派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
20 Mar, 2025
問題摘要：
工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法第12條規定解雇派遣勞工，前提是派遣公司須在知悉勞工違規行為後的30日內完成解雇程序，且該30日的起算點應為派遣公司「實際知悉」違法情事之日，而非要派單位知悉之日。
律師回答：
勞動基準法第12條與第14條在保障勞雇雙方權益方面，提供了相對應的法律依據，確保勞工在受到雇主不當對待時有合法離職的權利，同時也賦予雇主在勞工嚴重違規時得以即時終止契約的權力。特別是在派遣勞動關係下，雖然雇主與實際用人單位分屬不同主體，但法規仍強調派遣公司需負起真正的雇主責任，不得因為派遣模式而規避勞動法令的適用，確保勞工在派遣工作環境中同樣享有法定保障。
勞工不經預告終止契約事由
按勞動基準法第14條規定雇主有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
首先，若雇主於訂立勞動契約時有虛偽之意思表示，致使勞工誤信而有受損害之虞，勞工可立即終止契約。其次，若雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工施以暴行或重大侮辱，亦屬合法終止契約的理由。此外，當契約所約定的工作對勞工健康有危害之虞，經勞工通知雇主改善而未見成效時，勞工亦得依此規定終止契約。而若雇主、代理人或其他勞工罹患法定傳染病，對共同工作之勞工造成傳染風險，且可能嚴重危害其健康時，勞工亦享有終止契約的權利。另外，若雇主未依勞動契約支付薪資，或對按件計酬之勞工未提供充分工作量，也構成勞工得不經預告終止契約的正當理由。最後，若雇主違反勞動契約或勞工法令，致使勞工權益受損，勞工亦可依勞動基準法第14條終止契約。在派遣勞動關係下，真正的雇主為派遣事業單位，然而，除第5款有關薪資支付的問題通常由派遣公司處理外，其他情形多半是發生在要派單位。
取決於勞動關係的實際運作模式。根據勞動法規範，派遣勞工與派遣公司（派遣事業單位）簽訂勞動契約，而非與要派單位簽約，因此從法理上來看，派遣事業單位仍被視為真正的雇主。然而，在實際運作中，若要派單位對勞工施以暴行、侮辱，或違反勞動契約、勞工法令，導致勞工權益受損，勞工應可依據勞動基準法第14條終止勞動契約。此時，由於勞工的雇主名義上仍為派遣事業單位，因此，勞工應向派遣公司主張權利，並可依第4項準用第17條請求資遣費。換言之，即使問題發生於要派單位，最終仍應由派遣公司負責處理勞工終止契約後的資遣相關補償。法院實務上亦多強調，當派遣勞工因要派單位違反勞基法第14條而終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任，仍應負擔資遣費的義務。因此，若要派單位發生勞動基準法第14條所列事由，勞工可依法終止勞動契約，並向派遣事業單位主張第17條所規定的資遣費，確保自身權益不受侵害。
雇主不經預告終止契約
根據勞動基準法第12條規定，雇主得不經預告終止契約的情形包括：第一，勞工於訂立勞動契約時有虛偽意思表示，致使雇主誤信並有受損害之虞；第二，勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工實施暴行或有重大侮辱行為；第三，勞工被法院判處有期徒刑以上之刑罰，且未獲緩刑或易科罰金；第四，勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大；第五，勞工故意損壞雇主之機器、工具、原料、產品或其他財物，或故意洩漏雇主技術、營業秘密，導致雇主受損；第六，勞工無正當理由曠工連續三日，或於一個月內曠工累計達六日。若雇主依據第一款、第二款及第四款至第六款終止契約，應自知悉情形之日起三十日內為之，否則將喪失解雇權。本條所稱之「雇主」，就一般勞動關係而言，通常指與勞工訂立勞動契約並負有給付工資義務的單位或個人。然而，在派遣勞動關係下，真正的雇主為派遣事業單位，因為勞工與派遣公司簽訂勞動契約，而非與要派單位直接訂約。因此，派遣公司依法應被認定為勞動基準法第12條所稱的「雇主」，而非要派單位。至於當派遣勞工在要派單位工作時若發生上述違法或違紀情形，而派遣事業單位後來才得知此事，派遣事業單位是否可依此解首先，依據勞動基準法第12條，派遣事業單位作為正式的雇主，確實可依據該條規定在法定事由發生時終止契約。因此，若派遣勞工在要派單位工作時有重大違紀行為，例如對他人施暴、故意損害設備、洩漏營業秘密或長期曠工等，派遣事業單位依法仍可終止契約，前提是派遣事業單位需在得知事由後的三十日內採取行動，否則將喪失解雇權。其次，關於30日除斥期間應從何時起算，爭議焦點在於要派單位知悉之時點是否能視為派遣事業單位知悉之時點。從法律層面分析，派遣事業單位作為正式雇主，理論上應以其自身「實際知悉」違法情事的時間作為起算點，而非要派單位知悉時起算。因為要派單位並非與勞工直接締約的雇主，僅負責勞工的管理與調度，無直接終止契約之權。因此，若要派單位發現派遣勞工有上述違法或違紀情事，應及時通知派遣事業單位，以便其能夠在知悉後的30日內決定是否終止契約。如果要派單位未即時通報，導致派遣事業單位在超過30日後才得知該事由，則派遣公司可能喪失依勞動基準法第12條解雇的權利。在實務上，若派遣事業單位希望確保自身在合法期間內行使解雇權，通常會要求要派單位在發現勞工違法違紀行為時立即通報，並提供相關證據或報告，確保派遣公司能在合法期限內依法終止契約。若發生爭議，法院或勞動主管機關通常會依據派遣事業單位實際知悉的時間來判斷解雇是否合法，而非單純以要派單位知悉時點作為判斷依據。
派遣事業單位可依勞動基準法第12條規定解雇派遣勞工，前提是派遣公司須在知悉勞工違法行為後的30日內完成解雇程序，而該30日的起算點應為派遣公司「實際知悉」違法情事之日，而非要派單位知悉之日，以確保勞工的合法權益與雇主的合理管理權限均能獲得適當平衡。
-勞資-終止-非典型勞工-派遣
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條)
瀏覽次數：16
