「工作規則」報主管機關核備是否為生效要件？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的核備雖非其生效的絕對條件，但對於其適用範圍與法律效力有重要影響。未經核備的工作規則仍可作為勞動契約之一部分，但若涉及勞動基準法或其他法律對「工作規則」所賦予的特定效力（如解僱條件等），則未經核備的規則將無法適用。為確保工作規則具有完整的法律效力，並避免潛在的勞資爭議，雇主應依勞動基準法第70條規定，訂立工作規則並及時報請主管機關核備，確保企業管理規範的合法性與可執行性。
律師回答：
依勞動基準法第70條及同法施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時，應針對工作時間、輪班、休假、福利措施、紀律、獎懲、升遷、解僱、離職、退休、災害傷病補償、安全衛生等相關事項，訂立「工作規則」，並於30日內報縣（市）政府勞工主管機關核備。
依據勞動基準法第70條及其施行細則第37條之規定，凡雇主僱用勞工人數達三十人以上時，應訂立「工作規則」，並於三十日內報請縣（市）政府勞工主管機關核備。工作規則內容應涵蓋工作時間、輪班、休假、福利措施、紀律、獎懲、升遷、解僱、離職、退休、災害傷病補償、安全衛生等相關事項，目的在於確保勞工權益，並提供企業內部管理之依據。然而，關於「核備」的意義及其對工作規則效力的影響，實務上仍存在諸多爭議與討論。
「核備」一詞，依據勞動基準法第70條之規定，意指主管機關對雇主所訂立之工作規則進行審查，確認該規則未違反相關法規後，予以備查的行政程序。這並非核准（Approval），而是備查（Filing），亦即主管機關的角色主要是審核工作規則是否符合現行勞動法令，而非決定該規則是否能夠適用。因此，雇主報請核備後，若主管機關認為該規則違法或不當，得要求雇主修正；若未獲准許，則視同未經核備。
至於未經核備的工作規則是否仍具效力？根據實務見解，未核備之工作規則仍可視為勞動契約之一部分，亦即若勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則作為勞動條件，則該規則即納入雙方勞動契約內，並對勞資雙方產生拘束力。換言之，雖然勞動基準法並未明文規定雇主在制定工作規則時須先徵求勞工或工會同意，然而若該規則已為勞工所接受，則可視為雙方約定的一部分，並得適用於勞工與雇主的勞動關係。
然而，須注意的是，未經核備的工作規則，其法律性質仍有別於經核備的「正式」工作規則。未經主管機關核備的工作規則，充其量只能視為勞動契約的一部分，並不具備勞動基準法第70條所定之「工作規則」效力。因此，若勞動法令對於「工作規則」賦予特定法律效力，如以違反「工作規則」作為解僱理由，則未經核備的工作規則便可能不具法律效力。例如，勞動基準法第12條第1項第4款規定，若勞工違反工作規則且情節重大，雇主可不經預告終止勞動契約。然而，若該工作規則未經主管機關核備，則雇主不得依此條款解僱勞工，因其所謂的「工作規則」並未依法生效。
「核備」，係指主管機關審查工作規則，未違反法規後予以備查之意
勞動基準法第70條之「核備」，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。
主管機關對雇主所陳報之工作規則，有審查後為准許備查與否之權限，如果雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，視同未報請核備。
有無核備，是否影響工作規則之效力？
未核備之工作規則：仍為勞動契約之一部分
工作規則的訂立，勞基法並未規定事前須經由勞工或工會同意，僅主管機關過去以函釋建議雇主在訂立工作規則時，宜協商或徵詢工會意見較為適當。
若勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，其性質屬勞動契約之一部分，除非工作規則違反法律強制規定或團體協約規定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。縱使雇主未將工作規則報請主管機關核備，只是雇主是否遭主管機關行政裁罰的問題，無礙其為勞工契約之一部分。
不過需留意一點，未經准予備查的工作規則，實際上並不是勞基法第70條所指的「工作規則」，性質至多只是雇主與勞工之間的「勞動契約」。
未經主管機關核備之工作規則，雇主不得援引終止勞動契約
雖然工作規則未報請主管機關核備，若經勞工同意，仍屬勞動契約之一部分，但因為實際上非工作規則性質，所以假若勞動法令所規定以「工作規則」為法定條件者，則不生效力。
例如勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，若該工作規則未經主管機關准予備查，即不生勞基法第70條所定工作規則之效力，雇主不得援引該條款「違反工作規則」為由終止勞動契約。
這也表示，若雇主欲透過工作規則強化人事管理、訂定內部獎懲標準，甚至作為終止勞動契約之依據，應確保該工作規則經主管機關核備，否則即便勞工同意遵守，該規則仍可能不具有勞動基準法上之工作規則效力，導致雇主無法據此主張相關權利。
此外，若雇主未依規定報請主管機關核備工作規則，則雖然該規則仍可能作為勞動契約之一部分，但雇主仍需面臨行政處罰。勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第70條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰。因此，雇主若未依規定報備工作規則，除了可能影響勞動關係的穩定性外，亦可能面臨法律責任與經濟損失。
-勞資-人事規章-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法施行細則第37條)
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