不能勝任就解雇，合法嗎?
14 May, 2025
問題摘要：
企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任」作為理由的解僱行為，不僅可能被法院判決無效，還會衍生額外的損害賠償責任，甚至損及企業聲譽與勞資信任基礎。在勞動法治逐漸健全的今天，無論是企業還是個人，都應以尊重契約、依法用人為原則，謹慎面對每一場勞動關係的結束。
律師回答：
關於這個問題，企業用人，唯才是用；但僱用了人之後，才發現「人才」不能勝任所交付的工作，就會萌生「人才」解僱的念頭。然而，不能勝任就解雇，合法嗎?
不能勝任就可以解雇，這樣的做法到底符不合法？在企業經營過程中，的確常常出現雇主在試用或任用某位員工一段時間後，發現該員工並不如預期，無法勝任所交付的工作任務，於是產生了解僱的念頭。然而，我國勞動基準法的規定，解僱行為並不能僅憑雇主的主觀判斷，必須符合法定解僱事由，否則即屬違法。勞動基準法第12條所列的解僱條件，包括虛偽意思表示、對雇主或同事施以暴行或重大侮辱、確定判刑未緩刑或未准易科罰金、重大違反工作規則、故意損害雇主財產或洩漏商業機密，以及無正當理由曠工等行為，這些情形都屬於重大違規或不法行為，因此雇主可以不經預告即終止契約。
從這些法定理由來看，「不能勝任工作」並不在其中，因此不能以第12條作為解僱的依據。若雇主欲終止勞動契約，應轉而依據勞基法第11條所列的資遣規定辦理。該條明訂，非有歇業、虧損、不可抗力、業務性質變更無適當安置工作、或「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等五種情形之一，雇主不得預告終止勞動契約。也就是說，「不能勝任」固然是資遣的法定事由之一，但法律要求其為「確」不能勝任，而非雇主感覺「好像不行」就能作為解僱依據。
最高法院103年度台上字第1116號判決指出，勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告工终止動契約，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，可見想要資遣不能勝任的員工，也不能任意妄為，而應盡力輔導、協助改善、調整職務與工作內容…等等都無力回天時，才符合「確」不能勝任得資遣的理由。
即使勞工被認定為不能勝任，也必須是雇主經過多方輔導、協助改善、提供教育訓練、調整職務等手段後，仍無法改善之情形，才可認為達到「確」不能勝任的程度，進而符合法定資遣條件。換言之，「不能勝任」不是雇主的一句話或短期觀察就能成立的，而是一個需經歷完整程序與合理判斷的法律標準。雇主應提出證據，例如工作紀錄、考核評量、輔導計畫與未改善之具體情形，才能證明其資遣是合乎法定程序的。否則，即使有支付資遣費，仍可能被法院認定為不當解僱，導致僱傭關係未終止且需補發薪資等法律責任。從企業管理角度而言，用人當然以「唯才是用」為原則，但「才」並不只看能力本身，也要看是否適配於企業文化、職務需求及長期發展。在實務中，員工表現不佳可能來自多方因素，包括培訓不足、職務錯配、溝通不良等，並不必然代表其本身無才，因此企業在面對這類人力挑戰時，應優先考慮調整與輔導，而非逕行解僱。
正如古人以千里馬喻人才，伯樂象徵識人之明，若雇主自認為伯樂卻發現手中所用並非千里馬，究竟是馬的問題，還是伯樂識人不清，值得深思。在現行法治下，雇主不能將用人錯誤全數歸責於員工，進而藉口「不能勝任」而隨意資遣。真正合法的資遣，必須是在雇主已盡一切合理義務後，仍無法改善的最後選擇，因此「不能勝任」並不等於「可以解僱」，而是法律嚴格審查的資遣事由之一。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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