解僱最後手段性原則如何適用？
07 Jul, 2025
問題摘要：
解僱最後手段性原則的核心在於比例與必要性，其目的是要避免過度剝奪勞工工作權，也協助雇主思考是否已經採取足夠努力維繫勞動關係，進而在雙方間建立更可預期與穩定的法律秩序。唯有法院、雇主與勞工三方共同理解此原則的意義與操作方式，方能使此制度真正發揮保障功能。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制下，所謂「解僱最後手段性原則」的基本精神，係認為雇主在終止勞動契約之前，應先窮盡一切合理可行的替代措施，包括輔導、警告、調職、改善計畫等，唯有當這些手段均已無效、而勞工仍無法勝任或合作時，解僱始得被視為合法。
此原則本質上是一種比例原則或補充原則，意在保障勞工的就業穩定與經濟生活安全，並避免雇主輕率使用解僱這一終局處分。其適用範圍雖然起初主要圍繞在勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但隨著實務發展，法院已逐漸將其適用對象擴張至其他終止條文，尤其是所有屬於經濟性資遣之情形。
舉例而言，勞基法第11條第2款所稱「虧損或業務緊縮時」雖已內含客觀經濟因素，但仍有法院要求雇主提出具體的數據資料與說明，並舉證證明其已無法透過其他安置手段（如調整部門或減少工時）解決營運困境，否則即使企業虧損，也不能視為當然得解僱的情形。
再如第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，末段的「又無適當工作可供安置」本身即為對最後手段性原則的具體體現，若仍有其他部門可供調任，或可透過職務再設計維持勞動關係，則雇主亦不得逕行資遣。
反之，若條文本身已包含最終性或不得已的條件，如前述第11條第4款，其「必要」與「無安置可能」即為立法者對最後手段性的直接體現，在此情況下已無須再另援用該原則作為額外審查標準。
而在第12條所列「懲戒性解僱」事由中，實務一般認為由於勞工已明顯違反工作規範或造成重大損害，故原則上不再適用最後手段性原則，然而這並不表示雇主可無限制行使解僱權，仍須具備事證明確、比例適當、即時行使等要件，否則亦可能被法院認定為違法解僱。
司法實務上，如最高法院99年度台上字第838號判決即明示：「解釋勞動基準法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。」
此一見解奠定解僱須為「終極」或「無可替代」的共通標準，亦對雇主提出行動義務，即不得僅以結果為由進行資遣，須能說明曾經歷合理過程。
實務上許多雇主會以勞工工作態度不佳、產出效率低落或未達標準為由資遣，但若未建立明確績效指標、未曾進行書面警告或設置改善期，亦未嘗試調任職務或提供訓練資源，即難以證明已用盡一切手段，也可能遭法院認定違法終止勞動契約。
進一步而言，績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）在我國實務上已漸成常見的替代手段操作模式，雇主透過制定明確目標、提供輔導資源、設定改善期，並在期末考核仍無起色的情形下，方才提出資遣，較能符合最後手段性原則的要求。
但倘若計畫內容空泛、未有實質執行，或未告知員工將影響其工作穩定性，則該計畫亦無法作為合法資遣的佐證依據。而對於雇主而言，若未能妥善紀錄與保存相關溝通與輔導過程、會議記錄、考核表單或書面通知，亦將喪失在法院中證明其努力之能力，進而敗訴。
此外，雇主主張資遣合法時，不應僅引用法律條文，而應明確提出「原因—過程—結果」的脈絡證明，說明為何解僱為唯一選項。例如，在業務緊縮情形中，應提出財報、營收下滑數據、人力盤點計畫、調職考量記錄等，顯示其他手段已無效。在勞工能力不佳的情形下，應說明工作職掌、考核成績、改善方案與最終評估結果等，法院才能合理認定資遣是否達到「最後手段」的門檻。
簡而言之，「解僱最後手段性原則」並非一種抽象的道德標準，而是具有可審查的操作指標，法院亦不應僅以套語敷衍或主觀心證取代審酌，而應落實個案分析、逐項檢驗，否則即會導致雇主不知如何依循法規操作，勞工亦無從掌握自身保障的標準。雖然在部分情況下，如第12條之懲戒性解僱，實務較少援用此原則，但在一般資遣案件中，此原則已儼然成為判決中不可或缺的審查基準。
-勞資-勞動契約終止-違法解僱-解僱最後手段性
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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