勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如何損及公司營運或人事管理，而非僅憑個人價值判斷為由，作為懲處的依據。法院在審理此類案件時，也應審酌勞工行為對企業運作之實際影響程度、是否存在替代管理措施，以及雇主是否有依法適當行使懲戒權，否則即可能認定雇主處分無效，並要求雇主負擔相關法律責任。
律師回答：
關於這個問題，雇主在解僱或資遣勞工時，一般必須依照勞動基準法第11條、第12條及第13條的規定辦理，這些法條構成解僱制度的一般原則。若勞工具有特殊身分，例如職業災害勞工、懷孕或育兒期間之勞工，則尚須注意職業災害勞工保護法與性別工作平等法第17條等相關特別法的保障規定。
資遣，又稱「經濟性解僱」，是基於雇主經營管理上的必要，例如虧損、歇業、業務調整或勞工確實不勝任工作等原因，並非因勞工過失所導致，故依法雇主需給付資遣費、提前預告並提供謀職假。反之，若係勞工有嚴重違反契約或行為不當，則屬懲戒性解僱，依勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告立即終止契約，亦無須給付資遣費。此為雇主懲戒權的一環，但由於其對勞工影響重大，必須審慎行使，不能恣意濫用。
又資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益，而懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。
在解僱勞工時，若援引「不能勝任工作」（第11條第5款）或「違反契約、規則且情節重大」（第12條第4款），雇主必須舉證證明勞工確有無法勝任職務或違反工作規定之行為，且應給予改善機會，否則即屬違法解僱。此等情況，若勞工遭解僱，可提起訴訟主張僱傭關係仍存在，或依法請求資遣費。
此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務，由於勞基法第11條第5款有對於勞工不能勝任工作及第12條第4款針對勞工違反勞動契約或工作規則情節重大加以規範，此時是否構成不能勝任工作或違反情節重大？
關於勞工的私生活是否可成為解僱理由，勞動法學者及實務見解多認為應予以最大尊重，不應由雇主過度干涉。勞工在下班時間的行為屬於私生活範疇，不應作為解僱的依據。僅當勞工的行為對公司產生具體負面影響，例如影響企業信譽、破壞職場秩序、或引發同仁恐慌，雇主才有可能依此作為解僱依據。(最高法院82年度台上字第1876號判決、高等法院93年度勞上字第38號判決、最高法院82年度台上字第1876號判決、台灣高等法院93年度勞上字第38號判決)
雇主即被告對於勞工此等私生活領域之範疇，應給予最大尊重，縱然認其行為不當需施以懲戒，亦可選擇其他較輕方式為之（如記過、輔導教育、勞動服務等其他方式）。
勞資關係的本質是以勞動力提供與報酬交換為核心，其存在於特定時間與空間限制下，並不涉及勞工與雇主之間人格上的全面結合。也因此，勞工在工作時間之外，從事與其業務無關的私生活行為，原則上屬於其個人自由範疇，不受雇主的管理或干預。除非該私領域的行為與事業活動存在直接的聯繫，並且已對公司造成實質的名譽損害，或對企業社會評價構成負面影響，達到影響職場秩序或企業經營的程度，否則雇主不得將此作為懲處或解僱勞工的正當理由。法院認為勞工於非工作時間內之行為，倘無法證明其與企業運作有直接關聯並造成損害，自不能成為雇主解除勞動契約之依據。
按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且有損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象，(最高法院82年台上字第1786號判決)。
換句話說，雇主不能單憑道德或價值觀的主觀標準，認定勞工的私生活「不當」而加以懲處，必須具備客觀、具體且與工作相關的實質影響。即便勞工的私生活行為確有不當之處，也須進一步審視是否已達到擾亂工作場所秩序、影響同事間合作、損害企業對外信譽等情形，才可能構成合理的懲戒基礎。針對是否構成可處分之程度，法院在個案審酌時，亦應綜合判斷企業的性質、規模、社會評價與經營方針，並考量勞工在公司所擔任之職務與責任。
若該勞工僅為基層員工，其私領域行為對企業形象影響程度相對有限，則雇主更應謹慎處理。舉例來說，若某勞工在假日從事的活動純屬個人性質，與公司業務毫無關聯，亦未公開損及公司名譽，即便此行為遭部分同仁議論，也不應作為懲戒依據；反之，若該員工係企業高階主管，其私生活行為如涉及媒體報導、社會爭議，確實可能連帶損害公司形象，則可能構成雇主懲處之正當性。
換言之，除有前述之必要情形外，雇主不得支配勞工之私生活，亦不得以勞工私生活不當為由，作為解僱或懲處勞工之理由；而法院亦應於個案中，綜合衡量企業之種類、態樣、規模、企業在社會上之地位、經營方針以及勞工在該公司之地位及職務種類，作為判斷之依據（臺灣臺北地方法院民事判決89年度勞訴字第44號可資參照）。
此外，法院亦認為在判斷雇主對勞工私生活行為所採懲處是否適當時，不可忽略企業內部已有無其他管理手段得以代替資遣或解僱，如記過、調職、輔導等相對溫和之措施，若可有效改善而雇主仍逕行終止契約，則可能違反比例原則與最後手段性原則。法院對此類爭議之裁判，應從保護勞工工作權的憲法原則出發，平衡雇主管理權與勞工私生活自由之界線。
法院在判斷是否為合法解僱時，會綜合考量企業性質、社會評價、勞工職位、行為影響等因素。例如越是基層員工，其個人行為對公司形象之影響就越低，不宜輕率以此為由解僱。法律強調雇主應優先採取較輕之處分方式，例如輔導、記過、教育訓練等，而非直接終止契約，這是基於憲法保障勞工工作權的原則，終止僱傭應屬最後手段，不可輕率濫用。
關於勞工私生活行為是否可以作為雇主懲戒或解僱的依據，首先應確認該行為是否與工作有關。若與工作性質、職場秩序無明確關聯，原則上雇主不得僅以勞工在私領域的不當行為作為懲戒或解僱的理由。法律與實務見解均認為，雇主無權干預勞工的純粹私人生活，僅當該行為已實質影響職場秩序或公司利益，方得例外處理。一般而言，必須達到一定的嚴重程度，例如該私生活行為對共同作業環境構成實際危害，或使同事產生不愉快、導致勞動意願下降，或足以造成工作氣氛明顯惡化等，雇主才可能主張其有正當懲戒或解僱的依據。
進一步說，如該行為對同仁造成具體困擾，或已顯著妨害企業秩序及人事管理，或確實損及公司對外形象、導致客戶或合作夥伴信賴動搖等，甚至達到雇主無法繼續與該員工合作之程度，則有可能構成合法懲戒事由。但即便如此，仍應視個案中勞工在公司內的職位、職責及曝光程度為輔助判斷基準。對企業整體形象影響大者，如高階主管、對外發言人，其言行若涉爭議，對公司可能造成較大影響；反之，基層員工即使私生活出現問題，若無法證明與職場秩序或企業利益有實質關聯，則不宜輕率處以懲戒。
雇主之解僱權固屬契約自由的一部分，但由於其結果將直接剝奪勞工現有的工作，牽涉憲法所保障的工作權，法律上對雇主行使解僱權設有嚴格限制。在合理期待範圍內，雇主應盡可能採取影響較小的管理手段來因應勞工的不當行為，包括輔導、教育訓練、記過、調職等措施，僅於無可避免的情形下，方得以終止契約作為最後手段。這一原則亦為我國憲法保障勞工工作權之核心精神，要求雇主須審慎評估勞工行為之影響力及其改正可能性，在確定其他手段無法改善勞動關係或維持職場秩序時，方得正當行使終止契約之權利。因此，雇主若僅因對勞工私生活有主觀不滿或道德判斷，即逕行解僱，恐將構成違法解僱，應承擔相應之法律責任。換言之，終止僱傭契約必須是雇主基於無可迴避的事由，於其他替代措施已不具可行性時所為之不得已手段，不得作為輕率的管理手段。這一標準既是對勞工工作權之保障，也有助於促進企業管理之正當性與法律遵循。
舉例而言，若勞工發生婚外情，一般而言並非可資解僱之理由，因屬私德範疇，與工作無關。但若該事件延伸至職場，造成明確干擾，如配偶或第三者前往公司吵鬧、對公司名聲造成影響、或干擾其他員工正常工作，則可能構成合法解僱之依據。但此時並非因外遇行為本身解僱，而是因未妥善處理私人問題，造成公司秩序受擾，因此被認定為不能勝任或嚴重違反工作秩序。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱-工作外時間
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=性別工作平等法第17條)
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