被非法解僱資遣怎麼辦？要搜集什麼證據？
13 May, 2025
問題摘要：
解僱與資遣雖然都是勞動契約的終止形式，但性質截然不同，前者為懲戒性質，不須補償；後者為經濟性質，雇主需負補償責任。勞工面對雇主片面終止契約時，應首先釐清是否符合勞基法的要件，再依自身意願選擇適當的救濟方式。勞工第一步釐清雇主為何解僱你、第二步保全解僱當下與前後的證據、第三步準備工作能力與工作表現的資料，這三件事缺一不可。唯有早期準備，才能在調解與訴訟時佔據主動，提升勝訴機率。千萬不要因為情緒低落就倉促簽字離職、交還設備或放棄證據，因為一旦錯失證明機會，想要事後挽回往往代價更高。記住，面對解僱不是只能默默接受，而是要有策略、有步驟地保護自己的權益。
律師回答：
關於這個問題，首要要明白什麼情況才是合法終止契約。
解僱是什麼？
解僱又稱為「懲戒解僱」，是指勞工有勞動基準法第12條第1項所列明的各種違法或不當行為時，雇主得以不經預告、立即終止勞動契約的方式進行解僱，且在此種情況下，雇主無須支付資遣費。這類行為包含例如：勞工在訂立契約時有虛偽意思表示、對雇主或同事施暴或侮辱、被判刑確定、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損害公司財產或洩密、無正當理由曠工三日以上等，這些都屬於勞工有過錯、可歸責於勞工本身的情況，因此雇主依法可以立即解除契約，且不必承擔任何補償責任。
資遣是什麼？
資遣又稱「經濟性解僱」，指的是雇主因應公司經營狀況、業務調整、人事重整等非勞工過錯之因素，依據勞基法第11條所列各款事由，終止與勞工之間的勞動契約。這種終止契約的行為屬於不可歸責於勞工的情況，因此雇主需負起較高的補償責任。雇主除須依法提前預告或支付預告期間工資外，還須給付資遣費，並提供勞工謀職假，讓勞工有時間與機會尋找新工作。此種解僱型態的出發點是雇主經營上的決定，但法律為平衡勞工的權益損失，設計出一套保護勞工的程序與補償機制。
那麼，當勞工實際遭遇解僱或資遣時該怎麼辦？
第一步是釐清雇主的終止理由是否符合勞基法第11條或第12條的規定。如果符合第12條的情形，也就是屬於勞工有重大過失導致被解僱的狀況，雇主依法可以不預告並不給資遣費；但如果符合的是第11條的情形，也就是公司營運或業務上的調整因素，則雇主就必須依規定進行預告、支付資遣費，並給予謀職假。但若雇主提出的解僱或資遣理由既不屬於第11條，也不屬於第12條的範圍，也就是完全無正當性依據，則這種行為就可能構成違法甚至惡意的「非法解僱」。
面對非法解僱，勞工可採取以下幾種救濟方式：第一種是「請求雇主給付資遣費」，這適用於勞工已無意回到原工作場所任職，只求補償經濟損失的情況，也常見於勞資關係已經破裂、無法再持續合作的情況下。第二種方式則是「提起確認僱傭關係存在之訴」，這適用於勞工希望繼續保有職位、回到原工作崗位的人，藉由法院判決確認雙方仍為勞雇關係，進而主張回復工作並請求解僱期間的薪資補償。第三種方式是向當地勞動主管機關提出「勞資爭議調解申請」，此為非訟救濟途徑，透過官方主持的調解機制協助雙方尋求協議解決，如調解成立即可避免進一步的訴訟程序。最後，若協商與調解皆無結果，則可採取第四種方式「提起訴訟」，將爭議交由法院審理。
如何保全事證？
被非法解僱或資遣時，勞工最重要的行動就是立即釐清事實並保全證據，因為一旦進入勞資爭議程序或訴訟，是否能夠有效舉證往往直接影響結果。首先，勞工應立即解雇主終止勞動契約的具體理由，也就是要掌握「解僱或資遣的事由」，並要求雇主以書面方式明確說明，不可只聽口頭說法。這不只是為知情，更是為防止雇主日後追加理由或事後修改說法，例如最初是說業務緊縮，但後來又改口稱勞工工作能力不佳，因此第一步就要鎖定終止契約的事由，讓雇主無法隨意變更。其
次，必須保全整個解僱或資遣的過程，例如當天的對話錄音、訊息對話截圖、書面通知、離職單、主管說明等資料，這些都是未來在法院上可供使用的重要證據。許多雇主會在後續主張已經給勞工改善機會、曾經勸告指正過錯，但勞工拒絕配合，因此若無早期的記錄，很可能陷入「一面之詞」的困境。因此，當下能錄音就錄音，對話盡可能以書面、文字訊息進行，甚至可以寫下自己當時對雇主要求的回覆並保存。
若有會議或主管面談過程，應保留簽到資料、會議記錄，避免事後雇主找內部員工做證稱已對勞工提出警告或改善要求。除釐清事由與保全過程外，也要注意蒐集自己工作的具體表現證據，例如出勤紀錄、績效報告、客戶評價、表揚文件、獎金記錄等，用來反駁雇主所提「不能勝任工作」等理由。
此外，若雇主提及經濟因素資遣，也應蒐集公司經營狀況的相關資訊，例如是否仍持續招聘、是否仍發獎金、是否有同樣部門仍正常營運等，這些都可作為是否符合勞基法第11條資遣要件的判斷依據。若解僱過程涉及人身攻擊、歧視、騷擾、逼迫等行為，更應同步蒐集可能構成違法對待或職場不當行為的證據，日後可擴大主張勞動法以外之損害賠償。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱-保全事證-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=)
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