雇主懲戒處分沒有依契約或工作規則特別程序規定，有可能違法無效嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
雇主在實施懲戒處分時，務必審慎檢視是否已明定懲戒程序於契約、工作規則或團體協約中，若有，應全盤遵循；若無明文，但企業已形成慣例處理方式，雇主亦應本於誠信原則與平等對待原則，遵守既有慣行，否則極可能招致勞動爭議，甚至導致處分被法院撤銷，產生法律責任。除程序遵循外，懲戒內容亦應符合比例原則與相當性原則，並應視為不得已之最後手段，如能兼顧程序保障與實體妥當性，方能確保懲戒行為具備合法性與合理性，減少爭議，穩定勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，當雇主於勞動契約、工作規則或團體協約中已明定實施懲戒處分之程序時，雇主即有遵守該等程序規範之義務，否則所作懲戒處分即可能被法院認定為違法而無效。此一原則係基於程序正義與勞工權益保障的基本精神，法院於多起判決中皆明確表示，即便勞工客觀上確有違規事實，倘若雇主在處分過程中未遵循明定程序，也將導致懲戒處分遭撤銷。
勞動基準法第12條第1項第4款之規定，勞工若有違反勞動契約或工作規則的行為，且情節重大時，雇主得不經預告逕行終止勞動契約。此條文雖看似賦予雇主一定的解僱權限，然而實際操作上，法院對於「情節重大」之認定採取較為嚴格的審查標準，並非任何違規行為都可構成立即解僱的正當理由，雇主在行使該解僱權利時，亦須符合比例原則與「解僱為最後手段性」原則，否則極易被法院認定為違法解僱而構成解僱無效。
在實務運作中，欲成立「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的情況，需經綜合判斷違規行為的性質與影響程度，包括：一、違規行為是否出自故意或重大過失；二、該行為是否為初犯，或為累犯行為；三、對雇主或所營事業是否已造成實際危險、損害或重大不良影響；四、該勞工在公司任職年資長短、是否為重要職位及雇傭關係之緊密程度；五、違規情節是否影響到職場秩序與其他同仁權益等。法院會將上述因素綜合考量後，再來評斷該違規是否已達「情節重大」之程度，而非僅憑違規事實即認定可立即解僱。
此外，即使違規行為確有其事，法院仍會依「解僱最後手段性原則」判斷雇主之解僱是否屬合理必要。該原則之核心精神為：雇主在勞工違反工作義務時，應先行採取較為輕微之懲戒措施，如口頭警告、書面記過、暫時停職、調職或薪資扣減等手段，給予勞工改過機會；唯有在經歷上述措施後，勞工仍執意違規、怠於改進，或其行為性質已達難以容忍之程度，雇主方可採取最嚴重之解僱處分。簡言之，解僱應為最後且不得已之手段，不得將其視為第一優先處罰方式。
尤其，若工作規則載明懲戒程序須與勞工協商，雇主就不能跳過該步驟而直接降調處分，即使勞工確有違規情事，程序瑕疵仍將導致處分無效。若懲處必須經由人事評議會審查決議，但雇主未踐行該程序，即構成重大瑕疵，所為處分不得成立。
如有明定實施懲戒之程序，雇主應予遵守，否則懲戒處分可能無效
法院就明確援引工作規則中所載漸進式懲戒機制與需經勞資協議程序，指出雇主未能提供員工陳述意見之機會，亦未逐步處理違規行為，而直接以最嚴重之開除方式處理，顯違相當性與比例原則，因而宣告該解僱無效。法院強調人評會設立原意在於防止人治並確保公正性，既然公司制度明定解僱需經人評會決議，卻未遵守，則該解僱處分應屬違法。
涉及雇主對勞工所為降調減薪處分是否合法。論證過程中，法院提到公司工作規則已載明，降調處分需與員工協商，因此即使勞工符合工作規則中的降調懲處事由，公司既未與勞工協商給予程序保障，降調處分仍屬違法（臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決）。另士林地方法院也曾表示，就調職減薪、記過懲處及免職處分，若工作規則規定須經人評會決議，公司實施懲戒過程中卻未遵守，則處分應為無效（臺灣士林地方法院92年度勞訴字第12號民事判決）。
法院認定雇主之解僱違法，即斟酌：公司工作規則明定對於員工的懲戒，應採取漸進式之申誡、記過、記大過及開除，且需經勞資協議，並檢附員工同意書。可見無論何等懲戒處分均要事先與員工協調，給予陳述意見機會，且以漸進式手段為之。故而，就本件勞工遲延收送件之情形，公司並未依規定進行勞資協議、請勞工簽立同意書，即不符程序保障；又公司亦未舉證有何情節重大情事，致須略過其工作規則所定各階段之懲處及輔導而逕予開除，解僱處分顯然過於跳躍，有違相當性及最後手段性等原則。（臺灣高等法院101年度勞上易字第100號民事判決）
雇主以勞工洩露工商秘密為由予以解雇。在訴訟上，勞工抗辯公司未召開人評會，違反工作規則規定，雇主則辯稱，主任委員對此有裁量權，並非一定要開人評會。法院表示，公司設人評會，旨在避免因個人好惡、派系鬥爭使員工工作權或財產權受損，方透過人評會委員合議制決議方式，沖淡人治色彩。據此，解僱屬於最嚴厲之處分，若認得跳過人評會，將使人評會形同虛設，不符比例原則。本件解僱既未經人評會決議，程序顯然有重大瑕疵，解僱並不合法（臺灣臺南地方法院108年度重勞訴字第10號民事判決）。
更值得注意的是，即使勞動契約或工作規則並未明文規定懲戒程序，但若公司與工會之間存在團體協約，且其中載有相關程序規定，雇主亦有義務遵守。雇主因已依照團體協約給予員工陳述及申辯機會，因而法院認定該解僱處分合法，顯見團體協約程序約定之效力不容忽視。
需注意的是，即使勞動契約或工作規則未明訂實施懲戒的程序，若公司與工會有簽訂團體協約，其中涉及懲戒程序相關規範時，亦須遵守。勞工為郵務投遞人員未按規定投遞、且隱匿多則郵件，遭雇主予以解僱。法院認定解僱合法，公司有給予勞工陳述意見及申辯的機會，遵守與工會間的團體協約約定（最高法院109年度台上字第857號民事判決）。
實務上甚至更進一步肯認「過往慣例」亦具拘束力，雇主若在懲戒過程中未依循長期以來所建立之處理方式，仍可能構成程序瑕疵而導致處分無效。法院即依據公司以往夜巡查核方式判斷懲戒程序之合理性，發現本件查核過程未依慣例進行、也未給予勞工確認之機會，故認為雇主懲處不當，最終宣告記大過處分無效公司未依往例對司機先行查詢解釋而直接記三次大過解僱，法院認為未給予勞工申辯機會，亦認定違法。雖勞工違規事實明確，但法院仍審酌雇主是否遵守既定程序與慣例，結果因公司確實依照既定工作規則進行懲戒程序，且無選擇性處分或違反以往懲處標準，故認定該解僱屬合法行為。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-懲戒解僱
(相關法條=勞動基準法第12條)
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