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「試用期」是否有法律依據？試用期解僱是否須遵守勞基法規定？
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問題摘要： 試用期制度雖無明文列於勞基法，但實務上早已納入法律體系運作，雇主若於試用期間內終止契約，仍需符合誠信原則並依勞基法相關條文辦理，否則即屬違法。對勞工而言，試用期不是權益真空期，更不是任人宰割的灰色地帶，而是與正式任用同樣受法令保障的起點。唯有建立於明確、合法、對等原則之上的試用制度，方能促進企業用人穩...
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團體協約法內容及限制為何？
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問題摘要： 團體協約之內容以勞動條件與工會運作為核心，可具體約定工資、工時、福利、升遷、教育、安全等制度設計，並視情況引入職場條款強化工會組織之穩定與談判能量，惟一切條款均須在法令許可之框架下為之，不得損及基本人權或經營自由。團體協約雖係工會與雇主為確立雙方勞動條件所締結之合意，具有契約效力與制度保障地位，然其自...
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公司應該如何避免員工外洩秘密？而保護其營業秘密呢?
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問題摘要： 公司要有效防止員工洩密並保護營業秘密，應以「制度化設計、契約化約定、技術化管理、法律化運用」四大層面為基礎，貫徹於整個人資制度與營運架構中，從入職、在職、離職全流程管理保密風險，落實教育訓練與定期審核，並視營業秘密為核心資產加以保護，方能在高度競爭的商業環境中穩固企業之經濟利益與市場地位。 &n...
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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
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公司資遣我，沒有給預告期間而是發給預告工資，預告工資應該怎麼計算？
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問題摘要： 預告工資並非雇主得任意給付金額，而是依勞工年資所應提供預告期間對應的工資，其標準以實際一日工資為基礎，不得低於平均工資；若計算不實或延遲給付，勞工可依法爭取權益，並主張追討不足部分。為保障自身勞動權益，勞工在遭遇資遣時，應詳細了解自身年資、預告期間與工資構成，並依據法律規定進行核對，以確保獲得應有保障...
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「試用期」解僱權行使之事由為何？
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問題摘要： 試用期解僱制度在法理上處於一種「寬嚴交錯」的狀態：一方面，基於試用期目的與契約自由，雇主可依據合理評價結果行使終止權；但另一方面，雇主仍受誠信原則與濫用權利禁止原則拘束，必須有事實依據且在合理期間內行使，否則即構成違法終止。 律師回答： 關於這個問題，試用期制度的本質，...
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最後手段性原則之緩衝手段究竟如何？
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問題摘要： 「解僱最後手段性原則」在制度設計上具有正當性，但若未建立配套程序與審查標準，最終將使其保護勞工之目的落空，並造成雇主無所適從、勞工亦無依憑的雙輸局面。司法機關必須正視這一問題，不應再以空泛修辭敷衍代替制度保障，否則終將失去勞工與企業對法律的基本信任。 律師回答： 關於這...
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「試用期」常見之誤解！
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問題摘要： 「試用期」雖未列入勞基法明文，但已透過契約自由原則與實務見解形塑其合法地位。試用期的真正意涵，是提供雇主與勞工雙方一段觀察、磨合、雙向評估的期間，並非雇主任意剝奪勞工權益或輕易解僱的空窗期。雇主仍須依誠信原則行使終止權，且所有勞動條件皆不得低於法定最低標準。勞工亦應瞭解自身於試用期間即享有完整勞動保障...
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「試用期」發生職災可否解僱？
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問題摘要： 勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並...
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公司片面終止勞動契約有效嗎？
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問題摘要： 公司片面終止勞動契約雖在形式上即發生終止效力，但在實質上仍須符合勞基法第11條、第12條所定的法定事由，並不得違反第13條的禁止解僱條件。若雇主未具合法理由即終止契約，勞工應儘速蒐集證據，採取適當法律行動，包括申請調解、提起確認僱傭關係存在之訴、請求資遣費及積欠工資等，以維護自身勞動權益。建議在實務上...
