「試用期」解僱權行使之事由為何？
07 Jul, 2025
問題摘要：
試用期解僱制度在法理上處於一種「寬嚴交錯」的狀態：一方面，基於試用期目的與契約自由，雇主可依據合理評價結果行使終止權；但另一方面，雇主仍受誠信原則與濫用權利禁止原則拘束，必須有事實依據且在合理期間內行使，否則即構成違法終止。
律師回答：
關於這個問題，試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
雇主對試用期勞工的解僱權行使，一直是勞動法實務爭議的重要議題。試用期雖常被企業視為用人彈性與觀察新進員工能力的緩衝期，但其終究仍屬勞動契約關係之一環，因此是否可任意解僱，須兼顧契約自由與勞工保護的法理平衡。
首先，雖然勞動基準法未明文規定「試用期」制度，但主管機關肯認其存在，並明示雇主於試用期內或屆滿時欲終止契約，應依勞動基準法第11、12、16及17條規定辦理，也就是必須具備法定事由、履行預告義務、支付資遣費等。
參照行政院勞委會（勞動部前身）(86)台勞資二字第035588號函釋「惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理」可知，主管機關認為雇主於試用期間或到期時，如有終止勞動契約必要，應比照勞基法有關資遣、預告期間等規定辦理。
然而，司法實務上對試用期解僱的規範則採較寬容標準，主張試用期間性質屬於正式勞動契約之前階段，故雇主擁有較寬解僱彈性。
臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決：「故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
「試用期乃係僱傭契約之試驗性質階段，雙方原則上均可隨時終止契約，無須具備勞基法所列法定終止事由」，但亦明言「不得有濫用權利情形」，即雇主仍不得以歧視、報復或虛構理由逕行解僱，否則即屬違法。
臺灣高等法院109年度勞上字第18號判決：「如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受『解僱最後手段性原則』之限制」、「雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約」。
實務上亦有諸多判決支持雇主於試用期間內，基於「不能勝任工作」為由而解僱，並不需提供改善機會或受「解僱最後手段性原則」拘束，「如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受『解僱最後手段性原則』之限制」，且進一步說明何謂「不能勝任工作」，包含：工作能力與面試不符、職務表現不佳、態度不當、不適應企業文化等，這些若能經由合理評估程序證明，雇主即有權依勞基法第11條第5款終止契約。
然即便雇主得享有較高解僱彈性，實務上仍要求解僱理由須具備客觀基礎與可受檢驗的事實依據，不能僅以主觀印象決定，亦須留下考核紀錄、溝通過程等文件，以備爭議時佐證。換言之，試用期非雇主任意解僱之保護傘，而是一種附條件的解僱彈性空間，仍需在合理範圍內行使。
另一方面，也有法院於不同案件中對試用期終止行為認為已逾合理時限，而否認雇主仍享有試用期終止權，尤其當雇主於試用期屆滿後遲遲未表態，卻在數週甚至數月後才以「未通過試用」為由解僱，法院多認該等遲延已致勞工合理信賴試用期已通過，雇主再以試用期解僱名義終止契約，構成違法。例如桃園地方法院104年度重勞訴字第10號判決即認為雇主於試用期屆滿兩個月後才通知解僱，已超過合理行使終止權期限，應認勞工已轉為正式員工，雇主解僱須受正式契約規範。
實務建議雇主於設計試用制度時應有清楚的考核標準、明確期間、記錄過程並於期滿前即完成評估並決定是否續聘；對勞工而言，則應瞭解試用期期間即享有完整勞動保障，解僱需符合法定程序，如遭不當解僱，仍可主張違法並請求復職或資遣補償等權益。
最後提醒，雖法律未限制試用期長短，但若超過合理範圍或無具體考核機制，法院亦可能視為形式試用、實為正式僱用關係，屆時雇主再主張行使試用期解僱權，將難以成立。因此，在符合法定要件及誠信原則前提下，雇主雖有權於試用期間內終止契約，但仍應嚴謹操作，以免落入法律風險。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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