雇主以員工「不能勝任工作」的解僱理由，應先培訓或調整職務嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
「不能勝任工作」雖為勞動基準法第11條所明列之合法資遣理由之一，但其適用條件需兼顧客觀表現與主觀態度，並需符合比例原則與最後手段原則。勞工若因短期表現不佳即遭資遣，有權提出異議並提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主未依法履行改善義務或程序，反之，雇主若依法進行改善、調整、訓練仍無法達成勞務目的，則可依規定進行合法資遣程序，確保人事運作具備彈性與法治保障。
律師回答：
關於這個問題，雇主在解僱勞工時，法律上區分為兩種主要類型，其一為懲戒性解僱，即勞動基準法第12條所規範的情形，例如勞工曠工三日以上、重大違反勞動契約或工作規則等，若符合此類要件，雇主可不經預告即行解僱，且無須支付資遣費；其二為資遣性解僱，則須依勞基法第11條規定辦理，需符合特定要件，例如企業虧損、歇業、業務性質變更，或勞工對其工作「確不能勝任」，此時雇主必須預告或支付預告工資，並給予勞工資遣費，以維護其基本生存保障。這兩種解僱的法律依據與處理方式截然不同，其中最常見的資遣理由即為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。
在實務上，這種情形可能表現為：會計人員經常記帳錯誤、送貨員頻繁出車禍、業務人員持續無法達成基本業績、客服人員無法有效處理客戶問題，或操作機械的人員反覆發生危險操作等。上述均為客觀上職務能力與職責落差所造成的職務不適任情形，構成解僱的正當性基礎。然若勞工並非能力不足，而是態度上消極怠工，對於本可完成的工作漠不關心，是否亦屬「不能勝任工作」？
最常見者則屬「勞工不能勝任所擔任之工作」此一事由。例如會計人員常記錯帳，送貨員常出車禍，業務員達不到業績等，均屬之。如果勞工採取消極怠工方式，不認真工作，是否也得以「勞工不能勝任所擔任之工作」此一理由給予解雇？
「按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨」（最高法院98年台上字第1198號判決）。言下之意，勞工怠工，「能為而不為」，「可以做而無意願做」，雇主是可給予勞工資遣解雇的。
是否屬於「不能勝任工作」，必須就勞工的工作能力、身心狀況、學識品行等客觀要素，以及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願做」的怠惰行為為綜合判斷，亦即，不僅客觀條件不足可構成不能勝任，勞工若主觀上表現出長期懶散、敷衍、消極回應工作的態度，也可能落入「不能勝任」之範疇，因此雇主可依法資遣。惟雇主主張員工不能勝任並進行資遣，並非隨意或片面即可成立，法律上仍要求雇主必須事先進行教育、訓練、提醒、調整職務等改善措施，並留下相關紀錄與證據。
例如若雇主已安排工作內容相關的訓練課程、個別面談與指導，調整工作範圍或工時、或嘗試安排其他性質接近的職務，最終員工仍未改善情況，雇主方可主張其「確不能勝任」；否則，若雇主未曾提供任何協助與改善機會，即逕行資遣，極可能因違反「解僱最後手段性原則」而構成違法。司法實務也常要求雇主應提供一段合理的改善期，通常視職務性質不同，可能為一至三個月不等，並於期間內進行密切考核與溝通。
若勞工未於改善期內達到合理要求，雇主才有機會主張資遣合法。同時，法院亦重視該改善計畫內容是否具體可衡量，若僅以抽象名詞如「工作不夠積極」、「團隊觀念不足」、「不夠主動」等敘述，未能提出量化標準或具體事例，亦將削弱雇主資遣的正當性。因此，為避免將正常工作瑕疵與主觀惡意混為一談，法院對於「不能勝任工作」的認定，始終維持高度審慎。例如若勞工能提出自己在一定時期內仍有完成任務、維持基本績效、並非蓄意拖延者，法院可能認為該勞工尚稱勝任，不符資遣條件。
進一步而言，若勞工因健康狀況而短期內無法勝任工作，但已提出診斷證明，或經醫囑建議休養調職者，雇主若不顧醫療建議仍進行資遣，將有可能涉及就業歧視，亦不符比例原則。法律在設計上雖允許雇主基於「不能勝任工作」資遣員工，但這一條件之適用，必須符合一定的客觀與程序標準，絕非雇主得以自由認定或武斷適用之藉口。因此，雇主於主張該事由前，應完整評估：一、是否曾適當安排培訓與輔導；二、是否已進行職務調整；三、是否記錄勞工行為與溝通內容；四、是否提供合理改善期間並予評估。若上述措施皆已實施而員工仍不符合職務要求，始能合法主張資遣，並依法支付資遣費與預告工資。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條條=勞動基準法第12條)
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