勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，可否請求未休特休工資？
13 May, 2025
問題摘要：
「確認僱傭關係存在」之訴一旦勞工獲得終局勝訴，雇主不僅需給付訴訟期間工資與利息，也應於訴訟年資屆滿年度終結或契約終止時，依法發給未休特休假之工資補償。此項義務已由現行勞動基準法第38條明確規定，無從排除或抗辯。此舉亦具高度制度意義，彰顯法律對勞工工作權益之尊重與保障，確保在訴訟中之勞工，即便未實際提供勞務，也不會在年資與休假權益上遭受損害，進一步鞏固僱傭法律關係之穩定性與合理性。
律師回答：
關於這個問題，在勞資爭議事件中，若勞工提起「確認僱傭關係存在」之訴，並於訴訟最終勝訴，則不論訴訟期間雇主是否實際接受勞工勞務，民法第487條規定，雇主仍應就該期間支付工資，並加計利息。
這項規定的背後邏輯在於，既然法院認定雙方的僱傭關係在訴訟期間始終存在，則雇主拒絕受領勞務構成受領遲延，勞工即使未實際工作，仍可請求報酬。不過，訴訟往往曠日廢時，動輒需時數年，期間若依民法與勞基法認定僱傭關係持續存在，勢必涉及年資之承認，進而產生特別休假之權利，於是問題來了：這段期間內依法應享有之特休假，如未實際休畢，雇主是否仍需折算工資並予賠償？這正是勞動法實務上日漸受到重視的一個新興爭點。
勞動基準法第38條第4項之規定，自106年1月1日修正施行後，勞工於年度終結或契約終止時，如尚有未休之特別休假日數，雇主應一律以工資補償，不再區分該未休情形是否可歸責於雇主。這項修法目的明確，為的是保障勞工於服務期間依法享有之休假權益，避免雇主以制度漏洞逃避休假工資之責。過往司法見解，如台灣高等法院高雄分院91年度勞上易字第14號判決曾指出，若雇主未強制勞工加班，勞工又未主動休假，則可視為放棄休假權利，不得再請求工資補償。然而這類見解已因修法而失其效力，現行法制下，不論未休假原因為何，雇主皆負有結清未休特休假工資之義務。
只要雇主未有「拒絕」勞工申請特別休假之行為，即認雇主無可歸責性而毋庸負擔結清特休工資之義務。然106年勞基法修正適用後，直接明文課予雇主結清責任，此後不論勞工不想、不願排定特休，雇主亦有結清責任，那麼對司法機關見解有無產生影響？這些未休的特休假是否能轉換為工資請求權？
雇主違法資遣導致勞工未能實際上班，該段年資既已於確認僱傭關係存在後被追認，則依法產生的特休假權利應視為仍存在，並可遞延至勞工復職後與新年度的假期合併行使，如此解釋方能符合理性與公平。雇主基於自身違法行為導致勞工無法行使特休權利，因此不應因其違法而使勞工損失休假或其等值的工資。
「○○公司就李○○於105年、106年之僱傭關係存在，依勞基法規定仍負有給予李銀枝特別休假之義務，其因可歸責於己之違法資遣情事而給付遲延，自應使李銀枝所得享有之各該年度特別休假權利得以遞延至其復職後，與其於107年度得享有之特別休假日數合併行使，以符事理之平。」(臺灣高等法院109年勞上字第19號民事判決)
雖雇主因拒絕受領勞務而構成受領遲延，仍應給付工資，但對於特別休假工資是否亦須給付，則存有疑義，僱傭關係雖然繼續存在，但勞工在該段時間內既未實際從事勞務，也無從主張有休假日需履行，因此難以主張其因雇主因素未休假而可請求休假工資。除非勞工因雇主業務需求而無法休畢特休，否則不宜逕自將特休假轉化為金錢給付請求。
「是被上訴人於105年、106年實際並未在上訴人公司服勞務，此期間雖因上訴人預示拒絕被上訴人提供勞務，而可認受領勞務遲延，仍應給付被上訴人薪資，但上訴人既未要求被上訴人於休假日服勞務，能否謂被上訴人除薪資外，尚得請求上訴人給付特休未休工資，即滋疑問。」(最高法院110年度台上字第811號民事判決)
「上訴人於105年、106年實際並未在被上訴人公司服勞務，此期間雖因被上訴人預示拒絕上訴人提供勞務，而可認受領勞務遲延，仍應給付上訴人薪資，惟上訴人事實上即處於休假之狀態，顯無從再向被上訴人請休特休，進而發生被上訴人因有工作需要而使上訴人放棄特休之情形。則上訴人請求被上訴人給付105、106年度特休未休工資云云，自不足採。」
(臺灣高等法院110年度勞上更一字第15號民事判決)
按特別休假之立法目的，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資，故勞工有休假機會，應以休假為原則。勞工既未提供勞務，自無額外獲得「有提供勞務」始可領受之特別休假工資。
雖與雇主存在受領勞務遲延之關係，得請求工資，但因其實際處於未從事勞務之狀態，自屬休假中，難認為其特休假遭雇主剝奪，進而取得休假未休而請求工資的權利。特別休假本為促進勞工身心健康及社會參與之設計，非為創造額外工資之工具。既然勞工已處於非實際工作狀態，自難再要求以未休假為由索取加發工資。
有以為只要年資延續且未休假，即應補償，並不問未休原因為何，側重於休假權的保障與勞工年資所帶來的法定權益延續；另一派則堅持需視勞工是否確實喪失休假機會、是否因雇主行為被迫未休，如屬事實上已休假或無法再安排休假者，即不得請求工資。
特休的本質究竟是「必須實際工作後產生可行使之休假權利」還是「只要年資存在即產生補償義務」。勞基法第38條修正後，已明文規定年度終結或契約終止時，對未休之特別休假日數應給予工資補償，未再強調可歸責性或實際休假安排與否。然而，在訴訟期間是否屬於應補償之期間，尤其在僱傭關係雖存但無實際勞務給付的情況下，是否應視為勞工「有休假機會但未休畢」，即成關鍵。因此，是否應一體承認其工資請求權，不僅關乎對法律條文的解釋，也涉及對勞工權益保障範圍的整體認知與司法政策導向。
整體而言，勞工在遭受違法解僱、訴訟勝訴並獲確認年資之情況下，若欲爭取訴訟期間之特休假補償，應審慎評估該期間是否屬「實際有休假機會卻未休畢」，並視當年度是否已終結，以及雇主是否有否阻礙行使特休之事實，才能更有把握主張相關工資請求權。同時，也建議未來法制上能針對此類情況明確定義「特休假補償義務是否及於僱傭訴訟期間」，以消弭實務見解歧異所帶來的困擾，確保勞工權益之落實。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第38條=民法第487條)
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