期徒刑、拘役或罰金。而雖然刑法第311條規定，只要所述為真實、善意、為自衛、自辯、保護合法利益或針對可受公評之事為適當評論，則不罰，惟實務上仍須由發言人舉證其內容為真實。至於員工自認「所寫皆為事實」，欲自保應積極備妥相關資料，如原始對話記錄、主管指示、內部文件、當時情境證據及第三人證言，以主張其言論屬實且出於自辯、公益目的而非惡意毀謗，方能適用刑法第311條免責條款。
也因此，若發文內容為「事實陳述」而非「主觀意見」，如提及公司未依規定給加班費、某主管曾辱罵員工等，就須提供相關簡訊、錄音、電郵、會議紀錄或第三人證言等佐證，否則若無法舉證，即屬虛構陳述，將面臨公司提告誹謗或民事求償之風險。
洩密
營業秘密法第2條規定，營業秘密是指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，只要符合三個條件，即具備秘密性、經濟價值以及採取合理保密措施，便可構成法定營業秘密並受法律保護。所謂秘密性，是指該資訊未被一般涉及該類領域之人所普遍知悉或容易取得，且所有人主觀上有保密意圖，客觀上也採取了保密作為；所謂經濟價值，則是指該資訊足以為企業帶來市場優勢、技術領先或利潤空間，成為企業競爭力的重要來源；而合理保密措施則要求企業主對該資訊設有明確的權限控管、標示分類、加密技術、內部制度及員工教育訓練等，若三者缺一，則將無法依法主張營業秘密之法律救濟。
近年來因網路普及與社群媒體風行，越來越多員工習慣將工作經驗、職場點滴發表於網路論壇、社群平台或部落格，然若內容涉及公司尚未公開之業務策略、開發技術、客戶資料、財務狀況或營運模式等，縱使形式上為心得分享或小說創作，實質上仍可能構成營業秘密之洩露。此類行為除可能觸犯營業秘密法外，亦可能構成勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」或第5款「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」所定之解僱事由。
若公司已設立明確保密規則、員工簽署保密協議，且其職務內容可接觸營業秘密，則即使洩漏行為未造成具體損害，亦可認定公司對營業秘密已有合理保護，足構解僱正當性。尤其在律師、會計師、科技研發、行銷企劃等行業，工作成果往往涵蓋敏感資料，倘若員工於離職或在職期間，擅自在網路上發表心得評論，內容涉及具辨識性的內部資訊，無論主觀動機是否惡意，皆可能導致公司信譽受損或商業情報外洩，形成實質法律風險。此外，營業秘密法第13-1條，可處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新台幣100萬元以上1000萬元以下罰金，而依刑法第317條、第318-1(由電腦設備知悉秘密)、318-2（利用電腦設備加重其刑½)條規定，洩漏營業秘密情節重大者，除民事責任外，亦可能涉及刑事責任。
企業若欲防範員工洩密，則應從制度設計做起，於員工到職前即簽署保密協議與工作規範，明訂不得對外公開涉機密性質之資訊，亦應透過教育訓練讓員工理解哪些屬於營業秘密、哪些不得揭露、違反會有何法律後果。此外，企業應建構資訊安全機制，限制資料存取權限，避免任意轉載、複製、下載或對外傳送，尤其面對居家辦公的情境，更應規劃虛擬桌面、VPN限制、系統權限控管及登入紀錄保存等措施，以維持公司資訊之封閉性與可追蹤性。若公司察覺員工已有洩密跡象或發表疑似不當言論，宜先透過內部調查與面談，查明事實與範圍，再視情況啟動勞動契約終止程序，並依法蒐證以資佐證解僱之正當性，避免勞資糾紛。
違反工作倫理
另一方面，即使未達到誹謗或洩密程度，公司若認為該員工在公開平台討論內部事務，損及企業形象或違反工作紀律，亦可依勞動基準法第11條第5款以「不勝任工作」為由終止契約，惟此須符合合理性與比例性原則，公司必須具體說明員工的發文行為如何導致職場信賴關係破壞、客戶反彈、團隊運作困難等事實，並證明曾給予員工改善機會未果，方可合法終止契約，否則仍有被認定解僱無效的風險。
尤其律師、會計師、醫療、金融等職業，本身就負有較高之職業倫理義務及保密責任，若其工作心得涉及案件內容、客戶背景、交易過程等資訊，即使未具名或已模糊化處理，仍可能遭認定違反保密義務或損及客戶信賴，尤其是從業人員簽署有保密契約或勞動契約中已有明示不得對外揭露內部資訊條款者，相關發言即可能構成違約行為。
此外，若公司對內已有公告不得於網路上發表涉及公司或職場評論的規範，例如於員工手冊中明列「不得於社群媒體討論本公司業務、主管、客戶、同事」、「禁止影射內部事務於小說、貼文中」，並有簽署確認，則員工違反後果可視為違反工作規則，情節重大者可依第12條解僱。
然須注意，即便部分事實屬實，但若整體文義表達方式具侮辱性、偏頗或引發網路輿論攻擊，公司仍可主張名譽損害或違反工作信賴義務，進而採取人事處分。因此，員工於網路上分享職場心得或抱怨經驗，應審慎評估內容是否涉及事實陳述或容易被識別對象、是否會引發誤解或擴散風險、是否可能影響公司聲譽或破壞信任關係，並避免使用具人身攻擊、惡意中傷之語句，更不得揭露客戶、合約或內部管理資訊。
公司則應建立清楚之內部社群使用規範、資訊揭露原則與保密義務指引，於員工入職及在職教育中反覆宣導，亦應妥適處理發文爭議個案，調查內容真實性與動機，避免以單一發文即直接開除，應先進行面談、給予改善機會，再依比例原則決定是否終止契約或給予警告、記過處分，方符合正當法律程序與勞動契約穩定原則。
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=刑法第310條=刑法第311條)
瀏覽次數：0
