在網路上分享工作經驗，是否有誹謗罪？可以否解僱？
02 Jul, 2025
問題摘要：
誹謗罪之判斷需從主觀動機、內容真實性、公益性與言論手段等面向綜合評估，並非僅依結果是否造成名譽損害即定論。法律在保障名譽權之同時，亦保留了合理評論、公民監督與自我防禦之空間，以免寒蟬效應抑制正當言論。因此，當員工或公民對特定事件有具體知悉與合理資料支持，並以善意方式表達其觀點，即使被指控為誹謗，亦有高度機會於法律上被認定不構成犯罪。員工在網路上分享工作經驗，如能據實敘述、避免誇大虛構及人身攻擊，通常不會構成誹謗或其他刑民責任；但仍應留意勞動契約、工作規則之規定，以及資訊是否屬公司營業秘密。對在職員工而言，除有妨害聲譽之內容，若造成公司信譽受損，仍有可能構成重大違反契約情節，雇主可依法解僱或資遣。因此，建議員工即便出於抒發心情或分享經驗，也應審慎評估內容是否可能超出合理評論界線，避免無意間引發法律風險或職場糾紛。
律師回答：
在網路上分享個人的工作經驗，若未涉及虛偽事實或惡意攻擊，原則上屬於言論自由之範疇，不會構成刑事誹謗罪。誹謗罪須以具體不實事實為前提，並造成他人名譽受損為構成要件，若員工僅述說自身經驗或聽聞的情況，並未明知其為虛偽或有造謠意圖，即便內容讓公司感到不快，也不容易成立妨害名譽罪。
刑法第310條誹謗罪，重點在於「對於足以毀損他人名譽之事，而指摘或傳述，並知其為虛偽者」，若言論為可受公評之事項或屬主觀評論，即便產生負面觀感，仍不構成誹謗。實務上，如當事人僅是依自身觀察發表心得，例如「公司內部溝通混亂，讓我工作效率低落」或「主管管理風格壓力大，我很難適應」，若無捏造事實，或言之有據，法院多認屬合理評論範圍。此外，依司法院釋字第509號解釋，人民有批評公共或私人事務之自由，除非言論本身具有不實性或誤導性，否則不輕易構成犯罪。
在法律上，誹謗罪雖為保護個人名譽的重要規定，但基於言論自由與公共利益保障的考量，刑法亦設有若干例外情形，使得在特定條件下即使言論涉及他人名譽，亦得免除誹謗罪責。根據刑法第310條第3項明定：「對於可受公評之事，而為善意發表，非以誹謗為目的者，不罰」，可知立法者刻意保留了在公眾監督與合理評論下的言論空間，而非僅以名譽損害為懲罰標準。
實務上最常見之誹謗罪不成立情況，首在於所述內容屬實，且與公共利益有關。依大法官釋字第509號解釋，即便無法證明全部內容為絕對真實，只要言論人已基於合理資料來源，並履行查證義務，不輕率發言，即屬「相當理由認為為真」，亦得主張免罰。
其次，在評論與公共利益相關事務時，例如揭露公司不當管理、職場不合理待遇、政府施政缺失等，若所述事項與社會大眾權益密切相關，即使涉及個人或機構聲譽，也可能因具公益性而不構成誹謗，尤其當發表目的非為惡意中傷，而為促進改革或公共討論。
此外，對可受公評之事提出評論亦屬保護範圍，如對藝人行為、企業經營策略、公共人物的作為進行合情合理的分析與批評，只要未捏造虛偽事實或惡意抹黑，即使引發爭議，也難成立誹謗。另如基於正當防衛或合法權益保護的言論，亦屬誹謗罪不罰之範疇。
實務上，包括為了澄清事實、回應他人不實指控或保護自己名譽而提出之反駁，只要用語恰當、針對事實而非人身攻擊，即使提及不利對方名譽之內容，仍不構成誹謗罪。又如因職務所需或依法執行公務者，所發表之報告若基於誠實信念且與業務相關，亦得免於處罰。同理，記者或評論人員若報導法院、公聽會、公開演講等集會所涉及之內容，若為正確、無誇張之事實記述，也屬於誹謗例外。再者，當事人是否具有誹謗意圖亦為判斷重點。
若能證明發言目的為糾正錯誤、揭露真相、保護他人或自我免於誤解，而非出於報復、羞辱或蓄意破壞對方名譽，法院通常傾向認定不構成誹謗。換言之，即使內容對他人名譽造成不利，但如發言人主觀上係基於善意動機，亦屬合法範圍。
舉例而言，某員工於離職後於社群平台分享其過往工作經驗，包括公司內部管理問題、人力資源處理方式等，若言論出自個人經驗觀察，未捏造虛偽內容，亦未使用侮辱性語言，即使評論略帶批判性，只要主觀並無惡意，客觀上無誇大事實，法院大多認為不構成誹謗罪。再如，有員工於媒體專欄揭露職場霸凌或性騷擾情事，雖可能牽涉他人名譽，但若其為揭發不法、促進職場正義所為，言論內容亦基於自身經歷或第三方具體說明，在多數實務見解中亦屬合法言論，難以成立誹謗罪。然而，須注意的是，若言論涉及純屬私德而與公共利益無關之指摘，如描述他人外貌、私生活、戀愛關係等，即便為真實或聽聞內容，法院傾向認定不具公益性，若造成名譽損害，則較易構成誹謗。
至於民事責任方面，公司若欲主張損害賠償，仍須舉證該言論不實並造成具體損害，且因誹謗性民事請求仍需符合比例原則與言論自由保障，故提告成功機率亦不高。換言之，若分享內容並未提及公司具體不法、或未出現誇張誤導陳述，通常不構成民事侵權。
至於公司是否得以此為由解僱員工，需回歸勞動契約及工作規則是否有明確規定。依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，若公司明確規定員工不得在社群平台發表可能損及公司聲譽之評論，且勞工經提醒後仍執意張貼，並造成公司實際損害或聲譽風險，則雇主得依此條懲戒性解僱。但若勞工僅陳述自身觀感、未觸及營業秘密或具體不法事實，亦未違反明文禁止，則難以逕認為「情節重大」。
若屬輕微違反，公司亦可依勞動基準法第11條第5款，即因不能勝任工作、表現不佳、屢勸不聽者資遣之，屬非懲戒性資遣，但仍需依法給付預告工資與資遣費。
至於在職員工是否可在網路公開評論公司經驗，雖法律未明文禁止，仍應謹慎為之，避免因言論不當影響職場信任與雇傭關係，特別是揭露同事或主管行為時，應尊重個資與隱私權。
此外，如涉及公司經營模式、內部流程或尚未公開之策略資訊，仍可能衍生營業秘密保護問題。實務上亦有因員工在Dcard、PTT、Facebook等平台匿名發文，描述面試經歷或工作環境，被公司提告或追究解僱責任之案例，最終法院會依內容是否涉及不實陳述、是否損害公司聲譽、是否違反保密義務等綜合評判。例如臺灣新北地方法院111年度易字第1802號判決指出，若言論雖有批評性，但以自身經驗為出發，並無惡意中傷，應受憲法言論自由保障，不構成妨害名譽罪。
-勞資-勞資犯罪
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=刑法第310條=刑法第311條=)
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