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不能勝任就解雇，合法嗎?
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問題摘要： 企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任」作為理由的解僱行為，不僅可能被法院判決無效，還會衍生額外的損害賠償責任，甚至損及企業聲譽與勞資信任基礎。在勞動法治逐漸健全的今天，無論是企業還是個人，...
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勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
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問題摘要： 雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，可否請求未休特休工資？
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問題摘要： 「確認僱傭關係存在」之訴一旦勞工獲得終局勝訴，雇主不僅需給付訴訟期間工資與利息，也應於訴訟年資屆滿年度終結或契約終止時，依法發給未休特休假之工資補償。此項義務已由現行勞動基準法第38條明確規定，無從排除或抗辯。此舉亦具高度制度意義，彰顯法律對勞工工作權益之尊重與保障，確保在訴訟中之勞工，即便未實際提供...
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雇主如何取得對於勞工懲戒權嗎？應如何合法懲戒勞工？
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問題摘要： 雇主並非不可對員工予以懲處，但須依法行使、事前約定、明示公開，並符合正當程序與比例原則，否則不僅懲處無效，還可能因此侵害勞工權益，招致行政處罰或民事訴訟。對勞工而言，若認為雇主懲處違法，亦可循合法管道主張權利，如向主管機關申訴或尋求勞資爭議調解。勞資雙方若能在制度與程序上建立透明與信任機制，不僅有助於...
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「工作規則」報主管機關核備是否為生效要件？
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問題摘要： 工作規則的核備雖非其生效的絕對條件，但對於其適用範圍與法律效力有重要影響。未經核備的工作規則仍可作為勞動契約之一部分，但若涉及勞動基準法或其他法律對「工作規則」所賦予的特定效力（如解僱條件等），則未經核備的規則將無法適用。為確保工作規則具有完整的法律效力，並避免潛在的勞資爭議，雇主應依勞動基準法第70...
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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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員工揭露公司涉及詐欺行為，不構成違反保密協定？
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問題摘要： 吹哨者在揭發組織內部問題時，往往需要面對來自企業或同事的巨大壓力，雖然法律提供一定的保護機制，但現實中仍有許多雇主透過間接手段對吹哨者進行報復，導致吹哨者難以繼續在職場上生存。為鼓勵更多人勇於揭發不法行為，政府應強化吹哨者的保護機制，確保企業無法透過法律漏洞對吹哨者進行打壓，同時，企業應建立更透明、公...
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被非法解僱資遣怎麼辦？要搜集什麼證據？
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問題摘要： 解僱與資遣雖然都是勞動契約的終止形式，但性質截然不同，前者為懲戒性質，不須補償；後者為經濟性質，雇主需負補償責任。勞工面對雇主片面終止契約時，應首先釐清是否符合勞基法的要件，再依自身意願選擇適當的救濟方式。勞工第一步釐清雇主為何解僱你、第二步保全解僱當下與前後的證據、第三步準備工作能力與工作表現的資料...
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雇主以員工「不能勝任工作」的解僱理由，應先培訓或調整職務嗎？
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問題摘要： 「不能勝任工作」雖為勞動基準法第11條所明列之合法資遣理由之一，但其適用條件需兼顧客觀表現與主觀態度，並需符合比例原則與最後手段原則。勞工若因短期表現不佳即遭資遣，有權提出異議並提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主未依法履行改善義務或程序，反之，雇主若依法進行改善、調整、訓練仍無法達成勞務目的，則可...
