勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？

問題摘要：

勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免因私自延長工時或其他不當行為對公司造成不必要的損失。雇主則應該強化規章制度的執行，確保勞工遵守規定，維護企業的利益。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工自行延長工時是否需要取得雇主的同意，這個問題在勞動法規範中有明確的指引。

 

勞動基準法第32條第1項的規定，當雇主要求勞工加班時，應經過工會或勞資會議的同意，而在實際操作中，勞雇雙方通常會在勞動契約中約定加班的條件與程序。然而，這並不需要勞工可以隨意延長工時，勞工自己延長工時是否需要取得雇主的同意，依照法律原則，通常需要雇主的事前同意，尤其當延長工時影響到企業運作或可能涉及額外費用時，雇主的同意顯得至關重要。如勞工在未經雇主同意的情況下自行延長工時，並且這樣的行為對雇主造成不良影響，雇主是可以依法對勞工進行處罰，甚至解僱勞工。

 

首先，從勞基法的規定來看，勞工自行延長工時的行為通常應該在雇主的授權下進行。勞基法第32條第1項規定，雇主在要求勞工加班時，需要遵循一定的程序，即先徵得工會或勞資會議的同意，再由雇主個別與勞工協商確定加班事宜。這一規定旨在保護勞工的休息時間，防止勞工過度工作，並確保雇主不會無限制地增加勞工的工作負擔。因此，如勞工在未經雇主同意的情況下自行延長工作時間，這種行為通常是違反勞基法的規範的。

 

然而，實務中也會出現勞工因為雇主的工作需求未能及時批准加班申請，或者勞工本身因為工作量過大而選擇自己延長工時的情況。在這些情況下，雇主如對勞工超時工作的行為沒有及時反對或制止，並且未對勞工的加班進行合理的管理和監控，那麼雇主仍然應該承擔責任，並且需要支付相應的加班費。因為在勞雇關係中，雇主應該主動負責規範工時，並且防止勞工超時工作。若雇主默認勞工的延長工時，並且未加以管理，那麼這樣的超時工作事實就應該被視為實際加班，並且應該支付加班費。

 

然而，如勞工在未經雇主同意的情況下自行延長工時，並且雇主因此受到損害，雇主則有權依照勞基法的相關規定對勞工進行處罰。這樣的情況尤其在勞工頻繁違反加班規定的情況下更為明顯。如勞工屢次自行延長工時，並且未經雇主的同意，這將可能被視為勞工不尊重公司規定，甚至可以被解釋為不遵守工作規則或不服從上級指示，這樣的行為可被認為是工作不勝任的一部分。勞基法的規定，雇主有權對勞工進行不利益處分，甚至在極端情況下可解僱勞工，尤其是在勞工行為已經嚴重影響到企業運作的情況下。

 

在這樣的情況下，雇主是否可以解僱勞工，需勞基法的規定來判斷。如勞工屢次違反加班規定，並且經雇主多次指正仍未改正，雇主可以考慮解僱勞工作為最後手段。例如，勞工若私自延長工時，不僅違反公司的工作規定，還可能會造成無謂的運營成本，如超過預算的水電費用、設備使用的過度消耗等，這樣的情況對雇主而言是非常不利的。如勞工長期不配合雇主的工作安排，甚至私自使用辦公設施，這就有可能被解釋為對公司資源的濫用，並且構成對雇主財產的侵害。例如，勞工若私自使用公司水電等資源，可能被視為非法佔用公司資源，這類行為嚴重違反企業的規章制度，甚至可能被視為竊取公司財物，這樣的行為無疑可以作為解僱的理由。

 

此外，勞基法第12條的規定，故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主有權依此作為解僱的依據。如勞工的自行延長工時行為導致公司的物品損耗或營運成本過高，這樣的行為就可能構成損害公司利益的行為，雇主有權解僱該勞工。這類行為無論是故意的還是無意的，只要對雇主造成實質的損害，都可以視為不當行為，雇主有權勞基法規定對勞工進行解僱或其他處罰。

 

勞基法第32條第1項規定，雇主要求勞工加班，應經工會或勞資會議的同意，踐行上開程序後，雇主要求個別勞工加班，仍須徵得個別勞工的同意。因此，個別勞工加班原則上是出自雇主的要求，當然亦須取得雇主的同意。基此，原則上雇主無於契約約定外受領勞工純粹依己意提供延長工作時間勞務的義務，自無須就此給付勞工延長工時工資。

 

惟須注意者，基於勞雇間地位不對等的關係，若雇主濫用加班申請許可制（即交付勞工的工作已超出其正常工時所能負擔，雇主實際上卻不容許勞工申請加班，造成勞工確有超過正常工時的事實，卻礙於默契氛圍未能依事實提出申請），對於勞工超過正常工作時間提供勞務的事實，未為反對表示或採取積極防止措施，仍應實質認定勞工有加班的事實，雇主應就此給付勞工加班費。

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