不適任並非開除要件
14 May, 2025
問題摘要：
「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊重勞工的基本工作權利。
律師回答：
關於這個問題，不適任並非開除的法定要件，這一點經常被許多雇主誤解。
如一位飲料店老闆曾在社群媒體上發文，表示店內有員工經常不守規定，讓他感到不滿，因此在人手充足後便將該員工「開除」。沒想到這名員工隨後卻主張自己遭到非法解僱，要求資遣費，甚至要求回復工作權。這種情況凸顯出部分雇主對於開除與資遣之間的法律區別認識不足，而實務上正確的做法，應是依法資遣，而非任意開除。
勞動基準法第12條規定，所謂「開除」，即雇主不經預告即終止契約的情況，必須基於該條所列舉的六項法定事由，方屬合法。其中包括：第一，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，致使雇主誤信而有受損之虞者；第二，對雇主、其家屬、代理人或同事實施暴行或重大侮辱；第三，受有期徒刑以上刑之確定宣告，未獲緩刑或准易科罰金者；第四，違反勞動契約或工作規則且情節重大；第五，故意損耗雇主財產或洩漏營業機密致使雇主受損；第六，無正當理由連續曠工三日或一月內曠工達六日等情形。上述事由皆屬於勞工主觀重大違規或不法行為，因此雇主可不經預告立即解除勞動契約，且不需支付資遣費。
然而，若員工僅僅是因為「不適任」或「不能勝任工作」而未達成雇主期待，這並不構成上述第12條所定的開除事由，應依勞基法第11條之規定，以「資遣」方式處理。第11條列舉資遣的合法事由，包括歇業、虧損或業務緊縮、不可抗力致工作暫停逾一個月、業務性質變更且無適當職位安置，以及「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等情形。這些情況雖非勞工故意或違法行為，但基於雇主經營需求與勞務契約目的無法達成，仍得以預告方式終止契約，並依法給付資遣費與謀職假。
因此，若員工僅是不符期待、表現普通、操作技術不夠純熟、應對能力不足等，雇主不應視為重大違規而「開除」，而應循資遣程序進行，包括預告期限、資遣費計算及發放、以及提供謀職假等措施，否則可能因程序不當而構成違法解僱，讓員工得以主張原契約繼續存在，要求回復工作，甚至補發薪資及其他損害賠償。依法律規定，雇主若欲依第12條第1項第1、2、4至6款解僱員工，應自知悉該不當情事之日起三十日內行使權利，逾期則喪失解僱權，這也顯示出法規對於開除行為有嚴格的時間與程序限制。
事實上，法院實務對於開除與資遣的界線把關極為嚴謹，不論是小型飲料店或大型企業，皆須依法行事。尤其現代職場管理講求程序正義與證據保存，雇主如欲主張員工不適任，應具備完整考核紀錄、教育輔導紀錄或其他協助改善文件，以證明已盡善意協調與改善義務，且員工仍無法勝任工作，方能依勞基法第11條第5款資遣，若未經此程序即逕行開除，即使雇主主觀認定合理，仍可能被法院認定為違法。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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