對胡亂爆料勞工可以開除嗎？

問題摘要：

員工於在職期間即便遇有企業違規或內部不滿，應理解自身對雇主之保密與忠誠義務，若非涉及公共利益或無具體事證支持，貿然對外發言極可能構成解僱或法律責任風險，甚至影響日後職涯發展。若有正當揭露需求，則應掌握「是否具公共利益」、「是否以善意為之」、「是否有證據支持」三大原則，並考慮以匿名、內部陳情等方式為之，始為較妥處置。現代企業經營已不容許人治色彩與私德干政之情形長期存在，若企業管理者無視倫理與責任，將私人關係帶入職場決策，最終損害的不僅是公司制度與勞資信賴，更可能引爆內部士氣潰散與對外公信力喪失。勞工若遇此情形，亦應以謹慎態度衡量言論風險，建議優先循內部稽核、公司法定申訴機制、勞動局陳情或記名檢舉等合法路徑進行揭露，避免未經查證即公開爆料而誤觸法律紅線。企業與勞工若能各自建立對於「揭露責任」與「治理義務」的正確認識，將有助於落實資訊公開、公私分際與透明治理之原則，使企業制度更加健全，員工參與更具正當性，最終亦有利於企業整體永續經營與社會信任之建立。

 

律師回答：

關於這個問題，在企業組織中，勞工身為內部成員，固然享有言論自由與對違法不當行為提出指控的權利，但若未經審慎思考即向外爆料，即便內容屬實，仍可能涉入違反營業秘密法、損害雇主名譽、違反勞動契約忠誠義務等問題，而使自己面臨解僱甚至訴訟的風險。首先須明確指出，言論自由固為憲法保障之基本權利，然此自由並非無限制，尤其在僱傭關係中，勞工於在職期間負有對雇主忠實履約與保密之義務。

 

營業秘密法第2條第公司保護機密資訊的法定權利，但也須以資訊具備秘密性、經濟價值且已採取合理保密措施為前提。若公司未明示該資料屬保密範疇，或本身就未對資訊進行權限管理與存取控管，即難以主張該資訊為法定營業秘密，進而作為追訴員工洩密之依據。

 

依勞動基準法第12條第1項第4款與第5款規定，若勞工違反工作規則或洩漏公司技術、營業秘密致雇主受有損害者，雇主得不經預告即終止勞動契約。因此，若勞工於網路、媒體或社群平台公開評論公司內部事務，即使言之成理、內容屬實，仍應審慎評估所涉資訊是否構成營業秘密或具損害公司商譽之性質，否則即可能成為公司依法解僱的正當事由。

 

實務上，如員工披露公司高層私德、商業策略或內部矛盾，例如揭露老闆包養小三、私生活混亂、辦公室戀情等情事，儘管為真，若無重大公共利益因素支撐，且與公司整體營運無明確關聯者，法院往往不會認定為正當揭露行為。倘若勞工以此為題散播於網路，甚至帶有批判、嘲諷或情緒性語言，不僅可能構成民法上名譽損害，亦可能觸犯刑法第310條誹謗罪。

 

若員工出於報復心態或情緒性爆料，或藉由揭露資訊向公司施壓以謀取不當利益，如索取金錢、交換離職條件、討封口費等，更可能涉及刑法恐嚇取財罪，這已非單純的言論問題，而是刑事行為。實務亦常見，員工向媒體爆料後，未具備充分證據支持其主張，而導致公司名譽受損，結果被公司以毀損名譽與洩密為由提起告訴。

 

故員工若有意揭露公司不法或不當行為，應優先考慮循合法管道提出，例如透過內部申訴制度、向勞動檢查機關或檢調機關陳情，甚至可依據揭弊者保護法尋求匿名揭發之制度保障，以兼顧自我安全與社會公益。

 

再者，從雇主角度出發，若因員工對外揭露資訊導致公司營業秘密外流、聲譽受損或客戶流失，縱然無明文損害具體數字，亦可依據勞基法第12條與勞動契約附隱含誠信或保密義務為基礎，主張終止勞動契約之正當性與必要性。

 

若雇主平日已有明確的保密規定、簽署保密協議，且曾對員工進行相關教育訓練，法院傾向認定勞工應知悉其揭露行為之違法性，從而支持雇主的懲處決定。

 

但須注意的是，若員工揭露之事項確有公共利益關聯，且揭露行為為誠實、善意且可回溯證據者，則不應簡化為洩密或毀謗。

 

若勞工係基於對社會正義之關懷，揭露企業違法行為並具合理信賴依據者，應受言論自由保障。因此，雇主在面對員工爆料時，不宜一味以違規為由開除或提告，而應先行調查事實真偽、衡量揭露動機、資訊敏感程度及公司實際受損情形等。換言之，爆料雖可能導致雇主臉面無光、管理威信受損，但僅以損及老闆個人形象為由主張解僱，恐不構成正當解僱原因，仍應建立於合理程序與客觀事實基礎上。綜合而論，

 

即在處理員工對公司內部不當行為進行揭露時，雇主固然可依據勞動契約與公司紀律規範進行管理與懲處，但也應審慎面對另一個現實情況：若員工所揭露的內容關乎公司治理瑕疵、資本市場資訊揭露失真、股東權益受損或企業誠信失格等重大事項，則其揭露行為可能超出「私人糾紛」範疇，而涉及公益目的，應從憲法保障的言論自由角度重新檢視其合法性與正當性。以實務常見的情況為例，若某上市櫃公司負責人將與其有私交關係者（如俗稱「小三」）任意安插於公司高階職位，使該人員在未具備足夠專業資格與歷練的情況下干涉公司業務、主導人事安排、妨害內部管理秩序，甚至造成其他員工士氣低落或重要決策失誤時，已不再屬單純私德問題，而可能構成公司治理失能，對廣大投資人、員工、利害關係人乃至市場信賴機制構成實質危害。

 

此時，員工若基於誠信與正當動機揭露事實，即便其中牽涉高層私生活細節，也不宜輕率以「洩密」或「誹謗」之由論處。依據憲法與大法官釋字第509號解釋，誹謗罪構成須有「明知為虛偽而散布不實言論，足以毀損他人名譽」之意圖。若言論內容係基於可得資料、合理懷疑並經查證後做出評論，且內容並無惡意扭曲，法院通常會認為尚屬合理評論範圍，即便事後證明部分內容與事實有出入，也不當構成誹謗。

 

正如媒體記者雖因報導失實而引發風波，但法院最後認定其已盡合理查證義務，遂判處無罪。回到公司治理問題，若員工能提供足以佐證其主張的資料，例如主管升遷紀錄、決策會議紀錄、人事命令、業務聯繫電郵等，以說明該人員並無職務資格卻仍主導公司運作，就能初步建立揭露的正當性。再者，

 

更重要的是，根據實務見解，若員工揭露目的並非為了謀取個人利益或報復，而是為提醒公司改善體制、保護股東或避免社會資源被濫用，且其行為具備可回溯之合理依據，則即便揭露結果造成公司形象受損、高層難堪，法院亦傾向給予揭露者言論自由上的保護。

 

從另一個角度觀察，在現代公司治理中，企業不再僅為股東私產，而是一種具備社會責任之法人制度，尤其上市櫃企業更肩負資訊揭露與誠信治理的義務，凡涉及高階人事、內控失當、利益輸送等事項，都不容視為「私事」。

 

此時若公司選擇打壓揭露行為，不僅可能構成勞動法違法解僱，亦可能因此而引發投資人訴訟、主管機關查核，甚至影響股價與公司長期信譽，得不償失。因此，對於所謂「員工亂爆料」，企業不應只從紀律角度處理，而應區分是否涉及「公益性」、「事實基礎」與「揭露動機」，從而合理評估處理機制。例如若屬明確影射、主觀臆測或人身攻擊言論，則可依勞基法第12條第1項第2款處理，主張該員工對主管或同事有重大侮辱之行為；但若內容具有真實依據，或出發點為公共監督與體制正義之實踐，則應避免逕行解僱，而可啟動申訴程序或進行內部調查。

-勞資-員工保密義務-營業秘密-懲戒性解僱-

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