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試用期不通過就得要自請離職？
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問題摘要： 「試用期不通過就要自請離職」並非法定義務，更不是雇主片面能夠要求的結果，真正應為雇主負起解僱責任，並依法辦理資遣程序，才是符合法令與保障雙方權益之正當途徑。 律師回答： 試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的...
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雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
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問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
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公司片面終止勞動契約有效嗎？
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問題摘要： 公司片面終止勞動契約雖在形式上即發生終止效力，但在實質上仍須符合勞基法第11條、第12條所定的法定事由，並不得違反第13條的禁止解僱條件。若雇主未具合法理由即終止契約，勞工應儘速蒐集證據，採取適當法律行動，包括申請調解、提起確認僱傭關係存在之訴、請求資遣費及積欠工資等，以維護自身勞動權益。建議在實務上...
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「試用期」是否有法律依據？試用期解僱是否須遵守勞基法規定？
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問題摘要： 試用期制度雖無明文列於勞基法，但實務上早已納入法律體系運作，雇主若於試用期間內終止契約，仍需符合誠信原則並依勞基法相關條文辦理，否則即屬違法。對勞工而言，試用期不是權益真空期，更不是任人宰割的灰色地帶，而是與正式任用同樣受法令保障的起點。唯有建立於明確、合法、對等原則之上的試用制度，方能促進企業用人穩...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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把公司的文具、零食帶回家自己使用，或將公司水電作私人使用，會違法嗎？
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問題摘要： 把公司物資帶回家自用或私用水電行為是否違法，取決於公司規定、員工取得方式及使用目的，若無明確授權或明知禁止仍行為之，極可能構成業務侵占或竊盜罪，亦可作為雇主立即解僱之合法依據，是否構成違法，應綜合考量公司內部規範是否清楚、物品是否提供員工自由處分、員工是否出於侵占意圖以及實際行為與持有關係。單純違規未...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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試用期間，勞工權益減平？
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問題摘要： 試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。 律師回答： 關於這個問題，在現行法律...
