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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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「試用期」解僱權行使之事由為何？
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問題摘要： 試用期解僱制度在法理上處於一種「寬嚴交錯」的狀態：一方面，基於試用期目的與契約自由，雇主可依據合理評價結果行使終止權；但另一方面，雇主仍受誠信原則與濫用權利禁止原則拘束，必須有事實依據且在合理期間內行使，否則即構成違法終止。 律師回答： 關於這個問題，試用期制度的本質，...
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在網路上分享工作經驗，是否有誹謗罪？可以否解僱？
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問題摘要： 誹謗罪之判斷需從主觀動機、內容真實性、公益性與言論手段等面向綜合評估，並非僅依結果是否造成名譽損害即定論。法律在保障名譽權之同時，亦保留了合理評論、公民監督與自我防禦之空間，以免寒蟬效應抑制正當言論。因此，當員工或公民對特定事件有具體知悉與合理資料支持，並以善意方式表達其觀點，即使被指控為誹謗，亦有高...
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勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？
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問題摘要： 勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免...
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資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)？
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問題摘要： 對企業而言，正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟，而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的解僱SOP，資方才能在保障自身經營彈性的同時，降低法律風險，並在面對勞資爭議時站穩立場，兼顧效率與合法性。 律師回答： ...
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對於資遣勞工，如果公司訂有迴避解僱程序，應確實執行後才能解僱
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問題摘要： 解僱作為雇主最嚴厲的勞動處分手段，若非經多方努力後仍無成效，實不應貿然為之。企業訂立內部解僱程序，目的正是在於制度化管理、確保處理方式的公正性與一致性，若不遵守，反而將使解僱本身的正當性蕩然無存。對雇主而言，遵守解僱程序與迴避義務，除可減少未來勞資爭議風險，也有助於企業維持良好勞動關係與信譽；對勞工而...
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多次績效考評結果，除非具體損害到公司利益，且應採取改善員工措施，方可以認為員工仍無法勝任工作
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問題摘要： 績效不佳並非解僱之當然理由，雇主如欲依法終止契約，須以工作表現低落是否已具實質影響為基礎，並檢視是否提供改善機會與輔導紀錄，才能符合法律對於資遣正當性的要求。否則，任意以考績作為解僱依據，不僅侵害勞工權益，亦可能導致企業人事風險增加與聲譽損害。對勞工而言，亦應重視考績反映的警訊，主動溝通與尋求改善方向...
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如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
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問題摘要： 欠缺試用期間能力與績效考核機制，不僅削弱企業人事制度的完整性，也直接影響未來解僱正當性之判斷基礎。試用制度應以「提早發現問題、提早做出決定」為核心，企業應在制度設計上明確可執行，於實務上按時落實，確保每一位錄用的員工都經過客觀評估與程序正當處理，方能真正發揮試用制度之管理價值與法律功能。雖然法律允許雇...
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員工未經同意將商品賤價售出，或轉單給他人圖利第三人是否為背信罪？
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問題摘要： 員工未經同意將商品賤價售出，或轉單給他人圖利第三人，已嚴重侵害雇主之財產利益與商業信賴，不僅違反民事雇傭義務，更可能構成刑法背信罪。司法機關於判斷是否構成背信時，將就行為人是否基於委任關係處理財產事務、是否違反任務義務、是否存有圖利或損害意圖，以及是否造成實質財產損失等進行綜合認定。背信罪並非所有違規...
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公司電腦一直當機，請別人將資料清空重灌，公司可以用員工損壞公司資產為由開除員工嗎？
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問題摘要： 公司因電腦當機由員工自行重灌系統致部分資料遺失，若未能證明員工具有故意損耗資產或洩漏機密之主觀惡意，且該行為與其職務內容、日常操作習慣或公司默許文化相符，則難以逕以勞基法第12條第1項第4或第5款主張解僱權之成立。此外企業對於資訊系統管理與保密制度若未盡充分設計與執行責任，反倒將加重雇主於訴訟中自證程...
