因公司合併後不予留用之員工，可否到競爭廠商擔任同性質職務？

07 Jul, 2025

問題摘要：

雖企業合併後存續公司於法律上概括承受原公司一切權利義務，然就離職後競業禁止條款之效力仍應視具體事實情況而定。對於未受留用之勞工而言，如其離職後既無與新公司之勞動契約，亦未獲得任何形式之補償，則原所簽之競業禁止條款即喪失履行前提與對價基礎，存續公司實難再依該條款主張限制其就業自由。此觀點兼顧了企業合理保護利益與勞工職業選擇權之平衡，有助於勞資關係之穩定與法治秩序之維持。故未來企業若欲有效主張此類條款，應於原約中明確約定權利可轉讓於合併後之存續公司，並保留留用意願或提供適當補償，以維持條款效力與合法性。

律師回答：

關於這個問題，當公司與他公司合併後，原任職員工若未被新公司留用，是否仍應受原公司所簽署之離職後競業禁止條款拘束，涉及多重法律層面的交錯，須從勞動法、公司法、企業併購法與契約法等面向進行整體分析。

首先，依據勞動基準法第9-1條規定，雇主與勞工間之競業禁止約定必須符合四大要件，包括雇主具有正當營業利益、勞工之職務性質涉及營業秘密接觸或使用、競業禁止條件在期間、區域、職業活動及就業對象等方面未逾合理範圍，以及雇主提供合理補償。此等要件缺一不可，否則約定即屬無效。而依同法施行細則第7-1條以下規定，競業禁止約定應以書面為之，並詳載限制範圍及補償條件，最長期間不得超過兩年，且補償金額應不少於離職時平均月薪的百分之五十，並應足以維持受限制勞工之生活所需。

如某甲與Ａ公司簽有離職後不得為第三人從事相同業務兩年之條款，若形式與實質均符合上述要件，原則上為有效。然而，在Ａ公司與Ｂ公司合併後，Ｂ公司為存續公司，依公司法第75條、第317條及企業併購法第24條之規定，原Ａ公司之權利義務由Ｂ公司概括承受，故就契約法與公司法立場而言，原屬Ａ公司之競業禁止義務，理論上可由Ｂ公司承接並對某甲主張。

合併存續公司對於原公司與勞工所訂契約具有承繼效力，且該效力不以勞工是否同意為限。

我國立法上對於合併及併購之法律效果於公司法第75條規定無限公司之合併，「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受」；有限公司之合併依同法第113條，股份有限公司之合併依同法第317條準用前開規定，亦由合併後存續或另立公司概括承受消滅公司之權利義務。又企業併購法第24條規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受。」「消滅公司繼續中之訴訟、非訟、商務仲裁及其他程序，由存續公司或新設公司承受消滅公司之當事人地位。」是以論者有以為合併或收購後存續公司或新設公司基於合併所採「權利義務概括承受」之法理，可適用消滅公司原離職後競業禁止約款，對勞工主張履行禁止競業之義務。

公司法第319條準用同法第75條所定「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受」之規定，認為勞工與合併或收購後消滅公司簽訂之聘僱契約，於合併或收購後，應由存續公司或新設公司承受，不因勞工同意與否而受影響。(臺灣高等法院94年度上易字第128號判決)

另台灣高等法院96年度勞上字第72號判決其中雖未針對合併後消滅公司與員工之離職後競業禁止約定是否對於存續公司有效作認定，但亦承認存續公司得依消滅公司之離職後競業禁止約款主張權利。

惟值得進一步審酌的是，企業併購後Ｂ公司對某甲未予留用，依勞基法第20條規定，新舊雇主並無當然之僱用義務，亦即Ｂ公司可以選擇不與原Ａ公司員工續約，而某甲亦得選擇不接受新職。

此情況下，即產生一種權利義務失衡的狀態：存續公司享有原公司約定之競業禁止條款所衍生之禁止利益，卻不承擔繼續僱用原勞工之義務，形同於未給予報酬或補償卻要求履行義務，顯有違公平與信賴保護原則。

依此觀點，若Ｂ公司未主動與某甲建立新的僱傭關係，其對某甲主張競業禁止條款效力，將喪失合理性與補償性之基礎。亦即，某甲不僅在併購過程中被終止職位，又因未受留用而失去工作，若再被限制不得從事相同性質之工作，將造成其就業自由與生活權之重大侵害。因此，雖從法律形式上可主張條款由Ｂ公司承繼，但在實質衡平及勞動關係終止情形下，仍應認定Ｂ公司不得再依該條款限制某甲之後續職業選擇。

進一步而言，競業禁止條款係以雙方有勞動關係為前提，並由原雇主提供補償金換取勞工之限制承諾，在合併後若新公司拒不續僱且亦不提供補償，則原契約構成基礎即不存在，條款亦難具拘束力。尤其補償應屬繼續性給付，若無後續補償支出，則應認該條約無繼續適用之實益。

依企業併購法第16條及勞動基準法第20條規定可知，企業併購時，存續公司或新設公司不當然負擔消滅公司與原勞工間聘僱契約之僱用義務，存續公司或新設公司不限於勞動基準法第11條至第13條情形，始得合法終止勞動契約。

存續公司或新設公司對於消滅公司原用勞工有權決定是否繼續留用，存續公司或新設公司顯然並未承受消滅公司於原聘僱契約下之僱用義務，則以「權利義務概括承受」之法理，解釋存續公司或新設公司當然可以依消滅公司之競業禁止約款，限制消滅公司員工轉業的權利，似有失衡之處。因此立法上有主張就合併或收購後為存續公司或新設公司留用之勞工，離職後競業禁止之原約款仍存續於新雇主及勞工間，但合併或收購後為存續公司或新設公司不予留用，或新雇主願意留用但勞工不同意留用之情形，不應令勞工於喪失工作外，再因原雇主之合併或資產出售而進一步遭受轉業之限制，

因此，企業合併後，除非勞工同意且競業禁止條款中明文規定於併購或合併時可由存續公司主張，否則不得任由新公司援引原條款主張競業禁止，尤其對於未予留用或勞工選擇不接受新職之情形，更應排除適用。此見解更符合比例原則與憲法上保障之工作權與職業自由。

實務上法院亦有趨於此方向發展之態樣，應從補償義務是否持續、勞動關係有無延續及是否存在雇主保護營業秘密之實際需要等面向進行綜合審酌，並非一概視條文存在即當然有效。